직장 내 성희롱 상담은 올해도 33.33%로 가장 높은 비율을 차지하였다. 직장 내 성희롱 행위자의 위치를 살펴보면 상당수가 사업주와 상사가 상당히 높은 비율을 차지하고 있었다. 이러한 이유로 피해 여성은 성희롱 피해를 입어도 용기 내어 문제제기를 할 수 없었고, 설사 용기를 내어 문제제기를 한다고 하여도 사건 과정 중 축소와 은폐압력, 불이익 등을 겪는 경우가 많았다. 대부분의 사업장은 직장 내 성희롱을 조직의 중요한 사안으로 인식하지 않고, 이를 공식적으로 해결해야 하는 문제라고 생각하고 있지 않다. 대규모 사업장의 경우에도 성희롱 사건과 관련한 내부규약이 있더라도 행위자의 지위와 권위를 고려해야 한다는 이유로 해결과정을 ‘비밀리’에 진행하고 있었고, 전조직의 문제로 성희롱 사건을 받아들이는 것이 아니라 사건의 접수에서부터 판단까지 오로지 1인의 성희롱예방담당자에게만 그 역할을 전담하도록 구색만 갖추는 사업장도 상당하였다.
또한 직장에서 함께 일하는 여성을 업무파트너로 인식하는 것이 아니라 ‘아내’, ‘여자친구’, ‘어머니’ 등으로 관계를 편입시켜 인식하여 여성에 대한 성적 대상화를 일상적으로 가능하게 하는 모습들이 상담사례를 통해 엿볼 수 있었다. 이와 같은 성희롱 피해자에게 관련법 등 공식적인 절차를 제시하여도 관계의 고립과 고용박탈 등의 두려움으로 실질적으로 제도를 활용할 수 없음을 내담자들은 호소하였다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 첫째 관계부처는 현재 구축된 법제도적 인프라가 실질적으로 작동할 수 있는 조직을 만들기 위한 방안에 대해 적극적으로 고민해야 할 것이다. 두 번째로는 ‘일상의 문화와 관계 변화를 만들어 가는 것’이 중요하다. 공식적인 절차를 밟아 해결할 수 있는 법제도가 마련되어 있어도 이것을 실질적으로 활용할 수 있는 조건이 형성되어 있지 않다면 ‘작은 것들의 정치’를 복원하는 것이 필요하다. 일례로 사내 고충처리기관의 내실화와 더불어 조직 모든 구성원들이 성희롱 사안(예방과 성희롱 발생에서부터 해결과정까지 일련의 모든 과정)에 대한 토론 과정을 거쳐 각각의 자치규약을 만드는 등 자율적인 실천을 통해 성평등한, 공동체 문화를 형성해야한다.
성희롱 상담 중 간접고용노동자의 성희롱 문제에 주목하고자 한다. 비정규직 노동자의 성희롱 상담은 전체 성희롱 상담 중 24%였고, 그중 간접고용노동자의 성희롱 상담은 8%의 비율을 치지하고 있었다. 간접고용노동자의 성희롱 상담 중 많은 노동자들이 고충이 겪고 있는 지점은 ‘성희롱 해결의 책임주체를 누구로 볼 것인가?’였다. 고용관계가 취약한 계약직, 파견직 여성노동자는 불안정한 고용과 낮은 지위로 인해 직장 내 성희롱을 당해도 법적으로 해결할 수 있는 방법이 더 어려웠다. 현재 법은 성희롱예방교육의 책임을 사용사업주에게 지우고 성희롱 발생시 책임 사업주를 파견사업주에 국한해, 실제적으로 성희롱시 귀책 책임이 제대로 이루어지지 않고 있다. 예방교육도 실시되지 않는 경우가 많다.
실제로 민우회가 함께 대책회의를 진행한 성희롱 부당해고 현대차 사내사청 여성노동자의 경우는 성희롱예방교육을 받아본 적이 없고, 파견사업장의 소장으로부터 성희롱을 당한 것을 문제제기했을 때 해고를 당했다. 법원의 불법파견 판정으로 실제로 원청인 현대자동차의 정직원과 마찬가지의 지위인데도 원청의 책임부인과 파견업체의 해고로 거리에서 농성을 할 수밖에 없었다. 민우회 고용평등실에 들어온 상담사례를 보면 용역직, 파견직인 경우 문제를 제기해도 명백한 성희롱에도 불구하고 이를 방관하거나 가벼운 대응을 하고 심지어 발설하지 말라고 정직원이 협박하고 피해 노동자에게 귀책을 하는 경우도 있었다. 고용관계에서 불안정한 노동자의 경우, 그 취약한 위치로 인해 원청의 정규직원이나 파견사업장의 상사나 감독관으로부터 성희롱에 더 많이 시달리고, 이는 노동통제의 목적으로 일상적으로 의도적으로 행해지지만 이런 문제에 대한 법적 해결 방안이 아직 미비한 것으로 드러났다.
사용사업주의 책임 소재를 명확히 하는 법적 제도의 마련과 실효성 있는 성희롱예방교육 등을 통해 파견노동자에 대한 성희롱 발생시 이를 해결할 수 있는 공식적 통로를 확보해야 한다. 원청업체는 직접고용노동자뿐만 아니라 간접고용노동자가 성희롱 피해를 입었을 때 책임을 방관하는 것이 아니라 간접고용노동자 또한 원청업체의 구성원으로서 역할을 수행하고 있다는 것을 명확하게 인지하고 원청업체의 조직문화가 파견업체에 영향력을 미친다는 것을 간과하여서는 안 될 것이다. 그렇기 때문에 파견노동 등 고용형태가 불안정한 상황에서 일어난 성희롱의 경우 원청업체가 책임을 질 것을 분명히 하고 원청업체는 성희롱예방 및 가해자 처벌, 피해자 보호 조치 등의 역할을 적극적으로 수행해야 할 것이다.
● 사례 7: 인턴수습사원에 대한 성희롱
2011. 3. 9. / 사업장 50인 미만/ 임시 일용직
회계 법인에서 인턴사원으로 다녔는데, 여러 가지 문제가 있어도 수습 3개월차여서 제대로 문제제기를 하지 못했다.부장이 있었는데 “옛날에 여자들은 맞고 살았다. 사흘에 한 번씩은 맞아야 정신을 차린다” 등 너무 황당한 말을 많이 하는 사람이다.회식 때 내가 그만둔다고 했더니, 끝나고 걸어가면서 사람들은 앞에 가고 나와 둘이서만 뒤로 처져서 걷게 하더니 “니 남자친구는 너 안 때리냐?” 라고 해서 깜짝 놀랐다. “음부의 털을 하트모양으로 해라”든가 귓속말을 자꾸 한다. 귀에 바람 넣기를 한다든가 하는 일이 사무실에서 자주 있다. 이런 일들이 얼마나 불쾌한지 이야기하면 남자동료들조차 이해하기보다는 첫 대꾸가 “너 페미냐?”라고 비약한다.이런 식의 문화가 만연되어 있다.
● 사례 8: 면접 시 사장이 불쾌한 이야기를했다.
2011. 3. 14. / 정규직
면접 보러 가서 사장한테서 불쾌한 이야기를 들었다. 처음에는 일과 관련한 이야기를 하다가 틈틈이 사장과 나를 엮으려고 하는 이야기를 사장이 꺼냈다. 두 번째 면접에 갔을 때 사장은 회식 등에 관한 질문을 했다.본인 회사는 직원 복지 차원에서 회식과 야유회 등을 자주 간다고 하면서 다른 직원들은 다 외근직이니 자기와 함께 단 둘이 회식도 할 수 있을 것이라고 했다.그리고 나한테 취미가 무엇이냐고 묻길래 등산이라고 답했더니 단 둘이 등산도 가자고 한다. 다른 직원들은 다 나가서 일을 하니까 사장 본인이랑 단 둘이 밥도 먹어야 하고, 그럼 식사에서부터 모든 취향을 서로 맞춰야 된다고 했다.사장은 면접 시 결혼여부를 물으면서 왜 결혼을 안 했냐? 꼬치꼬치 묻고 과거에 남자와의 관계에 있어서 큰 상처를 받았냐?라는 질문을 했다. 면접에서 내가 왜 이런 이야기를 들어야 하는 것인가?
● 사례 9: 항공사 청소미화원 성희롱
2011. 11. 22. / 사업장 10인 미만/ 파견용역직
52세로 ○○항공 미화원으로 입사를 했다. 감독의 언어 성폭력, 월권행사, 명예훼손, 성 비하 발언 등으로 정신적 육체적 피해를 많이 당했다. 소장에게 성희롱 피해 사실을 알리자 항공사 직원이 와서 하는 말이 용역업체라도 항공사 내에서 이런 일이 있었던 사실이 알려지면 오히려 내가 명예훼손죄로 역고소당할 수 있다고 한다.맨 처음 왔을 때부터 감독이라는 사람이 어깨 등을 자주 두들겼다. 처음에는 참았는데 그 뒤로 얼굴을 쓰다듬고 끌어안으려고 하고 화장실 있을 때 끌어안으려고 하고 등도 쓰다듬고, 노래방에 갔는데 엉덩이도 만지고 그랬다.감독은 나더러 “노래방 도우미나 하지 왜 일하러 나오냐?”라고 말했다. 받아들이지 않자 이후부터 감독은 근무하면서 사소한 일로 자꾸 불이익을 주었다.소장한테 말씀드렸더니 경위서를 쓰라고 해서 썼는데 감독님이 나보고 공동생활 안 해봤냐면서 오히려 시말서 써오라고 했다.
● 사례 10: 직장내 성희롱에 관한 회사의 안일한 태도
2011. 6. 10. / 1년 1개월 근무/ 계약직
현재 외국계 소프트웨어 회사에 계약직으로 마케팅 업무를 맡고 있다. 회사 워크샵에서 몰래 카메라 촬영 및 유포 문제가 일어났다. 나는 관련 내용 및 회사 내에서 빈번히 발생하는 성희롱 관련 문제에 대해 노동부에 진정을 제기하였다. 부장은 감봉 1개월과 6개월 승진 지연이라는 경징계를 받았으며, 여태까지 나에게 직접 사과한 적은 없다. 사장 역시 내가 인권위에 진정을 한 것에 대해서 언짢다는 태도를 보였다.회사에서는 노무사를 통해 컨설팅을 받아 징계부터 성희롱 교육까지 일주일 안에 끝낸 상태다.회사 측에서는 노동부 조사에 대해서도 노무사에게 대리인 권한을 주었다. 나는 회사 차원에서의 적절한 징계와 진심어린 사과 그리고 재발방지를 위한 노력을 요구한다.
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직장 내 성희롱 상담은 올해도 33.33%로 가장 높은 비율을 차지하였다. 직장 내 성희롱 행위자의 위치를 살펴보면 상당수가 사업주와 상사가 상당히 높은 비율을 차지하고 있었다. 이러한 이유로 피해 여성은 성희롱 피해를 입어도 용기 내어 문제제기를 할 수 없었고, 설사 용기를 내어 문제제기를 한다고 하여도 사건 과정 중 축소와 은폐압력, 불이익 등을 겪는 경우가 많았다. 대부분의 사업장은 직장 내 성희롱을 조직의 중요한 사안으로 인식하지 않고, 이를 공식적으로 해결해야 하는 문제라고 생각하고 있지 않다. 대규모 사업장의 경우에도 성희롱 사건과 관련한 내부규약이 있더라도 행위자의 지위와 권위를 고려해야 한다는 이유로 해결과정을 ‘비밀리’에 진행하고 있었고, 전조직의 문제로 성희롱 사건을 받아들이는 것이 아니라 사건의 접수에서부터 판단까지 오로지 1인의 성희롱예방담당자에게만 그 역할을 전담하도록 구색만 갖추는 사업장도 상당하였다.
또한 직장에서 함께 일하는 여성을 업무파트너로 인식하는 것이 아니라 ‘아내’, ‘여자친구’, ‘어머니’ 등으로 관계를 편입시켜 인식하여 여성에 대한 성적 대상화를 일상적으로 가능하게 하는 모습들이 상담사례를 통해 엿볼 수 있었다. 이와 같은 성희롱 피해자에게 관련법 등 공식적인 절차를 제시하여도 관계의 고립과 고용박탈 등의 두려움으로 실질적으로 제도를 활용할 수 없음을 내담자들은 호소하였다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 첫째 관계부처는 현재 구축된 법제도적 인프라가 실질적으로 작동할 수 있는 조직을 만들기 위한 방안에 대해 적극적으로 고민해야 할 것이다. 두 번째로는 ‘일상의 문화와 관계 변화를 만들어 가는 것’이 중요하다. 공식적인 절차를 밟아 해결할 수 있는 법제도가 마련되어 있어도 이것을 실질적으로 활용할 수 있는 조건이 형성되어 있지 않다면 ‘작은 것들의 정치’를 복원하는 것이 필요하다. 일례로 사내 고충처리기관의 내실화와 더불어 조직 모든 구성원들이 성희롱 사안(예방과 성희롱 발생에서부터 해결과정까지 일련의 모든 과정)에 대한 토론 과정을 거쳐 각각의 자치규약을 만드는 등 자율적인 실천을 통해 성평등한, 공동체 문화를 형성해야한다.
성희롱 상담 중 간접고용노동자의 성희롱 문제에 주목하고자 한다. 비정규직 노동자의 성희롱 상담은 전체 성희롱 상담 중 24%였고, 그중 간접고용노동자의 성희롱 상담은 8%의 비율을 치지하고 있었다. 간접고용노동자의 성희롱 상담 중 많은 노동자들이 고충이 겪고 있는 지점은 ‘성희롱 해결의 책임주체를 누구로 볼 것인가?’였다. 고용관계가 취약한 계약직, 파견직 여성노동자는 불안정한 고용과 낮은 지위로 인해 직장 내 성희롱을 당해도 법적으로 해결할 수 있는 방법이 더 어려웠다. 현재 법은 성희롱예방교육의 책임을 사용사업주에게 지우고 성희롱 발생시 책임 사업주를 파견사업주에 국한해, 실제적으로 성희롱시 귀책 책임이 제대로 이루어지지 않고 있다. 예방교육도 실시되지 않는 경우가 많다.
실제로 민우회가 함께 대책회의를 진행한 성희롱 부당해고 현대차 사내사청 여성노동자의 경우는 성희롱예방교육을 받아본 적이 없고, 파견사업장의 소장으로부터 성희롱을 당한 것을 문제제기했을 때 해고를 당했다. 법원의 불법파견 판정으로 실제로 원청인 현대자동차의 정직원과 마찬가지의 지위인데도 원청의 책임부인과 파견업체의 해고로 거리에서 농성을 할 수밖에 없었다. 민우회 고용평등실에 들어온 상담사례를 보면 용역직, 파견직인 경우 문제를 제기해도 명백한 성희롱에도 불구하고 이를 방관하거나 가벼운 대응을 하고 심지어 발설하지 말라고 정직원이 협박하고 피해 노동자에게 귀책을 하는 경우도 있었다. 고용관계에서 불안정한 노동자의 경우, 그 취약한 위치로 인해 원청의 정규직원이나 파견사업장의 상사나 감독관으로부터 성희롱에 더 많이 시달리고, 이는 노동통제의 목적으로 일상적으로 의도적으로 행해지지만 이런 문제에 대한 법적 해결 방안이 아직 미비한 것으로 드러났다.
사용사업주의 책임 소재를 명확히 하는 법적 제도의 마련과 실효성 있는 성희롱예방교육 등을 통해 파견노동자에 대한 성희롱 발생시 이를 해결할 수 있는 공식적 통로를 확보해야 한다. 원청업체는 직접고용노동자뿐만 아니라 간접고용노동자가 성희롱 피해를 입었을 때 책임을 방관하는 것이 아니라 간접고용노동자 또한 원청업체의 구성원으로서 역할을 수행하고 있다는 것을 명확하게 인지하고 원청업체의 조직문화가 파견업체에 영향력을 미친다는 것을 간과하여서는 안 될 것이다. 그렇기 때문에 파견노동 등 고용형태가 불안정한 상황에서 일어난 성희롱의 경우 원청업체가 책임을 질 것을 분명히 하고 원청업체는 성희롱예방 및 가해자 처벌, 피해자 보호 조치 등의 역할을 적극적으로 수행해야 할 것이다.
● 사례 7: 인턴수습사원에 대한 성희롱
2011. 3. 9. / 사업장 50인 미만/ 임시 일용직
회계 법인에서 인턴사원으로 다녔는데, 여러 가지 문제가 있어도 수습 3개월차여서 제대로 문제제기를 하지 못했다.부장이 있었는데 “옛날에 여자들은 맞고 살았다. 사흘에 한 번씩은 맞아야 정신을 차린다” 등 너무 황당한 말을 많이 하는 사람이다.회식 때 내가 그만둔다고 했더니, 끝나고 걸어가면서 사람들은 앞에 가고 나와 둘이서만 뒤로 처져서 걷게 하더니 “니 남자친구는 너 안 때리냐?” 라고 해서 깜짝 놀랐다. “음부의 털을 하트모양으로 해라”든가 귓속말을 자꾸 한다. 귀에 바람 넣기를 한다든가 하는 일이 사무실에서 자주 있다. 이런 일들이 얼마나 불쾌한지 이야기하면 남자동료들조차 이해하기보다는 첫 대꾸가 “너 페미냐?”라고 비약한다.이런 식의 문화가 만연되어 있다.
● 사례 8: 면접 시 사장이 불쾌한 이야기를했다.
2011. 3. 14. / 정규직
면접 보러 가서 사장한테서 불쾌한 이야기를 들었다. 처음에는 일과 관련한 이야기를 하다가 틈틈이 사장과 나를 엮으려고 하는 이야기를 사장이 꺼냈다. 두 번째 면접에 갔을 때 사장은 회식 등에 관한 질문을 했다.본인 회사는 직원 복지 차원에서 회식과 야유회 등을 자주 간다고 하면서 다른 직원들은 다 외근직이니 자기와 함께 단 둘이 회식도 할 수 있을 것이라고 했다.그리고 나한테 취미가 무엇이냐고 묻길래 등산이라고 답했더니 단 둘이 등산도 가자고 한다. 다른 직원들은 다 나가서 일을 하니까 사장 본인이랑 단 둘이 밥도 먹어야 하고, 그럼 식사에서부터 모든 취향을 서로 맞춰야 된다고 했다.사장은 면접 시 결혼여부를 물으면서 왜 결혼을 안 했냐? 꼬치꼬치 묻고 과거에 남자와의 관계에 있어서 큰 상처를 받았냐?라는 질문을 했다. 면접에서 내가 왜 이런 이야기를 들어야 하는 것인가?
● 사례 9: 항공사 청소미화원 성희롱
2011. 11. 22. / 사업장 10인 미만/ 파견용역직
52세로 ○○항공 미화원으로 입사를 했다. 감독의 언어 성폭력, 월권행사, 명예훼손, 성 비하 발언 등으로 정신적 육체적 피해를 많이 당했다. 소장에게 성희롱 피해 사실을 알리자 항공사 직원이 와서 하는 말이 용역업체라도 항공사 내에서 이런 일이 있었던 사실이 알려지면 오히려 내가 명예훼손죄로 역고소당할 수 있다고 한다.맨 처음 왔을 때부터 감독이라는 사람이 어깨 등을 자주 두들겼다. 처음에는 참았는데 그 뒤로 얼굴을 쓰다듬고 끌어안으려고 하고 화장실 있을 때 끌어안으려고 하고 등도 쓰다듬고, 노래방에 갔는데 엉덩이도 만지고 그랬다.감독은 나더러 “노래방 도우미나 하지 왜 일하러 나오냐?”라고 말했다. 받아들이지 않자 이후부터 감독은 근무하면서 사소한 일로 자꾸 불이익을 주었다.소장한테 말씀드렸더니 경위서를 쓰라고 해서 썼는데 감독님이 나보고 공동생활 안 해봤냐면서 오히려 시말서 써오라고 했다.
● 사례 10: 직장내 성희롱에 관한 회사의 안일한 태도
2011. 6. 10. / 1년 1개월 근무/ 계약직
현재 외국계 소프트웨어 회사에 계약직으로 마케팅 업무를 맡고 있다. 회사 워크샵에서 몰래 카메라 촬영 및 유포 문제가 일어났다. 나는 관련 내용 및 회사 내에서 빈번히 발생하는 성희롱 관련 문제에 대해 노동부에 진정을 제기하였다. 부장은 감봉 1개월과 6개월 승진 지연이라는 경징계를 받았으며, 여태까지 나에게 직접 사과한 적은 없다. 사장 역시 내가 인권위에 진정을 한 것에 대해서 언짢다는 태도를 보였다.회사에서는 노무사를 통해 컨설팅을 받아 징계부터 성희롱 교육까지 일주일 안에 끝낸 상태다.회사 측에서는 노동부 조사에 대해서도 노무사에게 대리인 권한을 주었다. 나는 회사 차원에서의 적절한 징계와 진심어린 사과 그리고 재발방지를 위한 노력을 요구한다.
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