상반기 임금, 승진, 정년 등 근로조건에서의 성차별 상담은 18건으로 전체의 11.1%를 차지한다. 직급별로 정년을 달리하여 결과적으로 여성의 승진 기한을 불공평하게 늦춘 간접차별 사례가 대표적이었다. 성차별 양상이 복합적으로 나타나고 있는 것에 착안해, 성차별을 연령으로 분석해 보면 ‘나이 든 여성’과 ‘나이 어린 여성’에 대한 각각의 차별 기제가 있음을 확인할 수 있다. 또 일자리가 없는 가운데 수습, 인턴 등 불확정적 고용계약을 남발, 악용하고 여성에게만 수습기간을 길게 적용하여 차별을 고착화하고 있는 문제가 드러났다.
| 1. 간접차별, 결과적 차별을 야기한 ‘중립적으로 보이는’ 제도 시정이 성차별적 고용시장을 바꿀 수 있다.
|
사업주가 차별의 의도를 가지고 있지 않아도 결과적으로 차별적 효과가 드러났다면 이는 ‘간접차별’이다. 한국전기공사협회의 40세 조기직급정년 사건은 특정한 직군을 여성들로만 구성해 승진 없이 10년 이상을 묶어두어 모집에서 정년에 이르기까지 전 과정에서 차별이 발생한 사건이다. 40세 조기직급정년 사건이 대법원에서 차별임을 인정했는데도 45세에 다시 정년을 이유로 해고 한 것은 차별을 야기하는 제도를 근본적으로 수정하지 않아 차별을 재생산한 것과 같다. 사법부의 판단과는 별개로 간접차별을 야기하는 외관상, 중립적인 제도에 대한 개선이 없이는 성차별을 근본적으로 해소할 수 없다. 따라서 사업주는 차별을 즉각 시정하고 성평등을 향한 전사회적인 요구를 수용해야 할 것이다.
| ● 사례 1) 한국전기공사협회에 1985.5.15. 잡급직으로 입사하여 근무하던 중 같은 해 12.5. 행정직 6급 3호로 발령받아 근무하다가 직제개편에 따라 1986.9.1. 직급이 상용직으로 변경되어 1996.11.14.까지 근무하였으며, 다시 행정직 6급으로 전환되어 근무하였습니다. 2000.6.1. 39세에 행정직 5급으로 승진하였는데 5급 40세 정년규정을 이유로 1년 만에 정년 퇴직 됐습니다. 이는 부당한 해고라고 보아 법정 투쟁을 하였고 2007년 대법원의 확정판결을 받고 4직급으로 승진 복귀했습니다. 그런데 차별적 직급제도에 의해 또다시 4개월 만에 4직급 45세 정년을 이유로 해임됐습니다. (2008.3.26.) |
| 2. 나이든 여성노동자들에 대한 저평가는 성차별적 노동시장을 유지, 존속 시킨다. |
나이가 들수록 나이도 경력으로 인정되는 남성노동자와 달리, 여성노동자에게 나이는 반대로 작동한다. 여성노동자 역시 나이가 들고, 경력이 쌓일수록 숙련된 노동력을 보유하게 됨에도 여성노동을 평가절하 하는 편견과 고정관념은 여전하다.
| ● 사례 2) 저는 1996년 ㅇㅇ마트에서 10년 넘게 팀장으로 근무하던 53세의 여자입니다. 1년 전 ㅇㅇ마트는 △△마트에 합병되면서 조직체계가 바뀌었고 ㅇㅇ마트의 팀장들은 거기에 해당하는 보직변경을 받았으나 저는 나이 많은 여자라는 이유로 팀장에서 사원으로 강등되었습니다. 보직변경에 따른 면접이나 교육의 기회도 갖지 못했으며 지금은 다른 점 다른 부서로 발령을 받았습니다. 물론 사원급입니다. (2008.02.28)
● 사례 3) 부서장이 직접적으로 그만두라고 말했어요. 회사에서 해고통지서류는 날아오지 않았지만 부서장이 회사의 정책이니까 그만두라고 전달했습니다. 여자고 나이가 많고, 급여가 많이 나간다는 식으로. 결혼하면 퇴사라는 식의 분위기여서 결혼도 안하고 버텼는데 지금 너무 힘듭니다. (2008.4.7)
|
고위직은 나이 많은 남성이, 하위직은 나이 어린 여성이 맡아야 한다는 인식은 노동시장의 성차별성을 유지, 강화한다. 여성노동자들에게는 나이가 많다는 것이 직접적인 해고 사유 또는 부당한 근로조건으로의 변경 사유가 되고 있다.
|
3. 노동시장의 유연화 속에서 수습, 인턴제는 노동시장에 막 진입한 여성노동자들에 대한 통제 수단이 되고 있다. |
‘노동유연화’ 혹은 ‘노동선진화’는 사용자가 자유롭게 노동자와의 계약을 해지할 수 있는 것을 기본으로 하며, 이로 인한 각종 수단과 법령이 늘어나고 있는 추세이다. 수습기간의 노동자는 수습, 인턴 등의 다양한 이름으로 불린다. 채용방식에도 다양한 형태를 보이는데 크게 두 가지로, 정식 채용 전에 수습기간을 두고 시용으로 사용하는 경우, 정식 채용 후 일을 배운다는 명목으로 수습기간을 두는 경우이다. 이 기간의 노동자는 채용 전이라는 점, 채용 후 얼마 되지 않아 노동력의 질이 낮다는 이유로 다소 혹독한 노동환경을 경험한다. 그러나 이 수습 기간을 잘 참고 견뎌야 정규직으로 보장해주겠다는 사업주와의 약속이나 사업장의 관행 때문에 대부분 부당한 수습 기간을 참고 견뎌야 한다.
| ● 사례4) 수습으로 3개월간 일했습니다. 수습기간이라 생리휴가를 줄 수 없다고 하는데, 수습이면 보건휴가, 생리휴가가 없는 것인가요? (2008.5.9)
● 사례5) 수습기간에 100만원을 받고, 3개월이 지나면 정직원 월급 120만원에 보너스 100%를 받기로 했어요. 그런데 3개월이 지난 지금 100만원 그대로에 세금이 올랐다면서 공제액이 늘어나 오히려 월급이 줄었습니다. "여직원은 연봉협상 안 한다"고 합니다. 생산직으로 같이 입사한 남자 애는 4개월, 2개월 만에 정직원이 되고 보너스도 115만원 받았습니다. 월급명세서도 안 주고 근로계약서는 공란으로 돼 있습니다. (2008.2.14)
● 사례 6) 나를 포함한 3명이 신규로 채용되었습니다. 나머지 둘은 정규채용이었고, 나는 면접 없이 임시직으로 들어갔어요. 모두 정규직과 동일한 업무를 하는데 나는 기본급 75만원을 다 받았는데 둘은 수습기간을 이유로 3개월 동안 50%인 37만원 정도를 받았습니다. 그동안 3명 모두 휴가가 없었어요. 그런데 3개월이 지나고 다시 수습 3개월을 더 하라고 했어요. 내가 싫다고 하니, 다른 사람과 동일하게 정규직 수습으로 인정해주겠다고 하면서 그들보다 더 받은 돈 37여만 원을 토해내라고 했습니다. (2008.6.30) |
수습노동자에 대해서는 ‘해고예고제도’와 ‘최저임금관련규정’은 예외로 하고 모든 근로기준법 상의 권리가 보장된다. 그러나 위 사례4)와 같이, 사실상, 다른 노동자보다 훨씬 낮은 임금을 받고 있거나 법정휴가를 보장받지 못하는 등 수습이라는 이유로 각종 차별을 감수하고 있다.
특히, 여성노동자들은 수습기간이 끝난 후에도 정규직으로의 전환과정이 순탄치 않다. 사례5)에서 나타나듯, 사업주는 여성에게만 부당하게 수습기간을 늘리거나, 수습노동자임을 악용하여 근로계약서도 제대로 작성하지 않고 있다.
또, 근로관계 속에서 약자일 수밖에 없는 노동자의 지위를 악용하여 불합리한 조건들을 일방적으로 제시하기도 한다. 사례 6)과 같이, 이제 막 노동시장에 진입한 여성노동자의 경우 기본급의 50%라는 지나치게 낮은 임금을 주거나, 부당하게 임금반환을 요구하는 경우에도 정식 채용을 조건으로 어쩔 수 없이 이를 수용하게 되는 것이다.
OECD국가 중 대졸자 취업률이 최저이고 일자리가 줄어들고 있는 현 시점에서, 수습노동자 악용의 문제는 철저하게 그 남용을 방지해야 한다. 여성노동자를 저임금으로 손쉽게 사용하려는 사업주의 의도도 문제지만, 근로기준법조차 예외조항을 두고 있는 점, 현 시점에서 더욱 악용되고 있는 수습, 인턴제에 대해 손 놓고 있는 관계기관 역시 큰 문제이다.
| 4. 육아휴직에 사용에 대한 욕구는 늘었으나 사업장에서는 육아휴직 사용 후 불이익 사례가 나타나 이에 대한 지도 감독이 필요하다. |
상반기 양립지원에 관한 상담은 11건으로 전체의 6.8%이다. 남녀고용평등 및 일․가정 양립 지원에 관한 법률 개정으로 육아휴직이 확대되고 육아기 근로시간 단축, 배우자 출산휴가가 도입되었다. 이에 따라 육아휴직을 사용하고자 하는 여성노동자들의 문의성 상담이 많았다. 남성들도 육아휴직을 사용할 수 있는 권리가 있으나 남성들의 육아휴직에 대한 상담은 전혀 없었다. 이 법이 취지를 살리기 위해서는 남성들의 적극적인 양육 참여가 있어야 할 것이다.
| ● 사례7) 사무직으로 근무하다가 육아휴직 후에 완전히 다른 부서로 발령이 났어요. 서비스 지원단이라고 지하철 내 잡상인 단속하는 부서로요. 공익요원, 지하철 수사대가 주로 하는 일인데 여기로 발령을 낸 거 에요. 사무직에서 거리로 발령 낸 전례가 없고 그만두라는 말로 생각돼요. 사무소 통합으로 원래 일하던 곳은 티오가 없어진 상황이지만 아직 육아휴직 사용 중인데 이런 소식을 들으니 앞이 캄캄해요. (2008.05.13)
● 사례8) 디자이너에요. 1.10-4.7 출산 휴가를 사용하고 복직 후 한 달을 근무했는데 육아휴직을 사용하라고 종용합니다. 다른 일을 알아보라는 말도 했는데 이거는 해고다 싶어요. 휴가기간에 대체인력을 구했는데 임금도 나보다 적고 이 사람을 자를 수도 없는 일이라면서 영업부로 옮기라는데 10년 간 디자이너만 하다가 영업이라니요. 사람이 필요 없다면서 육아휴직을 쓰라는 통보가 왔는데 어떵게 해야 하나요?(2008.6.5.) |
일, 가정 양립에 대한 사회적 공감대가 확산되고 육아휴직이 법적으로 보장된 권리임에도 실제로 육아휴직을 사용하는 것이 자유롭지 않다. 회사에서 육아휴직이 없다고 주장한다거나 육아휴직을 사용하는 중에 상이한 부서로 발령 내 사직을 종용하는 등 불이익 사례가 이어져 이에 대한 시정이 요구된다.
한편, 사례2)에서와 같이, 사용자가 육아휴직을 사용하도록 종용하기도 한다. 이는 일, 가정 양립에 실질적인 보장을 위해서 반드시 극복되어야 할 과제이다.
상반기 임금, 승진, 정년 등 근로조건에서의 성차별 상담은 18건으로 전체의 11.1%를 차지한다. 직급별로 정년을 달리하여 결과적으로 여성의 승진 기한을 불공평하게 늦춘 간접차별 사례가 대표적이었다. 성차별 양상이 복합적으로 나타나고 있는 것에 착안해, 성차별을 연령으로 분석해 보면 ‘나이 든 여성’과 ‘나이 어린 여성’에 대한 각각의 차별 기제가 있음을 확인할 수 있다. 또 일자리가 없는 가운데 수습, 인턴 등 불확정적 고용계약을 남발, 악용하고 여성에게만 수습기간을 길게 적용하여 차별을 고착화하고 있는 문제가 드러났다.
1. 간접차별, 결과적 차별을 야기한 ‘중립적으로 보이는’ 제도 시정이 성차별적 고용시장을 바꿀 수 있다.
사업주가 차별의 의도를 가지고 있지 않아도 결과적으로 차별적 효과가 드러났다면 이는 ‘간접차별’이다. 한국전기공사협회의 40세 조기직급정년 사건은 특정한 직군을 여성들로만 구성해 승진 없이 10년 이상을 묶어두어 모집에서 정년에 이르기까지 전 과정에서 차별이 발생한 사건이다. 40세 조기직급정년 사건이 대법원에서 차별임을 인정했는데도 45세에 다시 정년을 이유로 해고 한 것은 차별을 야기하는 제도를 근본적으로 수정하지 않아 차별을 재생산한 것과 같다. 사법부의 판단과는 별개로 간접차별을 야기하는 외관상, 중립적인 제도에 대한 개선이 없이는 성차별을 근본적으로 해소할 수 없다. 따라서 사업주는 차별을 즉각 시정하고 성평등을 향한 전사회적인 요구를 수용해야 할 것이다.
● 사례 1) 한국전기공사협회에 1985.5.15. 잡급직으로 입사하여 근무하던 중 같은 해 12.5. 행정직 6급 3호로 발령받아 근무하다가 직제개편에 따라 1986.9.1. 직급이 상용직으로 변경되어 1996.11.14.까지 근무하였으며, 다시 행정직 6급으로 전환되어 근무하였습니다. 2000.6.1. 39세에 행정직 5급으로 승진하였는데 5급 40세 정년규정을 이유로 1년 만에 정년 퇴직 됐습니다. 이는 부당한 해고라고 보아 법정 투쟁을 하였고 2007년 대법원의 확정판결을 받고 4직급으로 승진 복귀했습니다. 그런데 차별적 직급제도에 의해 또다시 4개월 만에 4직급 45세 정년을 이유로 해임됐습니다. (2008.3.26.)
2. 나이든 여성노동자들에 대한 저평가는 성차별적 노동시장을 유지, 존속 시킨다.
나이가 들수록 나이도 경력으로 인정되는 남성노동자와 달리, 여성노동자에게 나이는 반대로 작동한다. 여성노동자 역시 나이가 들고, 경력이 쌓일수록 숙련된 노동력을 보유하게 됨에도 여성노동을 평가절하 하는 편견과 고정관념은 여전하다.
● 사례 2) 저는 1996년 ㅇㅇ마트에서 10년 넘게 팀장으로 근무하던 53세의 여자입니다. 1년 전 ㅇㅇ마트는 △△마트에 합병되면서 조직체계가 바뀌었고 ㅇㅇ마트의 팀장들은 거기에 해당하는 보직변경을 받았으나 저는 나이 많은 여자라는 이유로 팀장에서 사원으로 강등되었습니다. 보직변경에 따른 면접이나 교육의 기회도 갖지 못했으며 지금은 다른 점 다른 부서로 발령을 받았습니다. 물론 사원급입니다. (2008.02.28)
● 사례 3) 부서장이 직접적으로 그만두라고 말했어요. 회사에서 해고통지서류는 날아오지 않았지만 부서장이 회사의 정책이니까 그만두라고 전달했습니다. 여자고 나이가 많고, 급여가 많이 나간다는 식으로. 결혼하면 퇴사라는 식의 분위기여서 결혼도 안하고 버텼는데 지금 너무 힘듭니다. (2008.4.7)
고위직은 나이 많은 남성이, 하위직은 나이 어린 여성이 맡아야 한다는 인식은 노동시장의 성차별성을 유지, 강화한다. 여성노동자들에게는 나이가 많다는 것이 직접적인 해고 사유 또는 부당한 근로조건으로의 변경 사유가 되고 있다.
3. 노동시장의 유연화 속에서 수습, 인턴제는 노동시장에 막 진입한 여성노동자들에 대한 통제 수단이 되고 있다.
‘노동유연화’ 혹은 ‘노동선진화’는 사용자가 자유롭게 노동자와의 계약을 해지할 수 있는 것을 기본으로 하며, 이로 인한 각종 수단과 법령이 늘어나고 있는 추세이다. 수습기간의 노동자는 수습, 인턴 등의 다양한 이름으로 불린다. 채용방식에도 다양한 형태를 보이는데 크게 두 가지로, 정식 채용 전에 수습기간을 두고 시용으로 사용하는 경우, 정식 채용 후 일을 배운다는 명목으로 수습기간을 두는 경우이다. 이 기간의 노동자는 채용 전이라는 점, 채용 후 얼마 되지 않아 노동력의 질이 낮다는 이유로 다소 혹독한 노동환경을 경험한다. 그러나 이 수습 기간을 잘 참고 견뎌야 정규직으로 보장해주겠다는 사업주와의 약속이나 사업장의 관행 때문에 대부분 부당한 수습 기간을 참고 견뎌야 한다.
● 사례4) 수습으로 3개월간 일했습니다. 수습기간이라 생리휴가를 줄 수 없다고 하는데, 수습이면 보건휴가, 생리휴가가 없는 것인가요? (2008.5.9)
● 사례5) 수습기간에 100만원을 받고, 3개월이 지나면 정직원 월급 120만원에 보너스 100%를 받기로 했어요. 그런데 3개월이 지난 지금 100만원 그대로에 세금이 올랐다면서 공제액이 늘어나 오히려 월급이 줄었습니다. "여직원은 연봉협상 안 한다"고 합니다. 생산직으로 같이 입사한 남자 애는 4개월, 2개월 만에 정직원이 되고 보너스도 115만원 받았습니다. 월급명세서도 안 주고 근로계약서는 공란으로 돼 있습니다. (2008.2.14)
● 사례 6) 나를 포함한 3명이 신규로 채용되었습니다. 나머지 둘은 정규채용이었고, 나는 면접 없이 임시직으로 들어갔어요. 모두 정규직과 동일한 업무를 하는데 나는 기본급 75만원을 다 받았는데 둘은 수습기간을 이유로 3개월 동안 50%인 37만원 정도를 받았습니다. 그동안 3명 모두 휴가가 없었어요. 그런데 3개월이 지나고 다시 수습 3개월을 더 하라고 했어요. 내가 싫다고 하니, 다른 사람과 동일하게 정규직 수습으로 인정해주겠다고 하면서 그들보다 더 받은 돈 37여만 원을 토해내라고 했습니다. (2008.6.30)
수습노동자에 대해서는 ‘해고예고제도’와 ‘최저임금관련규정’은 예외로 하고 모든 근로기준법 상의 권리가 보장된다. 그러나 위 사례4)와 같이, 사실상, 다른 노동자보다 훨씬 낮은 임금을 받고 있거나 법정휴가를 보장받지 못하는 등 수습이라는 이유로 각종 차별을 감수하고 있다.
특히, 여성노동자들은 수습기간이 끝난 후에도 정규직으로의 전환과정이 순탄치 않다. 사례5)에서 나타나듯, 사업주는 여성에게만 부당하게 수습기간을 늘리거나, 수습노동자임을 악용하여 근로계약서도 제대로 작성하지 않고 있다.
또, 근로관계 속에서 약자일 수밖에 없는 노동자의 지위를 악용하여 불합리한 조건들을 일방적으로 제시하기도 한다. 사례 6)과 같이, 이제 막 노동시장에 진입한 여성노동자의 경우 기본급의 50%라는 지나치게 낮은 임금을 주거나, 부당하게 임금반환을 요구하는 경우에도 정식 채용을 조건으로 어쩔 수 없이 이를 수용하게 되는 것이다.
OECD국가 중 대졸자 취업률이 최저이고 일자리가 줄어들고 있는 현 시점에서, 수습노동자 악용의 문제는 철저하게 그 남용을 방지해야 한다. 여성노동자를 저임금으로 손쉽게 사용하려는 사업주의 의도도 문제지만, 근로기준법조차 예외조항을 두고 있는 점, 현 시점에서 더욱 악용되고 있는 수습, 인턴제에 대해 손 놓고 있는 관계기관 역시 큰 문제이다.
4. 육아휴직에 사용에 대한 욕구는 늘었으나 사업장에서는 육아휴직 사용 후 불이익 사례가 나타나 이에 대한 지도 감독이 필요하다.
상반기 양립지원에 관한 상담은 11건으로 전체의 6.8%이다. 남녀고용평등 및 일․가정 양립 지원에 관한 법률 개정으로 육아휴직이 확대되고 육아기 근로시간 단축, 배우자 출산휴가가 도입되었다. 이에 따라 육아휴직을 사용하고자 하는 여성노동자들의 문의성 상담이 많았다. 남성들도 육아휴직을 사용할 수 있는 권리가 있으나 남성들의 육아휴직에 대한 상담은 전혀 없었다. 이 법이 취지를 살리기 위해서는 남성들의 적극적인 양육 참여가 있어야 할 것이다.
● 사례7) 사무직으로 근무하다가 육아휴직 후에 완전히 다른 부서로 발령이 났어요. 서비스 지원단이라고 지하철 내 잡상인 단속하는 부서로요. 공익요원, 지하철 수사대가 주로 하는 일인데 여기로 발령을 낸 거 에요. 사무직에서 거리로 발령 낸 전례가 없고 그만두라는 말로 생각돼요. 사무소 통합으로 원래 일하던 곳은 티오가 없어진 상황이지만 아직 육아휴직 사용 중인데 이런 소식을 들으니 앞이 캄캄해요. (2008.05.13)
● 사례8) 디자이너에요. 1.10-4.7 출산 휴가를 사용하고 복직 후 한 달을 근무했는데 육아휴직을 사용하라고 종용합니다. 다른 일을 알아보라는 말도 했는데 이거는 해고다 싶어요. 휴가기간에 대체인력을 구했는데 임금도 나보다 적고 이 사람을 자를 수도 없는 일이라면서 영업부로 옮기라는데 10년 간 디자이너만 하다가 영업이라니요. 사람이 필요 없다면서 육아휴직을 쓰라는 통보가 왔는데 어떵게 해야 하나요?(2008.6.5.)
일, 가정 양립에 대한 사회적 공감대가 확산되고 육아휴직이 법적으로 보장된 권리임에도 실제로 육아휴직을 사용하는 것이 자유롭지 않다. 회사에서 육아휴직이 없다고 주장한다거나 육아휴직을 사용하는 중에 상이한 부서로 발령 내 사직을 종용하는 등 불이익 사례가 이어져 이에 대한 시정이 요구된다.
한편, 사례2)에서와 같이, 사용자가 육아휴직을 사용하도록 종용하기도 한다. 이는 일, 가정 양립에 실질적인 보장을 위해서 반드시 극복되어야 할 과제이다.