민우회는 2009년 2월부터 세분의 연구자와 함께, 경제위기가 여성노동권에 미치는 악영향이 어떠한 방식으로 드러나고 있는지 그 실태와 분석을 통해 여성노동권확보를 위한 다양한 노력을 위축시키는 경제위기담론과 이를 극복할 대응담론 그리고 우리의 노력(실천적 대안)을 찾고자 연구를 시작하였습니다.

그래서 연구를 6월에 종료하고, 2009년 7월 2일, 국가인권위원회 배움터에서

 “경제위기상황에서의 여성노동권 확보를 위한 연속포럼

 Again 1998 흔들리는 여성노동권, 대안을 모색한다”

를 진행하였습니다.

IMF가 있었던 딱 10년전 민우회가 했던, 그 토론회 이름 그대로 진행했던 이번 연속포럼은-

10년이 지나 또 다시 경제위기속에서 흔들리는 여성노동권을, 바로 세울 수 있는 실천적인 대안을 모색하고자 하였습니다.

위기의 시대를 전략화하여 여성노동권을 재구성할 수 있는 실천적 대안은 여전히 찾기 힘들지만, 이번 연구를 기반으로 민우회는 경제위기속에서 흔들리는 여성노동권을 다잡을 수 있는 활동을 더욱 적극적으로 전개할 것입니다. 지켜봐주세요~!

이하는 토론회에 오지 못하신 분들을 위해 3가지 주제의 발제에 대한 정리입니다.

짧지 않은 기간의 연구결과로 나온 글이라, 요약에 아픔이..;; 그래서 많이 깁니다. 길더라도 끝까지 꼼꼼히 읽어보는 당신은 멋쨍이.

여성노동자가 말하는 저항과 미래의 기획

: 경제위기 하 여성노동 담론과 실천의 모색

(김원정, 서울대 여성학 협동과정 박사과정)

1. 통계를 통해 본 여성노동 변화(자료집 대체)

2. 사례를 통해 본 여성노동 변화: ‘사회적 해고’, 갈등과 저항

현재 경제위기를 경유하며 혹은 IMF 이후 확대된 고용과 삶의 위기 속에서 여성노동자들이 자신의 일, 가족 내 삶과 관계를 어떻게 전망하고 있는지, 또 어떤 미래를 설계하고 있는지 여성노동자 13명의 이야기를 통해 살펴보았다. 정리하면,

첫째, IMF 이후 조직의 생산성과 경쟁력을 제고한다는 명분으로 추진되는 반복된 구조조정 속에서 고용위기는 이미 일상화되어, 명예퇴직은 이미 자연스러운 것으로 받아들여지고 있었다. 이에 안정적인 고용을 기대하기 어렵다는 것을 잘 알고 있는 여성노동자들은 그럼에도 ‘버틸 수 있을 때 까지’는 계속 다니겠다고 마음을 먹고 있는 경우가 있는가 하면, 퇴직을 대비하여 이직이나 다른 업종으로의 전직, 학업, 재테크 등 보다 적극적으로 미래를 기획하기도 하였다.

둘째, 일상화된 고용위기 속에서 한편으로 기업이 필요로 하는 이른바 ‘스펙관리’ 차원에서 자기 계발을 관리당하고 또 한편으로는 퇴직 이후의 삶이나 노후준비를 위해 금융시장, 부동산 시장, 또는 과잉 공급된 소매 자영업자들 사이에서 창업을 준비하며 위험한 도박을 강요당하고 있었다. 그러나 하루하루가 불안한 비정규직, 저임금 여성노동자에게는 이러한 적극적인 미래 기획은 거의 불가능하다. 가난은 현재의 삶 뿐 아니라 자기 역량을 강화하거나 미래 기획에 필요한 사회적 자원에 접근할 수 있는 기회마저 차단하기 때문이다.

셋째, 외환위기 이후 가족이 직면한 경제적 어려움을 타개하기 위한 여성의 경제적 기여의 필요성이 증가했지만 그럼에도 여전히 남성 표준 노동자 모델이 지속되고 있으며, 육아와 돌봄 역할이 여성에게 책임 지워지는 현실은 크게 변화하지 않고 있다는 진단이 지배적이였다. 그러나 책임 분담 여부와 관계없이 부부 모두가 여성의 경제활동과 맞벌이를 자연스럽게 수용하게 된 변화를 읽을 수 있었다.

이에 경제위기를 통해 드러난 여성노동 담론과 실천의 공백을 중장기적으로 메워 나가는 노력의 일환으로 ‘위기’라는 현재 국면이야 말로 여성노동을 둘러싼 실천의 어제와 오늘, 미래를 다시 성찰해 볼 수 있는 계기가 될 수 있으리라 생각하며 몇 가지 안을 제시하고자 한다.

첫째, ‘일하는 여성’의 범주 확대와 새로운 실천의 시작

영세 자영업과 임시·일용직을 전전하는 여성들의 삶을 드러내기 위한 실천이 먼저 선행될 필요가 있으며, 이 과정에서 ‘일하는 여성’으로 의미화 되는 테두리를 점차 확장시키고 다양한 여성노동자‘들’의 존재를 사회적으로 가시화시켜야 할 것이다. 단, 여성노동자들의 일·가족·사회 경험을 그들 스스로의 언어와 시각으로 수용하고, 그것을 자원으로 다양한 여성노동자들의 경험을 설명하는 다양한 문제 틀을 발전시켜 나가려는 태도가 중요하다. 또한 이러한 과정은 지역사회 공동체와 같은 자원 동원의 새로운 경로를 발굴하고 이들과 일상적인 접촉면을 넓혀 갈 수 있는 의제 개발을 위한 노력이 필요하다.

둘째, 누적된 성차별에 대한 일상적 대응 강화

누적되어 온 차별이 다시 돌아온 경제위기 하에서 여성고용 위기로 가시화되는 형태가 바로 여성에 대한 ‘사회적 해고’라고 할 수 있다. 공적 육아·돌봄에 대한 책임의 취약성이 여성노동자의 ‘노동자’로서 위치를 늘 불안정하게 만들고 있는 현실 또한 그러한 현상의 주요 원인이다. 따라서 이러한 ‘사회적 해고’의 메커니즘을 이해함으로써 여성노동운동, 노동운동이 꾸준히 모색해 나가야 할 실천 과제를 확인하는 것도 매우 중요하다.

셋째, ‘엄마노동자’를 지지하는 담론 형성

일하는 여성들은 이른바 ‘직장맘’ 자녀에 대한 사회적 편견이나 스스로에 대한 자책감에 매우 취약할 수밖에 없다. ‘경제적 필요’ 때문에 일을 한다는 것은 자녀나 가족을 위한 어떤 역할을 포기하는 것으로만 여겨지기 때문이다. ‘엄마노동자’를 지지하는 담론 형성은 이러한 개별적인 노력을 사회적 차원으로 확대하여 일하는 엄마와 자녀, 그러한 가족의 관계를 지원하는 논의를 보다 풍부하게 만들어 나가는 실천이라 할 수 있다.

넷째, 일하는 여성의 ‘자기 비전’ 만들기

보다 사회적인 과제이자 공동체적 실천으로서 일하는 여성들의 역량 강화를 위한 노력이 필요하다. 자기 비전을 관리당하는 것이 아니라 여성노동자들이 자존감을 회복하고 스스로 미래를 기획할 수 있는 역량을 강화하도록 스스로 비전을 세워 나가는 데 필요한 교육훈련프로그램, 시간, 비용을 제도적인 차원에서, 공동체 차원에서 또는 운동 차원에서 제공할 수 있는 구체적인 방안을 고민해 나갈 필요가 있다.

다섯째, 회사, 노조와의 협상력 제고를 위한 방안

이미 많은 구조조정에서도 버티며 살아남아 있는 여성노동자들이 있다는 것, 어쩔 수 없이 퇴직을 하지 않을 수 없는 상황이라면 스스로를 탓하며 자존감을 훼손하는 것이 아니라 노조나 동료들과 함께 공동의 대응 방안을 모색해야 한다는 것, 그러한 집단행동이 회사에 큰 위협이 되지 않더라도 적어도 ‘찍 소리’를 내는 것만으로도 협상력은 달라진다는 것 등의 교훈이 있다. 이러한 내용을 바탕으로 당장 퇴직 압력을 받고 있는 상황에서 뿐 아니라 언제 닥칠지 모르는 고용위기에 대응하기 위해 필요한 일상적인 행동전략들을 보다 상세히 안내하고, 여성노동자들의 자신감을 키워 줄 수 있는 매뉴얼을 만드는 것도 하나의 실천 과제가 될 수 있을 것이다.

현 경제위기시 노동유연화 전략이 여성노동권에 미치는 효과

- 경제위기를 관통하며

여성노동권이 서 있는 현실과 미래좌표를 가늠하기 위하여-

(박주영_노동인권실현을위한노무사모임)

최근 경제위기를 이유로 기업들은 매우 광범위한 구조조정을 진행하고 있다. 그러나 구조조정은 정리해고 등을 통한 직접적이고 대규모적인 고용조정보다는 간접적이고 개별화된 고용조정 방식을 선호하는 경향을 보인다. 이러한 간접적 고용조정은 인사평가를 통해 각종 인사조치를 활용하고 상대평가시스템과 연동하여 체계적인 저임금화를 추진하면서 점차 체계화되고 장기적인 양상을 띤다. 그런데 여성노동자에게는 상시적 구조조정을 추진하기 위한 성중립적인 전형적 요소들에 더하여 성차별적 요소들이 결부된다. 성차별적 요소들이 제도화된 구조조정 시스템에 교묘히 섞이게 되면 사용자가 여성을 해고하려는 본래적인 의도가 가시적으로 드러나지 않기 때문에 이의 부당성을 입증하거나 적절히 대응하기 어렵다.

결국 권리보호에 취약한 여성노동자들에게는 상시적 구조조정의 공식화된 절차 이외에도 비공식적인 채널이 작동하면서 고용유지를 위협하는 강도는 더욱 강력한 힘을 발휘하게 된다. 즉, 자의적 인사평가와 여성에 대한 상시적 구조조정과, 가임기 여성에 대한 성별고정관념과 상시적 구조조정 대상화가 될 가능성이 커진다. 더욱이 경제위기라는 점을 이용하여 성상품화 강요와 성적 불응에 대한 불이익조치로서 경영상 해고, 경제위기 고용확대와 청년인턴에 대한 성희롱, 상시적 구조조정의 방법으로 활용되는 성희롱·성적 모욕 등도 점점 노골화된 부분이 있다.

현 경제위기에서 구조조정 대상의 상당수를 차지하는 여성의 고용단절 요인은 임신·출산 등 가임기 여성을 중심으로 진행되는 사실상 선별적인 고용조정이었다. 여성에 대한 간접적 구조조정이 성차별적 인사조치를 내면화하고 있으나 이에 대한 마땅한 감독과 권리를 보장하기 위한 규율방법 없이 여성노동자에 대한 고용유지정책은 아무런 효과가 없다.

이러한 상황에서 최저임금을 감액하려는 법개정은 고령자의 직접적인 고용촉진과 무관할 뿐 아니라 고령자의 임금차별을 가속화시키고, 수습 노동자에 대한 저임금의 장기화와 단기계약직군의 형성의 문제를 낳는다.

이와 함께 비정규직 사용기간제한을 4년으로 연장(혹은 유예)하려는 법개정 움직임 역시 여성노동자의 생애주기와 비춰보건대, 연령의 변화에 따라 여성노동자를 평생 비정규직화하는 역할을 할 우려가 크다.

즉, 여성이 20대 초중반에 비정규직으로 신규취업을 한 후, 4년뒤에 정규직 전환에 실패하게 되면 8년동안 비정규직노동으로 일을 해야하고, 8년이 지난 시점에 이르면 여성은 정확히 결혼, 임신, 출산, 양육으로 M자곡선의 최저점인 20대후반 혹은 30대초중반에 이르게 된다. 이 나이에 이르면, 회사는 더더욱 정규직전환을 꺼려하게 될 뿐 아니라 아예 노동시장에서 퇴출될 가능성이 높이진다. 특히 이 시기에는 산전후휴가수당 및 육아휴직수당 등의 공적 보호를 받아야 할 시기인데, 노동시장에서 퇴출되면서 사실상 배제되는 결과를 낳게 되는 것이다.

그리고 출산이나 육아의 시기를 경과하고 다시 노동시장에 진입하고자 하는 경우에 대부분의 여성은 그간의 경력이 단절된 상태에서 비정규직 노동자로 다시 출발하고, 만약 4년이 지나 정규직전환에 실패하면 또다시 8년의 시간동안 정규직기회가 박탈되어 경제활동인구로 노동시장에 들어온 여성노동자는 거의 20여년이 지나도록 비정규직노동자로 살게 될 수 있다.

운이 좋아 40대에 이르러 정규직으로 전환이 된다 하더라도 정규직 최하위직급 혹은 승진 없는 상용직군에서 직급정년 내에 일할 수 있는 기간을 기껏해야 10년도 유지되기 힘들다.

이에 경제위기시 여성노동권 보장 및 차별해소를 위해서 여성노동정책의 기본방향은 다음과 같은 원칙속에서 진행되어야 한다.

첫째, 경제위기담론 속에서 권리보장의 기본원칙이 재확인되어야 한다.

둘째, 사업장내 노동자복지의 한계를 뛰어넘는 사회안전망의 내실화가 제고되어야 한다.

셋째, 비정규직 사용사유제한과 외주화에 대한 법적 규율의 마련이 필요하다.

넷째, 정규직과 비정규직의 임금격차 해소를 통해 지속적으로 비정규직 규모를 축소해야 한다.

다섯째, 여성·연령·장애·비정규직 간의 복합차별에 대한 규율기준을 마련해야 한다.

여섯째, 여성집중직무·직종에 대한 적정·형평임금을 확보하기 위한 제도를 도입하여야 한다.

여성고용의 위기와 여성일자리 정책의 방향

전윤정(서울대 사회학과 박사과정)

1997년 한국사회의 양극화와 불평등이 다시 커지면서, 비정규직 등 나쁜 일자리가 증가하였다. 문제는 2008년 경제위기의 충격이 비정규직 등 사회적 취약계층에게 전가되고 있다는 사실이며, 이는 구조적으로 한번 무너지면 다시 회복하기 힘든 사회적 양극화 현상을 더욱 심화시키는 것으로 인식할 수 있다.