여성노동

‘노동’ 은 모든 사람이 홀로 생존하기 위한 기본 조건입니다. 하지만 여성에게 일을 한다는 건, ‘남성은 가족의 생계를 책임지는 가장, 여성은 그 가장을 보조해주는 사람’ 이라는 틀에 짜여진 직장에서의 고군분투기입니다. 여성이라는 이유로 해고 1순위가 되고, 임금을 적게 받고, 승진이 이루어지지 않고, 너무나 쉽게 비정규직으로 채용, 전환되는 현실이 그렇지요. 이런 현실 속에서 민우회는 여성이라는 이유로 직장에서 받는 모든 차별에 반대합니다. 일하는 권리에 있어 ‘성별’은 차별의 이유가 될 수 없지요. <여성노동상담실> 활동을 통해 여성노동자의 생생한 목소리를 듣고, 그 안에서 민우회가 무엇을 해야 하는 지 찾아가고 있습니다.

최근에는 식당노동자의 노동인권을 위해 지역과 시민의 역할을 함께 모색하는 ‘차림사’ 호칭 발굴, ‘참 좋은 식당’ 지역조례제정활동, 백화점 노동자의 인권적 노동환경을 만들기 위한 시민 실천 캠페인 ‘백화점에는 사람이 있다!’ 등 회사와 노동자의 구도에서 벗어나, 지역사회와 노동을 둘러싸고 관계 맺고 있는 시민들의 유기적 관계에 주목하는 활동을 하고 있습니다.

성평등한 직장문화 만들기 회식문화를 바꾸자, 폭언/폭행 금지, 성역할 강요발언, 여성비하발언, 차심부름, 보조업무강요 반대, 직장과 가정에 평등하고 완전하게 참여하기 등 일하는 여성에 대한 차별적인 의식과 관행을 개선하고 평등하고 건강한 직장문화를 확산시키기 위한 활동을 합니다.

성희롱 없는 일터 만들기
성폭력 없는 일터를 위한 활동으로 기업, 단체 등에 성희롱 예방교육을 진행하고 있으며 사건에 대한 상담, 대응 등 지원활동을 합니다.

여성노동 관련법 제도 개선 및 실효성 확보를 위한 활동
여성노동관련법제도가 여성노동자에게 보다 실효성 있게 적용될 수 있도록 법 개정 운동, 여성노동정책, 예산분석 등의 활동을 합니다.

Icon subtitle 일고민 상담안내
일고민상담은 어떻게 진행되나요?
일고민상담은 여성노동의 현실을 말하는 ‘창’입니다. 여성주의 상담을 원칙으로 여성의 인권과 성평등 실현을 목표로 일하는 여성들의 목소리에 귀를 기울입니다. 한국여성민우회 일고민상담실은 모집채용상의 성차별, 임금승진상의 성차별, 직장내 성희롱, 폭언·폭행 등 직장내 성폭력, 부당한 계약해지 등 비정규직 차별, 산전후휴가 등 임신과 출산의 보호, 육아휴직 사용 등 가정과 직장의 양립, 결혼·임신·출산을 이유로 한 부당한 퇴직 압력 등 성차별적 해고, 부당해고, 퇴직금 등 체불임금 등, 여성노동자가 노동현장에서 겪는 문제를 해결하기 위한 정보를 제공하고, 직접적인 대응활동을 지원합니다.

상담안내

전화상담 : (02)706-5050 (일고민상담실)

전화상담시간 : 월, 수, 금 10:00~17:00 (점심시간 12:00~13:00)
이메일상담 : eq5050@womenlink.or.kr

면접상담은 전화상담 이후 가능합니다.
Icon subtitle FAQ
고용상 성차별
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면접자리에서 면접관이 결혼여부를 묻거나, “결혼하면 직장 생활 계속 할 수 없다”, “출산 한 여자는 능력을 발휘하지 못한다”, “뚱뚱한 걸 보니 자기관리를 못하는 것 같다”, “외모가 여성스럽지 않다” 등등 성차별적인 질문을 하거나, 외모에 대한 지적을 하는 경우가 참 많습니다. 또한 면접 자리에서 성희롱을 겪는 경우도 있습니다. 이런 경우 고용상의 성차별에 해당됩니다. 이에 대해 남녀고용평등과 일ᆞ가정양립지원에관한법(이하 고용평등 법) 제7조에서는 ‘근로자를 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.’라고 말하고 있으며, ‘여성근로자를 모집∙채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모∙키∙체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구하는 것을 금지’하고 있습니다.
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고용평등법에서는 ‘사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하여야 한다.’라고 명시되어 있습니다. 이를 위반한 경우, 사업주에게 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있습니다. 하지만 2014년 한국은 OECD 국가 중 성별 임금격차가 가장 높은 국가로 나타났습니다. 남성 노동자의 임금이 100일 때 여성 노동자 임 금은 그보다 37.4% 낮은 62.6에 그치고 있습니다. 이러한 임금격차는 여성이 직장에서 어떤 지위를 가지고 있는지 여실히 보여주는 지표입니다. 한국여성민우회는 이러한 현실 조건을 바꾸기 위한 방법을 당신과 함께 모색하고자 합니다.
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합리적인 이유 없이 사규 등 제도상 혹은 관행적으로 승진 시에 여성만을 배제하거나 남성과는 다른 불리한 조건으로 여성의 승진을 제한하는 것은 위법한 행위입니다.
회사의 정확한 승진 제도의 내용이 무엇인지 파악하는 것이 중요합니다. 승진 기준은 무엇이며, 남성과 여성이 동일한 승진 기준이 적용되는지, 자격은 무엇인지에 대한 구체적인 자료가 필요합니다. 남성과 여성이 동일한 학력으로 동일한 직급으로 근무함에도 불구하고 여성만이 승진에서 계속적으로 누락되고 있다면 이는 성차별입니다. 고용평등법 10조에서 ‘사업주는 근로자의 교육 ∙ 배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.’라고 명시 되어 있습니다.
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결혼과 임신 또는 양육으로 인한 해고는 위법한 행위입니다. 요즘에는 결혼, 임신과 양육을 이유로 노동자를 즉각적으로 해고하는 경우는 드뭅니다. 하지만 임신과 양육 중에 있는 여성노동자를 한직으로 발령 내거나, 사표를 쓰지 않으면 실업급여를 받지 못하게 한다고 압박하거나 혹은 부당한 퇴직 압력을 하는 경우가 있습니다. 이러한 사측의 부당한 압력에 굴하지 않고 사표를 쓰지 않는 것이 최선의 길입니다. 우선 임신과 양육 등을 이유로 퇴직을 권고 하는 회사 측의 증거자료를 마련해두시기 바랍니다. 증거마련과 함께 회사를 그만둘 수 없다는 의사를 명확하게 밝히기 바랍니다. 이러한 증거자료를 토대로 사업장을 관할하는 고용노동부에 법 위반으로 진정∙고소할 수 있습니다. 고용평등법 제8조에서는 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 안 된다고 명시하고 있으며, 근로여성의 혼인∙임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로 계약을 체결하여서도 안 된다고 말하고 있습니다.
직장 내 성희롱
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직장내 성희롱은 고용, 업무와 관련하여 사업장 내외에서(출장, 회식자리 포함) 사업주, 사용자, 근로자가 다른 근로자에게 원하지 않는 성적 언동을 함으로써 불쾌감을 느끼게 하는 행위입니다. 성적언동, 기타 요구에 불응했다고 해서 고용상의 불이익을 주는 것, 성적언동으로 인해 적대적, 위협적 고용 환경이 조성되는 것도 포함됩니다.
사용자와 근로자간에 규정된 것이지만 여성발전기본법은 국가기관 및 공공 단체 근로자, 제3자(민원인)를, 국가인권위원회법은 공공기관의 종사자와 근로자, 특수고용노동자를 포함합니다.
또한 고용평등법에서는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자의 성희롱 행위가 있을 수 있음을 인정하여 고객 등으로부터 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치에 대해서도 규제하고 있습니다.
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1) 행위자에게 중지를 요구하고 사업주에게 알립니다. 성희롱 예방과 발생 시 가해자 징계, 피해자 보호의 의무는 사업주에게 있습니다. 가해자에게는 불쾌감을 전하고 행위의 중지를 요구하고 사업주 및 사내 고충처리부서, 고용평등상담원, 인사부서에 사건을 조사하고 적절한 조치를 해줄 것을 요구할 수 있습니다. 주변의 동료들, 여직원회, 노동조합에 도움을 청할 수도 있습니다. 가해자에게 사과를 받고 사업주의 재량 안에서 가해자 징계, 피해자 보호가 가능합니다. 한편 법에서 피해자나 성희롱을 사실을 알렸다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하는 행위는 금지하고 있습니다.

2) 법적인 처벌을 원합니다. 성희롱에 대한 법적 대응방법으로는 노동부 진정 및 고소∙고발, 국가인권위원회 진정, 민사소송 등이 있습니다. 사업장을 관할하는 지방노동청에 진정하여 사건에 대해 조사하고 사업주를 처벌하거나 사업주를 통해 가해자에 대한 적절한 징계 조치를 하도록 하는 것입니다. 국가인권위원회 진정을 통해 필요한 조치를 권고 받을 수도 있습니다. 민사손해배상청구소송을 제기하여 가해자 및 회사에 대해 노동권 및 인격권의 침해에 대한 보상을 요구할 수 있습니다.
한편, 직장 내 성희롱에 해당하지 않거나 행위의 수위가 매우 높은 경우 형법과 성폭력특별법에 의해 처벌받을 수 있습니다. 성추행으로 형사 처분을 받았더라도 직장 내 성희롱에 대한 추가의 문제제기도 가능합니다.

비정규직이라서 다른 점이 있나요? 파견, 기간제, 단시간 노동자 등 고용형태와 상관없이 비정규직도 당연히 직장 내 성희롱에 대해서 문제제기 할 수 있습니다. 다만 법 상 직장 내 성희롱으로 문제제기하는 경우 ‘근로자’지위를 법원과 노동부에서 협소하게 판단하는 경우가 많아 최근 늘어나고 있는 특수고용형태의 비정규직 노동자(학습지 교사, 보험모집인 등)는 관련 법적용을 받는데 어려움이 있을 수 있습니다. 이런 경우 국가인권위회를 통해 성희롱 진정, 구제를 받을 수 있고, 민사소송은 고용형태와 상관없이 제기할 수 있습니다. 그리고 파견 근로자의 경우 사실을 확인하고 사건을 해결할 책임이 사용사업주에게 있습니다.

4) 직장 내 성희롱에 대해 문제제기를 하려면 어떤 준비를 해야 하나요? 직장 내 성희롱 행위의 입증책임은 사용자에게 있습니다. 성희롱 행위사실에 대한 다툼이 많은데요, 문제의 행위를 입증할 수 있는 자료를 충분히 모아두는 것이 좋습니다. 사건 당시의 직접적인 증거자료가 없더라도 사건 발생 후 피해자에게 미친 영향 및 결과를 입증할 수 있는 서면형태의 자료가 좋습니다. 가해자가 행위를 부인하는 경우가 대부분이므로 주변의 동료 등에 사실을 알리고 확인서를 받아두는 등, 시일이 크게 지나지 않았을 때 이런 작업을 해두는 것이 좋습니다.
모성보호제도
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임산부(「근로기준법」에서는 임신 중이거나 산후 1년이 경과하지 않은 여성을 임산부라고 합니다)에게 힘들고 무리한 업무를 부여해서는 안 되겠죠. 임신 중인 여성노동자가 ‘요구하는 경우’ 사용자는 반드시 쉽고 가벼운 업무로 전환시켜줘야 합니다. 다만 이 경우에도 요구한 노동자에게 불리한 처우가 되지 않는 방식이어야 합니다.
또한, 임신 중에는 연장근로를 시킬 수 없고, 야간근로나 휴일근로는 임신 중인 여성노동자가 명시적으로 청구하는 경우에(산후 1년이 지나지 않은 임산부는 본인이 동의하는 경우에) 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받아서 시킬 수 있습니다.
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물론입니다. 임신한 여성노동자가 임산부 정기건강진단을 받는 데 필요한 시간을 청구하면 사용자는 이를 허용해줘야 하구요, 그 시간 동안 일을 못했다는 이유로 임금을 삭감해서도 안 된답니다.
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출산 전후를 합쳐서 90일을 사용할 수 있고 그 시기는 노동자가 요구하는 대로 부여됩니다만, 반드시 출산 후 휴가 기간이 최소 45일 이상이 되어야 합니다. 만약 출산이 예정일보다 늦어진 경우에는 총 90일이 넘게 되더라도 휴가기간을 연장하여 산후 45일을 반드시 보장하여야 합니다. 유산이나 사산을 한 경우에도 그 시기에 따라 휴가를 부여합니다.
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「고용보험법」상 ‘우선지원대상기업’(광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수 및 통신업 300인 이하, 기타 100인 이하 사업장)의 경우에는 출산전후휴가기간 90일 전부에 대해 국가에서 출산전후휴가 급여를 지급하고, ‘우선지원대상기업’이 아닌 기업의 경우에는 사용자가 총 90일 중 최초 60일에 대해 임금을 지급하고 국가가 30일분에 대한 급여를 지급 해줍니다.
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배우자가 출산을 한 남성 노동자에게도 사용자가 총 5일의 범위 내에서 3일 이상의 휴가를 부여해야 합니다. 그 중 최초 3일은 유급이구요, 출산한 날부터 30일 이내에 청구해야 합니다.
- 일 가정 양립 지원 제도
일.가정 양립 지원 제도
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만 8세 이하의 자녀가 있는 노동자는 남녀 모두 자녀양육을 위해 각각 1년 간 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 다만 입사한 지 1년이 안됐거나 배우자가 육아휴직 중인 경우에는 사용자가 부여하지 않아도 됩니다. 그리고 사용자는 육아휴직 사용을 이유로 그 노동자에게 불이익을 주거나 해고할 수 없고, 육아휴직이 끝나면 휴직 전과 동일하거나 동일한 수준의 업무에 복귀시켜야 한답니다.
참고로, 계약직이나 파견노동자의 경우 육아휴직 기간은 전체 계약기간이나 파견기간에서도 제외됩니다. 즉, 육아휴직 기간만큼 계약기간이 연장되는 것이죠.
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고용보험에 180일 이상 가입되어 있는 상태에서 육아휴직을 연속적으로 30일 이상 사용하는 경우에는 최대 1년간 국가가 지급하는 육아휴직급여를 받을 수 있습니다.
육아휴직급여액은 육아휴직 전 통상임금의 40%로 정해져 있습니다.(단, 상한 100만원, 하한 50만원)
그 밖에 꼭 알아두면 좋은 몇 가지 권리
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근로계약서를 작성하지 않거나(구두로 하거나) 내용을 읽지 않고 서명만 하게 된다면 불이익을 당할 수 있습니다. 근로계약서 작성은 반드시 요구하고, 근로계약서에 명기된 내용을 꼼꼼히 읽어보고, 틀린 내용은 수정하고, 이상한 내용은 물어보고, 내용을 정확히 확인 한 후 서명해야 합니다. 근로계약서는 2부를 작성해서 계약당사자가 각 1부씩 가지도록 합니다. 사용자는 노동자에게 근로계약서를 지급해야 할 의무가 있습니다. 근로계약서에는 임금, 소정근로시간, 휴일, 유급휴가 등 근로조건을 명시하도록 되어 있습니다.
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1년 동안 80% 이상 근무하면 다음 해에 15일의 연차유급휴가가 발생합니다. 입사 첫 해에는 한 달 개근 시 하루의 연차휴가가 발생하는 대신, 이 후 1년 만근에 따라 발생하는 15일의 연차휴가일수에서 그동안 매달 발생한 연차휴가일수가 공제됩니다.
3년 이상 근무하게 되면 2년마다 연차휴가일수가 하루씩 추가됩니다.(만 1년 근무 시 15일, 2년 15일, 3년 16일, 4년 16일, 5년 17일, 6년 17일... 19년 24일, 20년 24일, 21년 25일... 30년 25일 ­ 총 25일 한도)
참고로, 1년간 80% 미만을 출근하여 연차유급휴가가 발생하지 않은 노동자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다.
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2015년도 적용 최저임금은 시간당 5,580원(일급 44,640)입니다. 한 달을 기준으로 하면 116만6220원입니다. 이것이 바로 법이 정한 최저 임금입니다. 최저임금은 매해 최저임금위원회의 결정을 통해 정해집니다. 내가 일하고 있는 사업장이 최저임금보다 낮은 임금을 지급하고 있다면 이것은 임금체불에 해당합니다.
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우리는 퇴직금과 관련해서 1년 일하면 한 달 치의 월급을 받아야 한다고 알고 있습니다. 이러한 개념에 대해 우리는 통상 퇴직금이라고 알고 있습니다. 퇴직금은 1인 이상 고용되어 있는 사업장에서 1년 이상 일한 사람에게 지급하도록 되어있습니다. 퇴직금은 1년에 30일분의 평균임금을 지급하도록 되어 있습니다. 만약 5년 일하면 5개월 치의 월급이 지급되는 것이 퇴직금이라고 생각하면 됩니다. 근로계약 시 퇴직금이 명시되어 있는지 반드시 확인하도록 합시다.
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노동자가 사직서를 제출하고 회사가 이를 즉시 수리하면 근로관계는 종료됩니다. 다만 회사가 노동자의 사직서를 수리하지 않은 상태에서 노동자가 출근을 하지 않아 무단결근 등으로 처리되면 퇴직금이 저하되는 등의 불이익이 있을 수 있습니다.
「민법」 상 회사가 사직서를 수리하지 않더라도 노동자가 사직서를 제출한 날부터 한 달이 경과하면 사직의 효력이 발생하여 근로관계는 종료됩니다.
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해고가 정당하기 위해서는 무엇보다 우선 해고의 사유와 시기를 적은 서면으로 통보해야 합니다. 만약 서면통보를 하지 않은 경우 해고사유 등을 불문하고 무조건 부당해고가 됩니다. 또 서면으로 통보했다 하더라도 정당한 이유 없이 해고를 하는 것 역시 부당해고입니다. 사업주는 해고를 하기 위해서는 무조건 30일 전에 해고 예고를 해야 하고, 만약 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.