● 민우회는 노동부의 결정이 근거 없다고 보고, 매우 진지하고 격하게! 따지고 싶었습니다. 그래서  다소 딱딱한 어투로 쓰여졌으니 놀라지 마세요~

공 개 질 의 서

본 사건은 주식회사 S전기(대표이사: 강ㅇㅇ, 현 박ㅇ ㅇ)에 대하여 소속회사 직원인 고소인(이은의)이 2005년 6월 발생한 직장내 성희롱에 대한 문제제기 이후 2005년 7월부터 7개월간 부당 대기발령을 받은 사실, 그리고 2006년 2월 1일부터 IR부서에 배치된 후 업무를 부여받지 못 하고 지속적으로 배제된 사실, 2007년 4월 16일 사회봉사단에 강제발령 된 사실에 대하여 직장내 성희롱에 대한 피해자 불이익으로 경인지방노동청에 고소한 사건입니다.

이에 노동부는 「남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률」에서 정한 바, 고용평등의 가치 실현을 위해서 직장내 성희롱을 금지하고 위반 사항에 대해 조사, 시정명령, 처벌할 권한이 있으며, 직장내 성희롱과 관련해 피해를 입거나 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 사업주에 대해서는 엄중히 조사하여 직장내 성희롱의 재발을 막아야 할 책무가 있습니다(제14조제2항).

본 단체들의 성희롱, 성폭력 상담사례를 보더라도 많은 직장내 성희롱 피해자들이 문제제기 후, 해당 사건의 종결 후에도 지속적인 피해에 시달리거나 인사상, 고용상 불이익을 받고 있습니다. 이에 피해자의 노동조건을 악화시키고 피해자가 안정적으로 일하게 되는데 치명적인 영향을 미치는 직장내 성희롱 피해자불이익에 대하여 적극적인 규제노력이 필요한 상황입니다.

그런데 경인지방노동청의 ‘노사지원과-712 S전기 고소사건’불기소의견은, 수많은 직장내 성희롱으로 고통 받고 있는 노동자들을 외면하고 이러한 규제노력에 찬물을 끼얹는 것으로 본 단체들은 심각한 문제의식을 느끼고 있습니다. 이에 대해 경인지방노동청의 불기소의견에 대하여 본 단체들은 다음과 같이 노동부와 경인지방노동청에 공개질의를 하고자 합니다.

 

1. 2005년 6월에 발생한 직장내 성희롱 발생을 회사측에 고지한 후, 발생한 ‘2005년 7월 1일의 대기발령이 3년 시효만료’라는 판단에 대하여

경인지방노동청은 ‘2005. 7. 1. 대기발령을 받은 사실에 대하여는, 공소시효(3년)가 만료되어 불기소(공소권 없음)’이라는 의견을 내었습니다.

그러나 본 건에서 피해자 불이익조치를 판단하기 위해서는, 2005. 7. 1.의 대기발령을 시작으로 해당행위가 중지된 때를 기점으로 시효를 기산하여야 함에도 불구하고, 경인지방노동청은 진행 중인 불이익에 대하여 단순히 최초시점(2005.7.1. 대기발령)만을 시효 기산함으로써, 대기발령 이후 피해자가 고통스럽게 업무상 불이익을 받은 7개월과 현재까지 이어지고 있는 불리한 처우에 대해서 전혀 판단하지 않고 있는 우를 범하고 있습니다.

‘직장내 성희롱과 관련해 피해를 입거나 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치’라 함은 단순히 해고, 인사조치 등 명시적인 불이익 조치뿐만 아니라 피해자에게 가해지는 노동조건의 악화, 고용상 불이익을 적극적으로 판단하여야 하여야 하며, 시효기산점 역시 지속적인 불이익 조치인 경우에는 해당 불이익 조치가 중지된 때를 기점으로 해야 할 것입니다.

이에 경인지방노동청에 공개질의합니다.

경인지방노동청이 피해자에 대한 지속적인 불이익 조치에 대하여 대기발령자체만을 불이익조치로 보아 시효기산으로 삼은 판단근거를 밝혀주시기 바랍니다.

 

2. 불이익의 핵심적인 내용인 ‘업무 미부여 및 사회봉사단 발령에 대해서는 범죄혐의를 확인할 만한 객관적인 증거가 없어’라는 판단에 대하여

노동부의 『직장내 성희롱 업무매뉴얼』(2007)을 보면, “성희롱 피해자를 전직하는 경우, 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 반하여 전직발령을 하는 경우 이는 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 것으로 간주할 수 있다.”고 설시하고 있습니다.

이는 사회봉사단발령과 관련하여도 동일하게 해석되어야 할 것인바, 사회봉사단 발령과 관련하여 고소인의 의사를 확인하지 않은 것이 확인되었으므로 이는 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 것으로 ‘간주’되어야 할 것입니다. 그러나, 경인지방노동청은 증거 없음을 이유로 불기소의견을 낸 것은 노동부의 처리 기준과 관련해서도 모순된 것입니다.

더욱이, 고소인이 IR그룹에서의 1년 여간 업무에서 배제되었던 부분, 사회봉사단에서 발령 경위와 업무 배제에 대해서 충분히 입증자료를 제출했음에도 불구하고 이에 대한 채택 없이 증거 없다는 이유를 들어 피해자에 대한 불이익조치를 불기소의견으로 한 것은 납득하기 어렵습니다.

특히, 이 법과 관련한 분쟁해결의 입증책임을 사업주에게 부담(제30조)하도록 하는 법의 취지는 직장내 성희롱의 피해자 불이익 조치와 관련하여도 마찬가지로 적용되는 것인 바, 사용자가 피해로 주장하는 내용에 대해 정당성을 입증하고 그렇지 못한 경우에는 그 혐의를 인정해야 하는 것입니다. 따라서 범죄행위를 입증할 증거가 없다는 것은 정당한 판단 근거가 될 수 없습니다.

이에 경인지방노동청에 공개질의합니다.

회사측에서 고소인에게 행한 인사상 배치와 업무배제가 합리적인가에 대한 명확한 입증을 하지 못하는 이상, 이는 피해자에 대한 불이익조치로 간주되어야 하는 것입니다. 이에 경인지방노동청의 경우, 본 사건에서 1)사용자의 입증책임 원칙을 충분히 인지하고 수사를 진행했는지 2)구체적인 수사과정에서 어떠한 방식으로 반영, 구현하였는지 답변해 주시기 바랍니다.

3. 본 단체들은 불기소 의견에 대한 근거가 타탕하지 않다고 판단하여, 해당 결정에 대해 이의를 제기하는 바입니다.

경인지방노동청과 노동부는 이번 건이 불과 한 사람의 주장을 기각하는 것에 그치는 것이 아니라, 직장내 성희롱에 대한 문제제기를 이유로 불이익을 받고 있는 수많은 피해노동자들에게도 영향을 미치는 것임을 인지하여 보다 책임 있는 자세를 촉구하는 바입니다. 이번 사건과 관련하여 경인지방노동청의 성의 있는 답변을 기대하며, 경인지방노동청과 별도로 노동부에 본 사건과 관련하여 직장내 성희롱 처리기준과 결과에 대하여 공개질의 하였음을 알려드립니다.