2006년 여성노동상담경향 -  ① 비정규직 여성노동자의 차별

 비정규직 여성노동자는

비정규직 여성노동자의 경우 계약직, 파견직, 위탁고용 등 대부분 기간을 정하여 고용되는 경우가 많은데, 이러한 비정규직 노동자는 기간을 정했다는 이유로 사용자의 일방적인 계약파기 및 계약갱신거부(해고)에 대해 아무런 법적 보호를 받고 있지 못하는 것이 현실이다. 즉, “자기들 입맛에 맞으면 계속 다니게 하고, 조금만 마음에 안들면 나가라”고 하는 사업장은 확대된 비정규직의 수만큼이나 많기 때문에 비정규직 노동자의 고용불안은 더욱 가중될 수밖에 없다. 업무는 상시적이라고 하더라도 고용기간은 상시적이지 못한 까닭이다.

● 이번에 34명 중, 6명만 제외하고 12월로 모두 계약을 끝낼테니 알아서 하라고 합니다. 10년 넘게 일하던 사람들이 하루아침에 계약 끝났다고 나가라고 하는데, 이런 회사한테 아무런 말도 할수 없는 건지… (2006. 10. 23) ● 12년을 근무한 40세도 안된 성실히 일해 온 직원을 이제와서 계약기간이 끝이니 나가라니요. (2006. 10. 25) ● 저보고 불성실하고 불친절하니 내년 3월 계약을 안 해줄 수도 있다고 얘기합니다. 저 외에 다른 사람에게도 그렇게 얘기 했더군요. 이 실장이 우리학교로 온 지 2년이 넘었는데 계약 만료로 내보낸 사람이 4명입니다. (2006. 11. 1)    -비정규직법안 내 사례로 바꿔내기(*) 중-   (* 비정규직법안 내 사례로 바꿔내기 : 한국여성민우회 고용평등상담실은 11월말까지 비정규직 노동자가 경험하는 차별사례를 접수하여 비정규직 노동자의 권리확보에 필요한 법적, 제도적 장치가 무엇인지 알려내고자 “「비정규직 법안」 내 사례로 바꿔내기”를 운영하였다.  “「비정규직 법안」 내 사례로 바꿔내기” 홈페이지 http://www.womenlink.or.kr/labor/intro.php )

또한 정부의 비정규직 법안이 논란을 일으키는 가운데 많은 사업장에서는 비정규직 법안을 이유로 계약갱신을 거부하는 경우가 발생하고 있어, 2007년 7월로 시행이 예정되어 있는 비정규직관련법이 과연 비정규직 노동자의 보호에 실질적으로 도움이 되는지 그 실효성에 의문이 들 수밖에 없다.

● 1년 단위로 재계약을 해오면서 현재 2년 10개월째 근무하고 있습니다. 입사 당시에는 계약직이긴 하지만 3년밖에 근무할 수 없다는 말을 듣지 못했습니다. 그런데 올해, 회사측에서는 새로 비정규직 법안이 통과해야만 다시 근무할 수 있다고 하면서 재계약하지 않겠다고 합니다. (2006. 8. 31)

더욱이, 비정규직 여성노동자의 경우에는 임신․출산을 이유로 계약갱신이 거부되거나 해지되는 경우가 빈번하게 발생하는데, “계약직은 출산휴가가 없으니 사직서를 쓰라”고 이야기 한 것은 비정규직 여성노동자가 처한 상황이 얼마나 극단적인 권리의 사각지대로 내몰리고 있는지 보여주는 단적인 사례라고 볼 수 있다.

● 여기는 500명이 넘게 근무를 하는 병원인데, 근로계약을 쓸 때 센터장하고 계약을 했는데 병원은 자기네와 계약을 한 것이 아니기 때문에 출산휴가를 줄 수 없고, 계약직은 출산휴가가 없다고 하면서 사직서를 쓰라고 합니다. (2006. 5. 15) ● 임신한 본인은 정식교사가 아니므로 출산휴가를 받고 자시고 할 입장이 아니며 6개월씩의 정식계약에 의하지 않고는 한 시간도 우리 학교에서 강의할 수 없으므로 출산휴가기간에 임시로 채용하자는 것은 허용되지 않는다라고 이야기 하였습니다. 그래서 한달만 휴강을 허락해주시면 한달만에 업무에 복귀하겠노라 했는데 이것도 안 된다고 합니다. (2006. 6. 15)

또한, 비정규직 노동자의 열악한 지위를 이용한 성희롱, 인격무시, 폭언폭행은 여성노동자의 고용 자체를 위협하는 요인이 되고 있다. 즉, 비정규직 노동자의 인사권을 가진 사업주․상사가 피해여성노동자의 열악한 고용형태를 이용하여 직장내 성희롱을 자행하는 경우가 자주 나타나고 있다. 더욱이 가해자가 비정규직 노동자의 인사권을 가지고 있다는 사실은 피해 여성노동자의 문제제기를 더욱 가로막는 일이 될 수밖에 없다. 그래서 비정규직 여성노동자의 경우 문제제기를 한다는 것은 사직을 각오하는 용기를 필요로 할 수 밖에 없으며, 그러한 용기가 없으면 직장내 성희롱을 묵인할 수밖에 없는 상황으로 내몰리게 된다.

● 제가 속한 회사는 대기업에 속한 하청업체라서 저희가 대기업 소속의 과장이 성희롱하는 것에 대해서 뭐라 한소리라도 하면 바로 저희 업체사장님한테 한소리 듣습니다. 과장이 저희 사장님한테 일을 주거든요. 그래서 저희는 어쩔 수 없이 과장의 비유를 맞춰야 했습니다. (중략) 그런데 회식자리에서 과장이 부르스를 추자고 손을 잡길래 놓으라고 했더니 고향에 계신 부모님을 생각하라고 합니다. 그말이 ‘부르스 안 추면 너 잘라버리겠다’라는 소리로밖에 안 들렸습니다.  (2006. 8. 31)

이외에도 실질적으로 사용종속관계하에서 근로를 제공함에도 불구하고 학습지 교사 등 ‘법적’ 노동자로 인정되지 않은 특수고용노동자의 경우에도 빈번하게 성희롱으로 피해를 호소하는 경우가 있으나, ‘법적 근로자’가 아니라는 이유로 직장내 성희롱에 대한 보호를 받고 있지 못하다.

또한 비정규직 노동자의 차별적이고 열악한 근로조건이 누적되면서 고용형태는 새로운 신분제도처럼 계급화되어 인격적 종속과 폭력으로 작용하는 경우가 많이 발생하고 있다.

● 나에게 늘 반말이다. 존대를 쓰는 사람은 10%정도? 나에게 욕까지 하며 ‘이년,  저년, 니가, 야’ 이런 호칭으로 말하는 사람도 있다. (2006. 10. 24) ●대리(남성)가 와서 다짜고짜 뺨을 때리면서 ‘준사원주제에’, ‘저런 년은 정규직 올리지 말아라, 짤라 버려라’라고 하였다. (2006. 5. 22)

그리고 비정규직 노동자는 단지 고용형태가 정규직과 다르다는 이유만으로 여러 가지 근로조건에서 차별을 받는 경우가 많다. 특히 정규직과 동일한 업무를 수행함에도 불구하고 급여를 적게 받도록 규정되어 있는 경우가 많아 비정규직 노동자의 박탈감은 상대적으로 더 클수밖에 없다.

이에 대해 지난 11월 30일 통과되었던 기간제및단시간근로자보호등에관한법률을 통해 계약직 노동자에 대한 차별을 명문화하기에 이르렀다. 그러나 이 법안에서 담고 있는 차별금지 규정은 현 노동시장에 견고히 자리잡고 있는 차별을 시정하기에는 모호한 규정만을 갖고 있는 한계가 있다. 따라서 비정규직 노동자가 경험하고 있는 차별에 대해 보다 적극적인 시정을 위한 법안마련이 요구된다.

[관련내용]

고용평등상담실 2006년 여성노동상담 경향 및 통계 보기(클릭)

-  ② 직장내 성희롱(클릭)