공.개.질.의.서

여성노동단체들은 법제처의 육아휴직 근무경력 제외 권고에 대해 아래와 같은 이유로 강력히 항의하며, 즉각 철회할 것을 요구합니다.

1. 유권해석은 명백한「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 위반이며 차별입니다.

「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」   제19조 ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.   제19조 ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.

1) 남녀고용평등법의 육아휴직제도는 남녀 노동자가 일정기간 자녀의 양육을 위해 직무에 종사하지 않고 휴직하는 제도로 본질적으로 육아휴직자에게 승진과 임금 등 인사 상 불이익을 주지 않으면서 아동양육에 전념할 수 있도록 하는데 목적이 있습니다. 그럼에도 불구하고 육아휴직을 근무경력에서 제외한다 함은 육아휴직으로 인한 불리한 처우에 다름 아닙니다. 금번 귀 처의 결정은 명백한 남녀고용평등법 위반이며 차별입니다.

2) 귀 처는 유권해석 해명자료를 통해 이는 승진, 임금 등과는 별개인 ‘자격증 취득’과 관련한 것이기 때문에 남녀고용평등법에서 정하고 있는‘육아휴직은 근속기간에 포함한다.’는 조항과는 무관하다고 하였습니다. 하지만 본 자격이 승진과 임금에 영향을 미칠 것은 불 보듯 뻔한 일입니다. 현실적으로 ‘자격증 취득’ 여부는 경력에 포함되어 노동자의 승진 및 임금에 실질적인 영향을 끼치고 있다는 현장의 증언들이 여성․노동단체 등을 통해 접수되고 있습니다. 즉, 귀 처의 유권해석이 ‘자격증 취득’에 한정된 것으로 승진, 임금과 관련 없다는 해석은 현실을 도외시한 판단이라고 할 것입니다.

3) 육아휴직을 근무경력에서 제외한다는 귀 처의 결정은 실질적으로 승진이 늦어지고 임금 격차 등의 결과적 차별을 발생케 합니다. 또한, 육아휴직을 사용한 노동자들은 승진과 경쟁에서 탈락하지 않기 위해 육아휴직제도 사용을 기피할 가능성이 있습니다. 이는 육아휴직제도 도입취지에 반하는 결과를 낳게 될 것입니다. 결국 귀 처의 유권해석은 육아휴직 사용으로 인해 불이익을 받지 않도록 한 남녀고용평등법 위반입니다.

4) 남녀고용평등법에서 육아휴직을 근속기간에 포함한다는 것은 근속기간 산정으로 인해 발생할 수 있는 다양한 인사조치에서 육아휴직 기간이 제외됨으로서 발생할 수 있는 불이익에 대해 광범위하게 보호하고 있는 조항입니다. 따라서 근속기간과 근무경력은 그 의미가 동일하다 할 것입니다. 근속기간에 포함되는데, 근무경력으로 인정하지 않는다는 것은 모순으로 이는 육아휴직으로 인하여 승진과 임금에도 불이익이 없도록 한 입법 취지에 반하는 것입니다. 승진과 임금도 ‘업무숙련성’을 반영하여 결정되지만, 그럼에도 불구하고 육아휴직으로 인한 불이익은 차별로 보는 것입니다. 따라서 귀 처의 이번 유권해석은 남녀고용평등법의 육아휴직 조항의 입법목적에 완벽히 위배되는 것입니다.

 

5) 귀 처의 해명자료에 따르면 “이번 해석은 도서관 사서의 승진 규정을 담은 도서관법 시행령에 대한 판단이며, 남녀고용평등법에까지 적용되는 것은 아니다”라는 단서를 달고 있습니다. 남녀고용평등법 제3조 제2항은 남녀고용평등의 실현과 일가정의 양립에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우 외에는 동법을 적용하도록 하고 있습니다. 그런데 도서관법에는 남녀고용평등의 실현과 일가정의 양립에 관하여 특별한 규정이 있지 아니하므로 남녀고용평등법은 도서관 사서에게도 그 적용이 있다 할 것입니다. 그러므로 도서관법 시행령을 해석 적용함에 있어서 남녀고용평등법은 당연히 적용됨에도 불구하고, 동법 적용을 임의로 배제한 이번 법제처의 해석은 잘못되었다 할 것입니다.

 

2. 자격증과 업무숙련도, 인사관리의 상관관계를 명확히 밝혀 주십시오. 

1) (1급 정사서)자격증을 따기 위해 ‘경력증명’이 필요합니다. 그렇다면, 근무한 기관(또는 사업체)에서 ‘육아휴직 기간을 제외한 경력증명서’를 발급하여야 하는지 의문입니다. 이것은 곧 근속기간 중 육아휴직을 사용하지 않았다는 것을 명시한 경력증명을 요구하겠다는 것인지 궁금합니다. 또한 이것이 유관업무 경험을 요구하는 모든 자격증의 요건에 적용된다는 것이 이번 법제처의 해석인지, 즉 자격요건에 해당하는 ‘경력’에서 육아휴직 기간을 모두 제외할 것인지 묻고 싶습니다.
또한, 도서관법 시행령 별표3 비고란의 ‘근무경력’은 인정되는 근무처의 범위를 확정하기 위한 것이지, 근속과는 다른 ‘근무경력’의 의미를 정의하기 위한 것이 아니라 할 것입니다. ‘전임’ 부분도 다른 업무에 주로 종사하면서 일부 사서업무를 병행한 경우를 제외하기 위한 것이라고 보는 것이 타당하다 할 것입니다.

2) 인사는 자격조건에 대한 평가를 기초로 이루어지는 것이 다수입니다. 특히 근속기간을 기초로 자격조건이 구성된다면 자격조건의 내용은 근속기간을 결정하는 핵심사안이 됩니다. 따라서 유권해석은 육아휴직으로 인한 불리한 처우에 해당합니다. 인사관리에 자격증 취득여부를 배제할 수 있는지 궁금합니다.

3) 귀 처의 유권해석이 자격증 제도 전반의 문제라면 운전면허 자격증이 있는 사람이 운전을 하지 않더라도 특정 연한이 지나면 면허 갱신을 통해 2종이 1종으로 전환되는 것은 숙련도와 어떤 상관관계를 가질 수 있는지 궁금합니다.

 

3. 귀 처의 결정은 정부가 중점 사업으로 시행하고 있는 저출산 및 일ㆍ생활균형 정책에 정면 배치되며, 양육에 대한 사회적 책임을 방기한 결정입니다.

현 정권에서는 국가적 차원으로 저출산 문제 해결과 일ㆍ생활균형을 위한 정책을 수립, 집행하고 있는 상황입니다. 출산과 양육의 문제는 그 사회를 유지하고 존속하는 핵심적인 문제이기 때문에 공동의 사회적 책임과 역할을 만들어 가야 하기 때문입니다. 공동의 사회적 책임과 역할의 시작은 바로 출산과 양육을 겪는 노동자가 평등하게 일하고 사회적으로 보호받는 것에서부터 출발합니다.
즉, 저출산 고령화 사회라는 국가적 과제를 어떻게 해결해갈 것인가에 대한 정부의 노력이 더욱 더 필요한 때라 할 것입니다. 다양한 사회적 지원체계를 만들어야 할 시점에서 귀처의 이번 유권해석은 충격적이기까지 합니다. 즉, 귀처의 유권해석은 일․생활균형이 가능한 사회를 만드는 패러다임이 요구되는 시대 흐름에 역행하는 것입니다.

 

4. 근거 없는 이번 유권해석은 일선 현장에 혼란만 가중시키고 있으며, 이러한 혼란은 공무원뿐 아니라 민간 기업까지 확대 재생산되어 차별상황을 양산할 것입니다.

귀 처 관계자는 “공무원과 직장인의 승진 문제와는 아무런 관련이 없다”는 해명을 한 바 있습니다. 귀 처는 명확한 법령해석으로 국민의 권리를 사전에 구제해야 하는 역할을 가지고 있습니다. 비슷한 상황에 처한 많은 육아휴직 사용자 혹은 예정자들은 귀처의 이번 결정에 주목하고 있으며, 따라서 이번 귀 처의 유권해석은 단지 이번 질의에 국한된다고 할 수는 없을 것입니다. 또한 앞에서 설명한 대로 자격요건 뿐만 아니라 승진 등 인사 전반에 이번 유권해석이 영향을 끼칠 가능성이 높습니다.

공공기관이 앞장서서 차별해소를 위한 노력을 해야 함에도 근거 없는 귀처의 결정으로 인해 잘못된 판단이 확산되고 재생산되어 노동자들의 근로조건이 심각히 저하될 가능성이 높으며, 악용과 오용에 대한 우려도 심각합니다.

실질적으로 귀 처의 유권해석이 발표되던 당일 한국여성민우회 고용평등상담실에는 법제처의 유권해석이 ‘지방직 공무원의 육아휴직 기간 근무경력 인정에 관한 행정심판 소송’에 영향을 미칠 것으로 보인다는 상담도 있었습니다. 전국 15개 고용평등상담실에 접수된 육아휴직 상담은 주로 육아휴직을 이유로 한 퇴사 압박, 기존 업무와는 전혀 무관한 업무배치전환, 연차유급휴가 불이익, 임금 및 승진에서의 차별 등이 있었습니다. 육아휴직을 사용한 자는 이처럼 현장에서 상당한 어려움을 겪고 있습니다. 이러한 문제를 해결해야 할 국가기관, 그것도 법제처에서 육아휴직 사용으로 인한 불이익을 당연시 여기는 결정을 내렸다는 사실은 노동자의 일ㆍ생활균형에 심각한 위협을 가하는 것입니다. 법제처의 결정은 지금 당장 도서관 1급 정사서 취득을 위한 자격요건에 육아휴직 사용자에 대한 불이익을 정당화하는 것뿐만 아니라, 나아가 육아휴직을 사용한 다른 공무원, 직장인의 승진 등 인사상 불이익의 근원이 될 가능성이 매우 높습니다.

따라서 본 여성ㆍ노동단체들은 법제처가 이번 결정은 즉각 철회할 것을 요구하며 다음과 같이 질문합니다.

 

1. 귀 처는 유권해석 해명자료를 통해 이는 승진, 임금 등과는 별개인 ‘자격증 취득’과 관련한 것이기 때문에 남녀고용평등법에서 정하고 있는 ‘육아휴직은 근속기간에 포함한다.’는 조항과는 무관하다고 하였습니다. 하지만 승진 및 임금 등과는 별개인 ‘자격증 취득’은 무엇을 의미하는 것일까요? ‘승진 및 임금 등의 근로조건과는 무관한 자격요건’은 무엇인지 귀 처에 질의합니다.   2. 귀 처의 이번 유권해석은 정부의 저출산․고령사회 기본계획의 정책기조에 어긋난다는 평가가 많습니다. 이에 대해 어떻게 생각하십니까?   3. 본 단체들의 반박 의견에 대한 전반적이고 구체적인 의견을 제출해 주십시오.

 

이에 대한 귀 처의 조속한 답변을 요청하는 바입니다. 

 

 

 

2012.1.20

생생여성노동행동