2020 한국여성민우회 일고민상담실 상담사례분석
[본 카드뉴스는 사례집의 일부를 발췌하여 만들었습니다.
통계자료와 사례집 전문은 아래 링크에서 보실 수 있습니다.]
(클릭) 사례분석 전문 보기(http://www.womenlink.or.kr/publications/23491)
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[슬라이드 1]
2020 한국여성민우회
일고민상담실 상담사례 분석
2020년 한 해 동안 한국여성민우회 일고민상담실에 들어온 197건의 여성노동 상담사례 분석 결과를 소개합니다.
직장 내 성희롱 113건(57%)
직장 내 괴롭힘 58건(29%)
기타 노동사안 24건(12%)
※ 언급되는 상담사례들은 개인정보 보호를 위해 각색 후 인용되었음을 알립니다.
한국여성민우회 일고민상담실
전화 (02)706-5050 / 상담시간 월, 수, 금 10시~5시 (점심시간 12시~1시)
이메일[email protected]/ 면접상담은 전화상담 후 가능합니다.
[슬라이드 2]
1. 직장 내 성희롱 천태만상
“내 애인할래?”, “뽀뽀라도 해줘?”
“오빠로 보이냐, 삼촌으로 보이냐?”
회사의 규모나 직종과 무관하게 다양한 형태로 일어나고 있는 성희롱들
“자리도 많은데 굳이 옆에 붙어서 몸이 닿게”
“마우스 위로 손을 잡고”
“회식 끝나고 차로 데려다주면서…”
언어성희롱 뿐만 아니라 신체접촉, 회식 및 술자리를 매개로 한 성희롱도 여전히 일어나
“수습기간 끝나기 직전에”, “입사 3일차 되던 날에”
“원청업자가”, “거래처 사장이”
직장 내 우위에 있는 지위‧관계를 기반으로 일어나는 성희롱의 특성상,
신입/수습/인턴 직원을 대상으로 한 성희롱,
원청/하청, 거래처와의 관계에서의 취약한 위치를 이용한 성희롱도 많아
[슬라이드 3]
2. 직장 내 괴롭힘 천태만상
직장 내 괴롭힘 방지법이 2019년 시행되면서 괴롭힘 관련 상담이 29%로 두드러져
“니 목소리 듣기 싫으니까 꺼져라”
“O같은 소리 하지 마라”
“단톡방에 초대받지 못해 이유를 물으니, 친구가 없냐고 하더라”
은근한 따돌림과 배제는 문제제기도 어려워
“할 거 없으면 청소나 해”
일방적인 업무분장, 합리적 기준없이 직급과 경력에 맞지 않는 일을 강요
“이제부턴 업무일지 시간당 보고해!”
누군가를 이전과 달리 더 통제적이거나 차별적으로 대한다면,
업무상 적정 범위를 벗어난 행위로서 직장 내 괴롭힘으로 판단해야 한다.
[슬라이드 4]
3. 성희롱과 괴롭힘이 일하는 사람에게 미치는 영향
성희롱과 괴롭힘은 일하는 사람의 업무환경을 악화시키는 노동권 침해 행위
“무서워서 회사에 못 나가겠다”, “더 이상 일하기 어려울 것 같다”
“그냥 그만두고 나가는 게 편할 것 같다”
일터에 출근하는 것마저 어렵게 하는 신체·정서적, 노동환경적 악영향을 미친다.
4. 사건을 문제제기하는 과정에서 발생하는 문제들
1) 상사와 동료의 반응
“노동부 소송까지 각오해야 할 거야”, “3자대면 하자”
“윗선에 알려지면 우리팀에 안 좋으니까 내가 잘 타이를게”
“나이가 많아서 그런 거니까, 니가 그냥 친절하게 대해줘”
용기내어 말을 꺼내자마자 엄포를 놓거나, 원치 않는 가해자와의 대면을 강요하고
문제를 적당히 덮으려고 하거나, 오히려 피해자에게 참으라는 메시지를 주는 상사/동료들
[슬라이드 5]
2) 회사의 반응
사내 성희롱, 괴롭힘을 인지했을 때 제대로 조사하고 판단하여,
피해를 회복하고 안전하게 일을 지속할 수 있도록 여건을 마련해야 하는 회사
“가해자랑 말이 다르니 우리는 판단 못 해”
“왜 그때 바로 신고 안했어? 다른 의도가 있는거 아냐?”
“다른 사람들은 불륜으로 볼 거야”
“괜히 일 키우지 마, 외부에 알려지면 우리한테도 안 좋아”
“그런 희롱 할 사람 아니다”
그럼에도 사건 판단 유보, 책임 회피, 피해자 불신 및 회유, 가해자를 옹호하는
문제적인 회사의 반응들
3) 기대되지 않는 회사, 문제제기를 망설이는 내담자
“고작 손잡은 거 가지고… 이러면서 시간 끌지 않을까요?”
“우리 회사에 (가해자) 너 없으면 안돼”
“회사 계속 다니는게 목표라서 노동청 신고는 어려울 거 같아요.”
회사가 나의 말을 경청해주고 문제를 해결해줄 것이라는 기대보다는,
문제제기를 망설이고 어려움을 호소하는 사례들이 많다.
[슬라이드 6]
4) 사과란 무엇인가?
가해자의 진심어린 사과와 반성은 피해 회복과 사건 해결에 긍정적인 영향을 미치지만
“나보고 왜 사과를 안 받아주냐고 하더라”
“진정어린 사과가 아니었다. 어떻게 해줄까? 이런 식이다.”
“억지로 사과받아서인지 지금 나만 너무 괴롭다.”
아무런 대책이나 변화 없이 형식적 사과에 그쳤을 때, 괴로움을 호소하는 내담자들 많아
때문에 사과는 피해자의 관점에서 그 의미와 유효성이 해석되어야 한다.
5) 회사의 불이익조치
“갑자기 내 업무랑 경력이랑 아무 상관도 없는 부서로 이동됨”
“트집을 잡아서 시말서를 몇 번이나 썼다.”
“갑자기 저보고 저성과자래요.”, “나만 승진이 밀려요.”
“회사전산도 다 막아버리고 막 나가래요.”
아무런 기준도 없이 문제제기한 피해자에게
부당전보, 부당징계, 저평가, 승진배제, 부당해고 등의 인사상 불이익을 가하는 회사
[슬라이드 7]
5. 실효성 없는 법제, 문제적인 노동부와 근로감독관
회사 내에서 문제가 해결되지 않을 때 기댈 곳은 국가가 마련한 법과 제도
“증거 있어요? 녹음 없으면 안 돼요.”
“회사에서 문서 위조하면 우리도 조사할 방법이 없어요.”
“노동부에서는 부당징계가 맞다고 하는데도 회사에서 바뀌는 게 없어요.”
하지만 피해자의 문제제기를 위축시키는 노동부 근로감독관의 응대는
성희롱, 괴롭힘을 방지하기 위한 지금의 법제가 과연 실효성이 있는지? 의문이 들게 한다.
6. 성희롱, 괴롭힘 발생배경으로서의 조직문화
여성이 남성에 비해 구조적으로 더 낮은 지위에 있는 곳,
수직적이고 차별적인 조직문화가 일상적인 곳,
다양한 문제제기에 대해 닫혀있는 곳은
성희롱과 괴롭힘 발생 가능성이 높다.
“커피 심부름을 여직원만 시켜요.”
“평소에도 직급이나 호칭으로 부르지 않아요.”
“처녀OO이라는 표현은 이제 쓰지 않는 말이라고 했더니,
무슨 그런 걸 따지냐고 하더라.”
[슬라이드 8]
7. 이 모든 문제를 해결하고 예방하기 위해서는
1) 고용노동부
직장 내 성희롱과 괴롭힘 문제에 있어서 가장 큰 책임은
회사가 이러한 문제가 일어나지 않도록 사전에 예방하고 만일 발생 시 조치 의무를 다 하고 있는지 관리‧감독해야 하는 고용노동부에게 있다.
노동자가 안전하고 평등하게 일할 수 있는 조건을 보장하기 위해 마련된 절차가
법의 취지에 맞게 집행될 수 있도록 고용노동부는 보다 적극적인 노력을 기울여야 함
근로감독관은 여성노동자가 처한 일터의 현실에 대한 충분한 이해를 바탕으로 제대로된 조사와 판단, 실효성 있는 사건 처리를 해야 함
2) 사업주
성희롱과 괴롭힘은 가해자와 피해자 둘만의 개인적인 문제가 아니라 회사 구성원 전체의 문제
사건에 대한 공정한 조사와 정의로운 해결은
노동자의 업무능률 향상과 회사에 대한 신뢰도에 연결되어 있음을
사업주는 꼭 알아야 한다.
▷ 사례분석 전문 보기(게시물 본문의 링크를 클릭해주세요)
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[슬라이드 1]
2020 한국여성민우회
일고민상담실 상담사례 분석
2020년 한 해 동안 한국여성민우회 일고민상담실에 들어온 197건의 여성노동 상담사례 분석 결과를 소개합니다.
직장 내 성희롱 113건(57%)
직장 내 괴롭힘 58건(29%)
기타 노동사안 24건(12%)
※ 언급되는 상담사례들은 개인정보 보호를 위해 각색 후 인용되었음을 알립니다.
한국여성민우회 일고민상담실
전화 (02)706-5050 / 상담시간 월, 수, 금 10시~5시 (점심시간 12시~1시)
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[슬라이드 2]
1. 직장 내 성희롱 천태만상
“내 애인할래?”, “뽀뽀라도 해줘?”
“오빠로 보이냐, 삼촌으로 보이냐?”
회사의 규모나 직종과 무관하게 다양한 형태로 일어나고 있는 성희롱들
“자리도 많은데 굳이 옆에 붙어서 몸이 닿게”
“마우스 위로 손을 잡고”
“회식 끝나고 차로 데려다주면서…”
언어성희롱 뿐만 아니라 신체접촉, 회식 및 술자리를 매개로 한 성희롱도 여전히 일어나
“수습기간 끝나기 직전에”, “입사 3일차 되던 날에”
“원청업자가”, “거래처 사장이”
직장 내 우위에 있는 지위‧관계를 기반으로 일어나는 성희롱의 특성상,
신입/수습/인턴 직원을 대상으로 한 성희롱,
원청/하청, 거래처와의 관계에서의 취약한 위치를 이용한 성희롱도 많아
[슬라이드 3]
2. 직장 내 괴롭힘 천태만상
직장 내 괴롭힘 방지법이 2019년 시행되면서 괴롭힘 관련 상담이 29%로 두드러져
“니 목소리 듣기 싫으니까 꺼져라”
“O같은 소리 하지 마라”
“단톡방에 초대받지 못해 이유를 물으니, 친구가 없냐고 하더라”
은근한 따돌림과 배제는 문제제기도 어려워
“할 거 없으면 청소나 해”
일방적인 업무분장, 합리적 기준없이 직급과 경력에 맞지 않는 일을 강요
“이제부턴 업무일지 시간당 보고해!”
누군가를 이전과 달리 더 통제적이거나 차별적으로 대한다면,
업무상 적정 범위를 벗어난 행위로서 직장 내 괴롭힘으로 판단해야 한다.
[슬라이드 4]
3. 성희롱과 괴롭힘이 일하는 사람에게 미치는 영향
성희롱과 괴롭힘은 일하는 사람의 업무환경을 악화시키는 노동권 침해 행위
“무서워서 회사에 못 나가겠다”, “더 이상 일하기 어려울 것 같다”
“그냥 그만두고 나가는 게 편할 것 같다”
일터에 출근하는 것마저 어렵게 하는 신체·정서적, 노동환경적 악영향을 미친다.
4. 사건을 문제제기하는 과정에서 발생하는 문제들
1) 상사와 동료의 반응
“노동부 소송까지 각오해야 할 거야”, “3자대면 하자”
“윗선에 알려지면 우리팀에 안 좋으니까 내가 잘 타이를게”
“나이가 많아서 그런 거니까, 니가 그냥 친절하게 대해줘”
용기내어 말을 꺼내자마자 엄포를 놓거나, 원치 않는 가해자와의 대면을 강요하고
문제를 적당히 덮으려고 하거나, 오히려 피해자에게 참으라는 메시지를 주는 상사/동료들
[슬라이드 5]
2) 회사의 반응
사내 성희롱, 괴롭힘을 인지했을 때 제대로 조사하고 판단하여,
피해를 회복하고 안전하게 일을 지속할 수 있도록 여건을 마련해야 하는 회사
“가해자랑 말이 다르니 우리는 판단 못 해”
“왜 그때 바로 신고 안했어? 다른 의도가 있는거 아냐?”
“다른 사람들은 불륜으로 볼 거야”
“괜히 일 키우지 마, 외부에 알려지면 우리한테도 안 좋아”
“그런 희롱 할 사람 아니다”
그럼에도 사건 판단 유보, 책임 회피, 피해자 불신 및 회유, 가해자를 옹호하는
문제적인 회사의 반응들
3) 기대되지 않는 회사, 문제제기를 망설이는 내담자
“고작 손잡은 거 가지고… 이러면서 시간 끌지 않을까요?”
“우리 회사에 (가해자) 너 없으면 안돼”
“회사 계속 다니는게 목표라서 노동청 신고는 어려울 거 같아요.”
회사가 나의 말을 경청해주고 문제를 해결해줄 것이라는 기대보다는,
문제제기를 망설이고 어려움을 호소하는 사례들이 많다.
[슬라이드 6]
4) 사과란 무엇인가?
가해자의 진심어린 사과와 반성은 피해 회복과 사건 해결에 긍정적인 영향을 미치지만
“나보고 왜 사과를 안 받아주냐고 하더라”
“진정어린 사과가 아니었다. 어떻게 해줄까? 이런 식이다.”
“억지로 사과받아서인지 지금 나만 너무 괴롭다.”
아무런 대책이나 변화 없이 형식적 사과에 그쳤을 때, 괴로움을 호소하는 내담자들 많아
때문에 사과는 피해자의 관점에서 그 의미와 유효성이 해석되어야 한다.
5) 회사의 불이익조치
“갑자기 내 업무랑 경력이랑 아무 상관도 없는 부서로 이동됨”
“트집을 잡아서 시말서를 몇 번이나 썼다.”
“갑자기 저보고 저성과자래요.”, “나만 승진이 밀려요.”
“회사전산도 다 막아버리고 막 나가래요.”
아무런 기준도 없이 문제제기한 피해자에게
부당전보, 부당징계, 저평가, 승진배제, 부당해고 등의 인사상 불이익을 가하는 회사
[슬라이드 7]
5. 실효성 없는 법제, 문제적인 노동부와 근로감독관
회사 내에서 문제가 해결되지 않을 때 기댈 곳은 국가가 마련한 법과 제도
“증거 있어요? 녹음 없으면 안 돼요.”
“회사에서 문서 위조하면 우리도 조사할 방법이 없어요.”
“노동부에서는 부당징계가 맞다고 하는데도 회사에서 바뀌는 게 없어요.”
하지만 피해자의 문제제기를 위축시키는 노동부 근로감독관의 응대는
성희롱, 괴롭힘을 방지하기 위한 지금의 법제가 과연 실효성이 있는지? 의문이 들게 한다.
6. 성희롱, 괴롭힘 발생배경으로서의 조직문화
여성이 남성에 비해 구조적으로 더 낮은 지위에 있는 곳,
수직적이고 차별적인 조직문화가 일상적인 곳,
다양한 문제제기에 대해 닫혀있는 곳은
성희롱과 괴롭힘 발생 가능성이 높다.
“커피 심부름을 여직원만 시켜요.”
“평소에도 직급이나 호칭으로 부르지 않아요.”
“처녀OO이라는 표현은 이제 쓰지 않는 말이라고 했더니,
무슨 그런 걸 따지냐고 하더라.”
[슬라이드 8]
7. 이 모든 문제를 해결하고 예방하기 위해서는
1) 고용노동부
직장 내 성희롱과 괴롭힘 문제에 있어서 가장 큰 책임은
회사가 이러한 문제가 일어나지 않도록 사전에 예방하고 만일 발생 시 조치 의무를 다 하고 있는지 관리‧감독해야 하는 고용노동부에게 있다.
노동자가 안전하고 평등하게 일할 수 있는 조건을 보장하기 위해 마련된 절차가
법의 취지에 맞게 집행될 수 있도록 고용노동부는 보다 적극적인 노력을 기울여야 함
근로감독관은 여성노동자가 처한 일터의 현실에 대한 충분한 이해를 바탕으로 제대로된 조사와 판단, 실효성 있는 사건 처리를 해야 함
2) 사업주
성희롱과 괴롭힘은 가해자와 피해자 둘만의 개인적인 문제가 아니라 회사 구성원 전체의 문제
사건에 대한 공정한 조사와 정의로운 해결은
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