1. 직장내 성희롱과 문제해결의 중요성에 대한 사업장 내 인식을 제고하기 위해 성희롱 예방정책의 내실화와 이에 대한 행정기관의 적극적인 규제, 감독이 필요하다.

2005년 상반기 여성노동 상담 중 가장 높은 비율의 상담은 직장내 성희롱으로, 전체 상담 중 25.7%(58건)를 나타내고 있다. 직장내 성희롱의 경우 사내에서의 문제제기 어려움 뿐만 아니라 오히려 피해자가 인사상 불이익을 받는 경우, 가해자조치 미비, 가해자의 역고소 등을 상담하는 경우가 많다.
특히, 사내에서 성희롱 문제를 제기하고 해결을 요구하는 과정에서 사건이 무마되거나, 조사과정에서 오히려 피해자의 책임으로 돌리는 사례가 늘어나고 있다.

● 가해자(다른 부서 차장)와 회사여직원들이 함께 술을 마시고 집에 가려는데 가해자가 나에게 자기 자동차로 데려다 주겠다고 하여 술을 마셔 어떻게 데려다 주려고 하느냐 했더니, 대리운전을 하면 된다고 하였다. 그런데 대리운전을 시키지 않고 술을 먹은 채로 차를 몰기 시작하더니 가해자가 자신의 고향으로 간다고 하면서 한적한 길로 차를 몰았다. 그리고 어느 집에 도착하자 나보고 들어가라고 하여 겁이 나서 들어갔는데 그 안에서 나를 안고, 뿌리치자 또 안았다. (중략) 다음 날 출근하여 내 부서의 차장에게 성희롱을 이야기하였다. 차장이 가해자와 얘기하고 와서는 둘 다 말이 틀리니 어쩔 수가 없다, 그리고 본인에게 차가 멈춰있던 적도 있을 텐데 왜 뛰어내리지 않았느냐 하면서, 저항이 없었으니 이건 성희롱으로 성립하기 어렵지 않겠느냐고 하였다. <2005. 1 웃어라! 평등상담실>

● 공장장이 성희롱 진위를 파악하기 위해 면담을 하는데, 가해자와 나의 얘기가 다른 부분이 있다고 하면서, ‘젖가슴’이 어떻고 저떻고 그런 얘기를 하고, 처신에 문제점이 있었던 건 아니냐, 다른 목적이 있었던건 아니냐고 얘기하여 면담자체도 너무 힘들었다. 그리고 이런 얘기들이 공장의 다른 사람들 귀에도 들어간 것 같다. 어떤 사람은 나에게 ‘분위기 무서워서 어디 회사 다니겠냐’고 얘기하면서 장난삼아 나를 밀기도 하는데 기분도 느낌도 좋지 않았다. <2005. 4 웃어라! 고용평등상담실>

두 사례 모두 직장내 성희롱 문제에 대해서 상사를 통해 문제 해결을 요구한 뒤 상사의 소극적인 태도와 피해자의 보호 미비 등으로 인해 사업장 내에서 피해자가 오히려 비난을 받게 되는 경우이다. 이로 인해 직장내 성희롱 문제해결은 더욱 요원해질 수밖에 없고, 나아가 향후 발생할 수 있는 성희롱 문제를 예방하기는커녕 또다른 피해자가 다시 문제를 제기하는 것 자체를 어렵게 만들어 해당 사업장 내의 직장내 성희롱이 지속적으로 일어나게 된다.
직장내 성희롱이 발생하는 경우 사업주는 피해사실에 대해 조사하고 성희롱 발생이 확인된 경우 가해자에 대하여 일정한 조치를 취해야 하는 의무가 있다. 그러나 사내에서 성희롱을 예방하고 적절히 해결할 의무가 있는 사업주, 상사가 직장내 성희롱의 주요 가해자라는 점(상반기에 접수된 성희롱 관련 상담 중 가해자가 사업주나 상사인 경우가 69%에 달한다.) 등으로 인하여 사내에서 문제제기하는 과정에서 가해자징계조치와 조사의무가 효과적으로 이루어지지 않고 있다고 볼 수 있다.

(1) 따라서 사업주는 성희롱 예방의 책임이 있는 자에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하는 등 성희롱 예방교육을 강화해야 한다.

사내에서 문제제기 하는 과정에서 상급자에 의한 성희롱 사실이 축소, 은폐, 피해자의 보호 미비 등으로 인해 발생하는 문제를 해결하기 위해서는 무엇보다 사업주의 성희롱 근절 의지와 적극적인 예방노력이 요구된다.
이를 위해 사업주는 성희롱 예방의 책임 있는 임원, 간부, 상사들에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하고 사내에 공식적이고 전문적인 고충처리기관 등의 설치해야 한다. 그래서 성희롱 예방정책의 내실화를 통하여 사업주, 상사에 의한 직장내 성희롱과 문제해결과정에서 발생하는 문제를 근절할 수 있도록 하여야 한다.

(2) 내실 있고, 효과적인 예방교육에 대한 관리, 감독을 강화하고, 영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안이 마련되어야 한다.

직장내 성희롱 예방정책이 실효성을 갖기 위해서는 사업장내에서 내실 있고 효과적인 예방교육이 진행되도록 하기 위한 적극적인 관리, 감독이 필요하다. 현재 많은 사업장에서 예방교육은 “비디오를 보거나 사인만 하거나” 하는 식으로, 내용과 상관없이 “일 년에 한 시간씩만 형식적으로” 이루어지고 있다. 이러한 상황에서 직장내 성희롱과 문제해결의 중요성에 대한 사업장 내 인식이 제고되기는 어렵다. 따라서 직장내 성희롱 예방교육이 내실 있고 효과적으로 진행될 수 있도록 행정기관의 지속적인 관리 및 지도가 필요하다.
특히 영세사업장의 경우 직장내 성희롱 발생비율이 높음에도 불구하고 재정적 어려움 등으로 인하여 교육 등이 거의 이루어지고 있지 않고 있다. 따라서 이러한 영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안들이 마련되어야 할 것이다.

2. 직장내 폭언, 폭행 상담이 증가(23건, 10.2%)하고 있어 보다 안전하고 평등한 직장문화를 만들어가는 것이 절실하다.

2005년 상반기 고용평등 상담 중 폭언·폭행 상담은 총 23건으로 전체 상담의 10%를 차지하고 있으며 꾸준한 증가추세를 보이고 있다. 이러한 직장 내 폭언, 폭행은 피해 노동자의 인격을 심각하게 침해할 뿐만 아니라 근로의욕을 저하시키고 근무환경을 악화시킨다는 점에서 심각한 문제다. 직장 내 폭언의 경우 아래 사례와 같이 일상적인 직장문화로 용인되거나 문제제기를 하더라도 개인적인 문제로 환원되어 문제의 심각성이 드러나기 쉽지 않다.

● 상근 이사가 사람들이 많이 있건 없건 "가스나가 시키는 대로 하지.." 혹은 "저게 미쳤군.. 완전 머리가 썩었나.." 이런 식의 언어폭력은 기본이고, 업무에 관해 이야기를 하면 "시키면 시키는 대로 하지 어디서 아가리를 놀리나,.,", "개자식", "머리가 썩은 가스나.." 등으로 하루에도 몇 번씩 언어폭력을 한다. 다 기억도 안 나지만 머리가 아프고 체온이 마구마구 떨어지며 심작박동이 불규칙해지는 것은 물론 손까지 항상 벌벌 떨린다. 정말 여자라는 게, 아래 직원이라는 게 이런 취급을 당하고 아무 말도 못하고 당하기만 해야 하나. <2005. 3 웃어라! 평등상담실>

직장 내 폭행 역시 근로기준법의 경우 사용자에 의한 폭행만을 금지하고 있어 아래 사례처럼 사용자가 아닌 상사, 동료 등에 의해 폭행이 이루어진 경우 개인사적인 문제로 환원되어 개인 고소 등을 통해서 해결하는 수밖에 없게 된다.

● 대리가 시키는 일을 하다가, 핸드폰이 울려서 가지러 가는데 갑자기 소리를 질렀다. 이러면서 뒤에서 봉투를 나에게 집어던지며 짐 싸들고 빨리 가라 소리를 질렀다. 그래서 '좀 조용히 좀 얘기하세요' 했더니 대리가 뺨을 때렸다. 목이 돌아가면서 나는 쓰러졌다. < 2005.04.15 웃어라! 평등상담실>

그러나 직장 내 폭언, 폭행은 당사자간의 개인사적인 문제가 아니라 사업장 내의 문화와 직결된 부분일 수밖에 없기 때문에 이에 대한 사용자의 조치의무를 제도화하는 것이 필요하다. 즉, 직장내 폭언, 폭행은 노동자의 안전한 근로환경을 침해할 뿐만 아니라 직장문화와도 연결된 부분이기 때문에, 사업주는 가해자에 대한 적극적인 징계조치와 피해자 보호조치를 강구하여 보다 안전하고 평등한 직장문화를 만들어가는 것이 필요하다.

3. 임신, 출산 관련 상담 중 임신, 출산을 이유로 한 불이익 상담이 50%이상을 차지하고 있어 이에 대한 대책이 시급하다.

2005년 상반기 여성노동상담 중 임신, 출산 관련 상담은 19%(43건)로 지난해와 마찬가지로 직장내 성희롱 다음으로 높은 비율을 차지하고 있다. 이는 임신, 출산을 이유로 한 성차별적 고용관행이 고착화되어 가고 있어 이러한 차별관행에 대하여 적극적인 규제가 요구되고 있음을 보여주고 있다.

(1) 특히, 임신, 출산 관련 상담 사례 중 비정규직 여성노동자 해고상담이 증가하여 이에 대한 보완이 시급함을 알 수 있다.

● 2000년 3월부터 계약직으로 입사해, 6개월마다 재계약을 하면서 현재 10번을 계약 갱신하였고 더 오래 다니는 동료들도 많다. 이번 계약만료일은 5월 30일이다. 그런데 5월초가 출산예정일인데, 직장상사가 계약직은 출산휴가 같은 거 없으니 사직서를 쓰라고 하였다. 회사에서 여성들이 임신 출산 때문에 관행적으로 사직서를 낸다. < 2005. 4 웃어라! 평등상담실

● 회사관례상 한 번 계약을 하고 만료일이 되면 한 번 더 연장(6개월 내지는 2년까지)을 해주고 그 이후로는 퇴사를 해야 하는 구도이다. 근데 처음 계약하고 다시 재계약을 해야 하는 시점에서 임신했다는 이유로, 계약직은 출산휴가를 줄 수 없다고 해서 재계약을 거부당했다. <2005. 1 웃어라! 평등상담실>

위 사례의 경우처럼 비정규직 여성노동자도 당연히 출산휴가를 사용할 권리가 보장되어 있음에도 불구하고, “비정규직에게는 출산휴가가 없다”는 등의 이유로 계약기간 내에 출산휴가를 부여하지 않고 일방적으로 계약을 해지하거나 임신한 여성노동자에 대해서 재계약을 거부하는 사례가 빈번히 일어나고 있다.

(2) 임신, 출산을 이유로 한 인사상 불이익

지난 6월에 산전후휴가 90일에 대한 급여가 완전 사회보험화되어 2006년부터 실시된다. 그러나 여전히 임신, 출산휴가 사용을 이유로 지방으로 발령을 낸다든지, 인사평가에 불이익을 주는 경우가 많아 사실상 임신과 출산이 불이익으로 작용하는 것이 여전함을 알 수 있다.

● 디자인계통의 일을 하고 있다. 출산휴가를 했는데 복직 후에 서울에서 전라도로 지방발령을 냈다. 임신 때부터 그만둘 것을 자주 얘기했고, 지방발령을 낸 경우에도 매번 그만둘 것을 요구하는 분위기이다. <2005. 2 웃어라! 평등상담실>

위의 사례처럼 출산휴가 중이나 출산휴가가 끝난 이후에 지방으로 발령을 내는 것은 임신, 출산을 이유로 한 부당전직이다. 그러나 실제 이러한 위법한 인사발령은 임신 혹은 출산을 한 여성노동자가 스스로 그만두도록 작용하여 부당해고로 문제 삼기도 어렵게 되는 경우가 많다.
이는 임신, 출산을 이유로 직접적으로 해고할 수는 없지만 임신, 출산한 여성노동자에 대한 적대적인 분위기 조성, 원거리 지방 발령 등을 통해 간접적으로 해고하는 것으로 해석할 수 있다.

(3) 행정부의 적극적인 규제와 실질적인 관리, 감독이 뒷받침되어야 한다.

임신, 출산을 이유로 한 성차별적인 고용관행이 여전한 상태에서, 임신, 출산 관련한 권리들이 보장되지 못하는 현실은 행정기관의 적극적인 규제와 실질적인 관리, 감독이 반드시 필요하다는 점을 보여주고 있다. 즉, 사업장에 대한 관리, 감독을 통하여 임신, 출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고, 퇴직강요를 하는 사업장에 대해서는 강력한 처벌을 함으로써 이러한 성차별관행에 대해 적극적으로 대처하여 향후 많은 사업장에서 부당한 대우가 발생되지 않도록 해야 한다.
또한, 비정규직 여성노동자의 경우 산전후휴가 사용이 법으로 보장되어 있음에도 불구하고 그 사용이 거의 불가능한 상황에서 이러한 현실을 감안하여 비정규직 여성노동자의 산전후휴가 사용의 권리를 보장하기 위한 홍보 및 규제노력과 제도개선이 필요하다.

4. 공공기관에서의 성차별적인 모집, 채용에 대한 적극적인 규제가 필요하다.

고용상의 성차별 관련된 상담은 총 37건이었고, 이 중 모집, 채용 관련 상담이 11건에 이르러 성차별적인 모집, 채용이 여전함을 알 수 있다.

성차별적인 모집, 채용은 수많은 여성노동자들의 평등한 채용기회를 박탈하고, 노동시장의 성별분업을 고착화시키는 기제로 작용하게 된다. 이에 한국여성민우회는 ‘모집, 채용 시 성차별 상담집중기간’을 진행하여 노동시장내의 성차별적인 모집, 채용 관행에 문제제기 하고자 하였다. 성차별적인 모집, 채용의 사례를 세부적으로 살펴보면, 직무상 필요하지 않은 용모와 결혼, 육아 등 제한적 요건을 여성에게만 부과하여 여성의 노동시장 진입을 배제하거나, ‘남성우대’ 등의 문구를 사용하여 모집 시 여성을 원천적으로 배제하는 경우, 직종별로 남녀를 분리모집하거나 성별로 채용예정인원을 배정하여 여성의 채용기회를 제한하는 경우, 면접 시 여성에 대한 성차별적인 질문을 통하여 채용을 제한하는 것 등의 차별이 현존하고 있었다.
따라서 법령, 시행규칙 등에 구체적으로 명시되어 있는 성차별적인 모집, 채용의 형태가 상시적으로 존재하는 상황에서 신고, 접수된 차별사례를 사후적으로 시정하는 것이 아닌 노동부, 인권위원회 등 관할기관의 선제적이고 적극적인 모니터링과 규제, 감독이 필요하다. 그리하여 향후 많은 사업장에서 부당한 모집, 채용으로 인하여 채용기회와 권리가 박탈되지 않을 수 있도록 하여야 한다.

그런데, 이러한 성차별적인 모집, 채용을 하고 있는 사업장의 경우 특히 공공기관이 많은 부분을 차지하고 있었다.

● 시에서 토목기사 14명을 뽑는다고 공고하고 시험을 치렀다. 300여명이 응시를 하였는데 7등을 했다. 토목기사자격증 1급도 있다. 그리고 시장이 면접을 보았는데 면접 시 질문이 “여자가 왜 30이 되도록 시집을 안 갔냐”, “밤 늦게까지 여자가 일을 할 수 있겠느냐”였다. 12월 30일날 저녁에 시청직원이 나에게 합격했다는 최종통보를 하였는데 다음날 다시 불합격되었다는 전화가 왔다. 14명의 토목기사를 모집해놓고 본인을 빼고 남성 13인만 채용되었다. <2005. 1 웃어라! 평등상담실>

국민의 권리와 이익을 선도적으로 보호하여야 할 역할이 있는 공공기관이 오히려 헌법상 국민의 평등권과 공무담임권을 침해하는 차별적 행위를 하는 것은 더 큰 문제가 아닐 수 없다. 따라서 행정기관의 경우 행정기관의 인사에 관하여 관할하는 인사위원회 등에서 각 기관의 위법적인 규정이 없는지 내실 있게 살피고 개선하여 국민의 평등권과 공무담임권을 보장하고 국민의 기본권이 지켜질 수 있는 사회적 합의를 이끌어 내는 것이 필요하다.

5. 결혼을 이유로 한 해고 및 퇴직강요 등 성차별적인 해고를 근절할 수 있도록 하는 대책이 필요하다.

여성노동자에 대한 결혼퇴직제는 그간 많은 노력을 통해 명시적으로는 폐지되었다. 그러나 결혼을 이유로 한 해고 및 퇴직 강요는 여전히 이루어지고 있다. 몇 가지 유형으로 나눠볼 수 있는데, 명시적으로 결혼을 이유로 해고하는 경우, 혹은 명시적으로 결혼을 이유로 해고하지는 않지만 여성이 그만두도록 분위기를 조성하는 경우, 그리고 후임자를 채용하여 인수인계를 강요하는 경우 등이 그것이다.

● 이번에 4월 달에 결혼을 하게 되었다. 그런데 회사에선 노동부에 걸리기 때문에 규정책에는 없지만, 결혼한 여직원은 다닐 수 없다는 규칙을 만들고 거기에 따라 그만 두라고 한다. 더 다니려고 해도 사람을 구하니 얼른 나가라는 식으로 분위기를 만들어서 눈치껏 나가도록 한다. 예를 들어 "저 결혼해요" 하면 "또 그럼 사람 구해야 되는 거야?" 이런 식으로 반응을 한다. <2005.01.20 웃어라! 평등상담실>

● 회사에는 결혼 후에도 일하겠다고 했는데 부사장은 그만두라고 한다. 그리고 사직서를 쓰지도 않았는데 내 자리에서 일할 직원의 채용공고를 내고 면접을 볼 예정이다. 부사장한테 항의하니까 부사장은 내가 안 나가면 계속 갈구거나 못살게 굴어서 제 발로 나가게 하거나, 아님 새로 채용한 신입 사원을 제 옆에 들이밀면 힘들어서 나갈 거라 한다. 아니면 신입사원 들어와서 어느 정도 인수인계 끝났다 싶을 무렵에 자연스럽게 딴 곳으로(인천 등 지방) 발령을 낼 수도 있다고 한다. <2005. 4 웃어라! 평등상담실>

위의 사례들처럼 명시적으로 결혼퇴직을 규정해놓지는 않지만 그리고 해고통보를 하지는 않지만 결혼한 여성에 대한 적대적인 분위기를 조성하고 원거리 발령을 내면서 여성 스스로 퇴사하도록 하는 경우가 많다. 이는 명시적으로 회사가 결혼을 이유로 해고한 것은 아니고 여성노동자 스스로 사직하는 모양새를 갖추고는 있으나 퇴직 강요로 인해 어쩔 수 없는 선택이라고 할 수 있다.