비정규직 상담경향

- 비정규직 관련 법의 영향과 차별을 중심으로

 비정규직 여성노동자들의 상담내용을 구체적으로 살펴보면, 직장내 성희롱 상담은 18건으로 가장 높은 빈도를 보였고 성차별 해고 및 근로조건 차별 상담이 14건으로 두 번째, 산전후휴가, 생리휴가 등의 상담이 8건으로 나타났다.

1. 비정규직 관련법 시행을 이유로 장기간 계약을 갱신해 오거나 상시업무를 하는 기간제 노동자를 해고하거나, 차별금지 규정을 회피하기 위한 하위직급신설, 여성비정규직 차별채용 등이 나타나 법에 대한 전반적인 재검토와 부작용에 대한 대책이 시급하다.

고용평등상담실에서는 『비정규직 차별, 찾아 바꾸기』와 『비정규직 차별 집중상담』을 통해 고용형태를 이유로 한 차별상황을 체크해보고 비정규직 관련법을 통한 권리찾기에 활용할 수 있도록 하였으나 본인의 권리를 찾기 위해 법을 활용하는 방안에 대한 상담사례보다는 비정규직 관련법을 이유로 한 해고 상담이 주를 이루었다.

● 사례 1) 공공서비스 기관에서 4년간 계약직으로 근무했고, 그동안 1년씩 계약을 갱신해 왔습니다. 작년엔 비정규직 법이 7월 1일 시행된다며 6월까지만 계약을 체결해야 한다고 했고, 결국 올해 6월말, 저처럼 계약직으로 일했던 10명이 한꺼번에 계약 해지되었습니다. 연구원에서는 한 달 쉬었다가 오면 그때 다시 2년 계약이나, 무기계약, 파견 중에 하나를 정하자고 합니다. 비정규직 법 때문에 오히려 해고를 당한 게 아닌가 싶어 너무 화가 납니다. 4년씩이나 같은 일을 해왔고, 그 업무가 없어지는 것도 아닌데, 정규직도 아니고 결국 파견 아니면, 또다시 2년 계약직이라니… 계약직 인생은 계속 계약인생이 아닌가 싶습니다. (2007.6.27.) ● 사례 2) 입사 후 10년 7개월을 열심히 일했습니다. 그런데 IMF 구조조정 때 부부사원이라는 이유로 명예퇴직을 당했고, 바로 다음날로 계약직으로 전환되어 그 이전과 똑같은 일을 하면서 7년간 근무했습니다. 계약갱신도 1년마다 그냥 형식적으로 사인만 하는 것 이었습니다. 이번에 회사는 비정규직 법 때문에 비정규직을 없애야 한다면서 명예퇴직 후 계약직으로 전환된 사람들에게 회사는 남자들의 경우 업무를 바꾸어 주는 등 적극적으로 정규직으로 전환하였으나, 6명의 여성들은 전부 계약해지(해고)를 했습니다. "가정을 가진 여성은 가정이 우선이기 때문에 일의 능률이 없다"는 말을 하면서… (2007.3.7.)

 사례 1)과 같이 회사가 계약직 노동자들을 시기를 두어 단계적으로 해고 하고, 비정규직 관련법이 시행되기 바로 전날 계약해지한 후 무기계약으로 전환, 파견직으로 전환 등 정규직 전환 부담을 최소화하는 계획을 통해 비정규직대책에 대한 준비를 했다는 것을 알 수 있다.  법 시행 6개월 혹은 일 년 전부터 이러한 흐름이 있었으며 공공부분에서조차 정규직 확산금지에 책임 있는 모습을 보여주지 못하고 계약갱신 거부의 사유를 “비정규직 법안”때문으로 직접 언급하고 있다. 이처럼 현장에서 비정규직 법이 해고의 직접적인 사유가 되고 있다. 이는 비정규직의 무분별한 확산을 최대한 규제해야 한다는 사회적 합의가 부족하고 특히 사용자들의 경우 비정규직 남용에 대한 문제의식이 매우 일천함을 확인할 수 있는 부분이다. 또 사례 2)와 같이, 그나마 정규직으로 전환을 하는 경우에도 여성들의 경우 성차별적 고정관념에 의해 제외되고 있어, 비정규직 관련법이 성차별적으로 기능할 수 있음을 시사한다.

또한 비정규직 관련법 시행을 앞두고 차별금지 조항을 회피하고자 분리직군제, 하위직급 신설 등 왜곡된 직무분리 체계를 도입하고 있음이 드러났다.

● 사례 1) 우리 회사의 정규직 최하위 직급인 5급사원은 대부분 여성입니다. 그런데 회사에서 5급의 경우 계속 채용을 하고 있지 않기 때문에 5급으로 일하는 여성들은 모두 인력부족에 허덕이고 있습니다. 그래서 회사는 기존의 비정규직(현재 저희 회사내에는 200명의 비정규직이 있고, 대부분 여성)과 2년짜리 비정규직을 채용한 후, 선별하여 6급으로 전환하여 5급의 업무를 채울 수 있도록 하겠다고 이야기합니다. 6급은 고용이 보장되긴 하지만 급여가 천만원정도 낮고, 시기를 두어 승진을 제한한다고 합니다. (2007.2.14.) ● 사례 2) 회사에서 대졸은 A직군으로, 전문대졸은 B직군으로 채용합니다. A직군은 2년 뒤 100% 대리가 되고, B직군은 승진최소연한이 4년 뒤라고 하지만 승진이 거의 되지 않습니다. 그런데 여성의 경우 채용시 자격요건을 전문대졸 이상으로 공고하여, 결국 대졸여성을 뽑아놓고도 B직군에 배치합니다. 그래서 B직군은 여성이고, A직군은 대부분 남성입니다. A직군과 B직군의 업무가 전혀 다르지 않고 똑같이 일합니다. 심지어 2년 전부터 아예 전문대졸은 여성계약직으로 채용하고 있습니다. (2007.3.20.)

 위 사례1)에서는 비정규직의 일부를 정규직으로 전환하되 기존 직급에서 최하위직급을 신설하는 방식을 취하고 있다. 그러나 임금 차와 승진 제한 등 차별은 존속된다. 이런 방식은 얼마 전 우리은행의 분리직군제와 매우 유사한 것으로, 분리직군제를 통해 ‘정규직화’ 되는 노동자는 임금과 승진에서 더욱 고착화된 차별을 받으며 일할 수밖에 없도록 구성된다. 더욱이, 그 대상이 대부분 여성노동자로 구성되어 있어 성차별의 혐의를 부인하기 힘들며, 직군을 분리했기 때문에 현재 시행되고 있는 비정규직 관련법의 차별금지를 회피할 수 있는 수단으로 악용될 소지도 있다. 사례 2) 역시 여성들만 직군을 달리 배치하여 승진을 제한하고, 여성들이 대다수인 직군에서의 채용은 계약직으로 채용함으로써 분리직군제나 하위직급의 신설을 위한 비정규직 채용과 유사한 형태를 보이고 있다.

  이렇게 여성비정규직 노동자들의 경우 고용형태뿐 아니라 성별에 의한 중첩된 차별을 경험하고 있는 것을 볼 수 있는데, 이러한 현실 속에서 이루어지는 분리직군제, 하위직급신설은 성별분업을 더욱 공고히 할 뿐 아니라 차별진정 제도를 희석시키는 방식으로 기능하게 된다. 고용형태나 성별로 인한 차별이 아닌 직무상 차이로 회피하게 될 가능성이 큰 것이다. 따라서 이러한 회피 수단에 대한 엄격한 규제책이 있어야 할 것이다. 비정규직 법의 본래적 취지인 무분별한 비정규직의 확산 금지와 차별해소에 순기능을 할 수 있도록 법에 대한 재검토가 있어야 한다.

2. 비정규직 여성노동자들은 같은 일을 하면서도 근로조건에서 차별을 받고, 더욱 쉽게 직장내 성희롱에 노출되며, 노동법상 보장되어 있는 산전후휴가 등 기본적인 권리를 보장받는 데도 어려움을 겪고 있다.

유사동종업무를 수행하고 있는 상태에서 근로조건에 차이를 두는 것은 명백한 차별이다. 그러나 사례에서는 비정규직이라는 이유로 각종 수당, 복지 혜택에서 제외되고 있음이 드러나, 여전히 고용형태를 이유로 한 차별이 만연되어 있음을 알 수 있다.

● 1년 단위 계약직 인데 정규직이 아니라 가족수당이 없다고 합니다. (2007.2.9.)   ● 울산에서 제조업 생산직으로 일하고 있습니다, 그런데 정규직만 보너스를 받는데 이 돈이 600-500만원정도 됩니다. 정규직들은 학자금도 받는데 정규직만 이런 혜택을 받는 것은 차별 아닌가요? (2007.6.12.)    ● 1년 단위로 계약하는 계약직입니다. 일하는 회사는 전국에 지점이 있는데, 다른 지점에서 저와 똑같이 일하는 정규직이 있습니다. 예전에는 저희 사무실도 모두 정규직이였는데 조금씩 계약직으로 바꾸다 보니, 지점마다 정규직인 곳도 있고 비정규직인 곳도 있습니다. 그런데 정규직과 임금차이가 많이 나고, 여러 가지 근로조건도 차이가 납니다 (2007.6.14.)

위 사례와 같이, 본래 정규인력이 필요한 업무를 점차 비정규직으로 전환하면서 사실상 정규직과 다른 업무를 하지 않는 비정규직이 많다. 차별적 수당과 근로조건을 적용하면서 회사 내부규정으로 이를 명시하고 사유 또한 “비정규직이라서” 라고 노골적으로 말한다. 차별을 금지하고 시정을 하도록 한 법의 취지는 유효하나 차별을 인정받기 위해서는 비교대상업무와의 동종․유사성을 엄격히 인정받아야 하기에 실질적으로 차별인정을 받기는 너무나 어려운 것이 현실이다. 또한, 비정규직 관련 법에서 담고 있는 차별금지 규정은 노동시장에 견고히 자리잡고 있는 차별을 시정하기에는 모호한 규정만을 갖고 있는 한계가 있다. 따라서 비정규직 노동자가 경험하고 있는 차별에 대해 동일가치노동동일임금 등 적극적인 시정을 위한 법안마련이 요구된다.

  또한, 비정규직 여성노동자의 열악한 지위는 직장내 성희롱 등에 더욱 쉽게 노출시켜 고용자체를 위협하고 있다. 비정규직 여성노동자의 상담 중 직장내 성희롱 상담은 18건으로 가장 많다. 비정규직이라는 신분 때문에 재계약이 빌미가 되거나 해고 통보와 철회를 반복하면서 원하지 않는 성관계를 강요받기도 한다. 또한 문제제기 하는 과정에서 재계약 여부에 대한 불안과 압박에 시달리는 경우가 있었다.

● 사례1) 일한지 3개월 된 계약직입니다. 그런데 입사 후 일주일 뒤부터 사장이 계속 "같이 자자"고 얘기합니다. 싫다고 했지만 사장은 계속 이야기합니다. 내가 계속 거부하자, 사장은 오늘까지만 나오라며 그만두라고 합니다. 이런 해고통보는 처음이 아닙니다. 거부할 때마다 해고한다고 이야기 하고는 철회를 반복했습니다. 저도 더 이상은 못 다니겠어서 얼마 전 퇴사를 했습니다. 회사 정직원은 3명이고 파견근로사원은 130명 정도입니다. (2007.1.10.) ● 사례2) 20년 동안 일한 곳인데, 계열사를 옮기면서 1년 계약직으로 전환되어 일한지 3년째 입니다. 그런데, 부사장이 워크샵에 갔을 때 업무 얘기할 것이 있다고 자기 방으로 오라고 하더니 자기 속옷을 주며 빨래를 하라고 하였습니다. 동료들이 보는 앞에서 제 엉덩이를 치는 일도 많았고, 회식자리에서도 음담패설을 일삼았습니다. 이에 문제제기 하자, 업무적으로 작은 것을 꼬투리 잡아 힘들게 하고, 수시로 짤라버린다는 식으로 말했습니다. 그리고 결국 지난 4월이 재계약일이였는데, 재계약도 해주지 않으려고 하다가 겨우겨우 7월까지 끌어서 재계약을 했습니다. 그런데 결국 6월에 바로 계약해지를 당했습니다. (2007.2.13.)   ● 사례3) 2년 계약직으로 일하는데, 남자친구가 있다고 하자 동료들이 제가 남자친구와 잤는지, 안 잤는지 돈내기를 걸었다고 합니다. 너무 불쾌하고 기분이 나쁜데, 문제제기했다가 회사에 소문만 나고, 두 달 후면 재계약 시점인데 불이익이 있을까 걱정됩니다. (2007.3.19.)

비정규직의 경우 성희롱 후 바로 퇴사로 이어지게 되는 것이 더 용이하다. 위 사례1)에서 성희롱으로 인해 퇴사한 후 부당해고로 구제를 받고자 해도 파견직 노동자는 사업장 규모에 포함하지 않아 부당해고 구제신청을 못했다. 사례2)에서는 20년 넘게 계열사에 근무했는데도 계약직, 촉탁직, 특수고용으로 계속 고용형태를 바꾸고 성희롱 문제제기를 하면 재계약을 안 하겠다고 해 무마시키고 급기야 노동자성을 부정하여 사업주의 책임을 회피하고 있다. 따라서 비정규직 여성노동자의 직장내 성희롱에 대한 보호와 가해자 징계, 사업주 책임의 의미가 살아날 수 있는 보완책이 필요하다.

  그리고 노동법상 보장되어 있는 산전후휴가 등 기본적인 권리를 보장받는 데에 따른 어려움을 호소하는 비정규직 여성노동자의 상담이 16.3%(8건)로 상당한 비중을 보였다.

● 사립학교 행정실에서 계약직으로 10년 이상 근무했는데 올해 임신을 했습니다. 학교에서는 당연히 퇴사하는 것으로 생각 합니다. 대체 인력 등 제도적으로 뒷받침이 안 된다는 것입니다. 이제까지 출산휴가 쓴 사람도 없고 결혼과 동시에 다 퇴직들을 했습니다. 만약 ‘출산 휴가를 쓰면 괘씸죄로 다음 재계약을 안 하는 수가 있다’고 합니다. (2007.2.5.)

 사례와 같이 10년 넘게 일한 계약직 노동자조차 산전전후휴가를 사용하면 해고하겠다는 말이 공공연히 나오고 있어 비정규직 노동자의 경우 휴가 사용이 퇴직으로 이어지는 현실을 보여준다. 비정규직 산전후휴가 사용에 대한 장려제도 운영 등 관련 정책이 얼마나 실효성을 거두고 있는지 재고하여, 비정규직 여성노동자의 기본적인 법적 권리가 보장될 수 있도록 하는 것이 필요하다.

3. 단시간 노동자에 대한 차별이 여전하며, 특수고용노동자는 노동자로서의 기본권조차 보장받지 못하고 있는 현실이 드러났다. 또한, 근로계약 체결시 계약기간을 정해놓고도 안정적으로 일할 수 있는 정규직과 같다며 호도한 후 계약기간이 끝나면 기간만료로 해고하는 경우가 빈번하였다.

첫째, 단시간 노동자에 대한 초과근로강요, 임금 미지급 등이 빈번하게 발생하여 이에 대한 규제와 감독이 필요하다.

 단시간 노동은 학업, 질병, 육아 등의 사유가 있을 때 인정해야 한다. 그러나 현재 단시간 노동은 노동자의 요구를 반영하는 것이 아니라 인건비를 줄이고자 하는 사용자들에 의해 악용되고 있다. 사례에서 육아와 가사를 병행하는 여성노동자들이 단시간 노동자로 일하면서 심각한 착취와 차별을 경험하고 있다는 것을 확인할 수 있었다.

● 체육기관에서 에어로빅강사로 4년 동안 일했습니다. 1일 세 시간씩 토요일까지 18시간을 근무했고, 최근에는 21시간씩 근무했고요. 고정급여를 받고 갑근세도 뗍니다. 그런데 얼마 전 퇴직하게 되어 퇴직금을 이야기했더니, 총무과에서 나는 퇴직금이 없다고 합니다. 4대 보험도 가입되어 있지 않습니다.(2007.4.6.) ● 오후 12시 반 부터 6시까지 근무합니다. 오후에 출근하고 5시간 근무에 급여 90만원 이란 조건 때문에 주부들이 8,90%입니다. 그런데 회사에서 근무시간을 일방적으로 늘리는 일이 많습니다. 언젠가 오전 10시에 출근해서 4시까지 근무하게 하거나 전체 일수가 모자란다고 토요일에 4시까지 근무를 시킨 적도 있고, 몇 주 동안 월~수까지 오전 10시 출근근무를 강행한 적도 있습니다. 그리고 급여일자도 마음대로 뒤로 미루기도 하고, 퇴직자들한테는 시간당 3100원으로 5시간 근무한 하루 일급을 만 오천 원으로 계산해서 15일치 급여를 주고 그것도 퇴사 후 다음달 25일에 80%만 지급합니다. 또한 업무성적이 좋지 않으면 팀장들의 감시와 불쾌하고 비인격적인 무시와 질책을 받아야 합니다. 내근직 정규직원은 월급을 다 정상적으로 제 날짜에 우리들만 급여를 안 주거나 사람마다 따로 줍니다. (2007.4.17.)

단시간 노동자는 퇴직금, 4대보험, 최저임금 등 모든 노동자가 보장받아야할 권리조차 제대로 보장받지 못하고 직장내 성폭력, 인격적 무시, 폭언에 노출되어 있다. 게다가 단시간 노동자라는 말이 무색할 정도로 사용자에 의한 초과근로, 강제근로가 발생하고 있다. 비정규 관련법에서 단시간 노동자의 동의가 없는 초과근로를 금지하고 있으나 거부를 한다고 해도 받아들여지지 않거나 해고로 이어질 가능성이 커 사실상 이 조항이 무력한 것으로 보인다. 따라서 단시간 노동자들의 기본적인 권리를 보호할 강력한 방안이 필요하다.

  둘째, 특수고용 여성 노동자들은 고용상 차별, 성희롱, 임신․출산 등을 개인의 문제로 감당하고 있으며 실질적인 노동의 내용과 관계없이 노동자로서의 기본권을 보장받지 못하고 있다.

  올 상반기 특수고용노동자 및 기타 고용형태로 일하는 노동자 상담은 13건이었다. 성희롱, 모성보호, 체불임금의 세 주제에만 분포했는데 특수고용여성노동자들의 경우 노동자성을 인정받지 못해 성희롱에 대한 적절한 조치가 이루어지지 않았고 임신하면 일을 그만두어야 했다. 퇴직금, 4대 보험은 노동자가 아니라 당연히 받지 못하는 것으로 여겼다. 아래 사례에서와 같이 실질적으로 노동자성을 가지고 일하는 데도, 노동관서에서 편의적으로 특수고용노동자들의 노동자성을 부정하고 있어 이러한 관행에 대한 시정이 필요하다.

● 수강생수와 관계없이 단과수업을 진행하고 고정급을 받으며 학원강사로 일했습니다.   학원에서 제시한 강의시간표로 수업을 하고 시험 때까지 진도를 마치도록 관리되었고, 담임을 맡기고 담임 업무를 소홀히 하면 학원은 담임을 주지 않거나, 질책을 하기도 했습니다. 그런데 퇴직 후 퇴직금을 못받아 진정을 했는데, 근로감독관이 근로자성을 인정하기 힘들다고 합니다. (2007.5.23.)  ● 방송구성작가로 일하고 있는데, 현재 임신 7개월이라 산전후휴가를 사용하려고 담당피디에게 ‘무급으로 2개월만 쉬겠다’고 했으나 잠깐 동안 일하고 갈 사람이 있느냐면서 명확한 답변을 주지 않고 있습니다. 후배나 동료작가에게 잠깐 부탁을 하고 필요하면 집에서 작업이라도 하겠다고 했는데 반응이 없어 불안합니다. (2007.3.15.)

정부는 6월 14일 특수고용노동자에 대한 특별 법안을 국회에 제출했다. 노동자와 자영인의 중간개념을 수용하고 부당한 계약해지금지와 모성보호 방안만을 끼워 넣은 방식으로 알려져 있다. 이는 특수고용노동자들의 실질적인 노동자성을 부정하는 것이고 사례에서 드러나듯이 사용자들이 인건비 절감과 법적 책임을 회피하기 위한 수단으로 악용할 소지가 크다. 기본적인 노동권을 보장할 수 있는 방식으로 입법 되어야 할 것이다.

셋째, 근로계약 체결시 계약기간을 정해놓고도 안정적으로 일할 수 있는 정규직과 같다고 호도한 후 계약기간이 끝나면 기간만료로 해고하는 경우가 빈번하였다.

● 입사 후 한 달이 지나자, 갑자기 계약서를 쓰자고 했습니다. 그런데 근로계약서에 2006.3.31.-2006.12.31.라고 계약기간이 명시되어 있었습니다. 이게 뭐냐고 물어봤더니 "그냥 2006년 월급이 150이라는 걸 이야기 하는 거고 원래 정규직이니까 앞으로 원하는 만큼 일할 수 있다"고 이야기 했습니다. 그런데 12월 26일에 30일까지 일하고 나가달라고 하면서 "더 이상 계약하지 않겠다"고 했습니다. (2007.1.23.) ● 입사한 지 한 달이 지나도록 근로계약에 대해 말이 없다가 2개월이 다 되어서 근로계약서를 작성했습니다. 채용공고에서는 정규직이라고 했었는데 사인하라는 근로계약서에는 “근무형태: 1년 계약직(재계약가능)” 으로 돼 있었습니다. 학교측은 근로계약상에는 계약직이라 하더라도, 1년만 근무하고 나가라고 할 사람이 전혀 없다면서 안정적으로 근무할 수 있다면서 본인들의 말을 믿으라고 합니다. (2007.6.24.)

사례와 같이, 계약기간은 단지 형식일 뿐이라면서 정규직이나 다름없고 몇 년이 지나면 정규직이 되는 것처럼 말하지만 나중에는 계약기간 만료로 해고 하고 있다. 노동자들은 사용자가 계약기간을 명시한 근로계약서 체결을 요구할 때 실질적으로 계약직이 아닌지 꼼꼼하게 확인할 필요가 있으며 노동관서에서도 악용하는 사례에 대해 여성노동자들이 권리를 보장받을 수 있도록 뒷받침하는 제도가 있어야 할 것이다.