[쟁점]여성노동관련법 개정, 이렇게 하자
여성노동관련법 개정, 이렇게 하자 김창연: 여성노동센터 상근활동가 현재 노동센터에서는 여성노동관련법, 즉 남녀고용평등법(이하 평등법)과 근로기준법(이하 근기법) 제5장의 개정안을 마련하는 프로젝트를 진행중이다. 여성노동관련법은 많은 개정의 역사를 가지고 있다. 일례로 평등법은 1987년 제정되어 1989년 1차 개정, 1993년 2차 개정, 1999년 3차 개정 그리고 2001년 4차 개정에 이르기까지 법의 나이에 비해 많은 수술을 받은 편이다. 그럼에도 우리는 또 다시 개정의 필요성을 느끼고 있다. 왜 그럴까? 가장 큰 이유는 아마도 차별의 양태가 점점 다양해지고 교묘해진다는 데 있을 것이다. 차별의 유형은 고정되어 있는 것이 아니라 끊임없이 변화하고 있다. 일례로 사내부부 우선해고와 같은 차별은 여성 노동력이 노동시장에 대거 진입하고 여성에 대한 명시적인 차별이 위법한 것임에 대한 사회적 인식이 확대됨에 따라 교묘한 방식으로 여성들을 노동시장에서 몰아 내고 비정규직화하기 위한 하나의 방식이다. 이처럼 새로이 구성되고 있는 차별의 유형에 적극적으로 대응하고 이를 규제할 수 있어야 평등법이 그 생명력을 가질 수 있을 것이다. 이번 프로젝트 역시 이러한 맥락에서 기획되었다. 농협중앙회의 사내부부 우선해고 사건이 대법원에서 결국 패소할 수밖에 없었던 법의 한계, 조항만 그럴듯한 결과적 차별, 사업주에 의한 성희롱을 적절하게 처벌할 수 없는 답답함, 고객 등과 같은 제3자에 의한 성희롱은 바라만 보아야 하는 안타까움, 여성과 연소자를 같은 눈높이로 바라보는 근기법 제5장 표제의 보수성 등과 같은 현실에 대한 판단은 여성노동관련법을 다시금 수술대 위에 올릴 수밖에 없게 하였다. 이번 개정안을 준비하면서 많은 조항들을 개정 혹은 신설하였지만, 여기에서는 주요한 개정의 방향과 몇 가지 개정안을 소개하고자 한다. 우선 평등법에서는 다양해지는 차별의 양태에 대한 적극적 규제, 사업주 의무의 강화 및 구체화, 직장과 가정의 양립의 강화, 절차의 일원화 전문화와 같은 몇 가지 개정 방향 하에서 많은 조항들의 개정 혹은 신설을 제안하였다. 그 중에서 먼저 모집 채용시 차별을 금지하는 현행의 제7조를 살펴보기로 하자. 제7조[모집과 채용] 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다. 사업주는 여성근로자를 모집 채용함에 있어 모집 채용하고자하는 직무의 수행에 필요하지 아니하는 용모 키 체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 그밖에 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다. 이번 개정안에서는 현행 조항 중 제2항에 주목, 모집 채용시의 대표적인 차별 사유인 "연령"을 추가하여 연령제한을 금지할 것을 제시하였다. 우리 사회에서 연령은 그 사람의 의식과 행동을 규정하고, 다른 사람과의 관계에서 그 사람의 위치를 결정하는데 있어 매우 중요한 요소로 작용한다. 연령의 이러한 특성은 그것이 또한 불이익한 결과를 낳을 수 있는 매개가 됨을 보여준다. 제7조[모집과 채용] (현행) (개정) 사업주는 모집 채용에 있어 직무의 수행에 필요하지 아니하는 용모 키 체중 등의 신체적 조건, 연령, 미혼조건 그밖에 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다. 평등법 개정안 중에서 소개하고자 하는 또 다른 조항은 신설 조항으로서 현행 제11조이다. 제11조[정년 퇴직 및 해고] 사업주는 근로자의 정년 퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다. 사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다. 현행 제11조의 특징적인 부분은 "결혼퇴직각서 금지조항"이라 일컬어지는 제2항으로 이는 1987년 법을 제정할 당시 사업주가 여성들을 채용하면서 "혼인, 임신, 출산시 퇴직하겠다"는 각서를 받았던 소위 결혼퇴직제가 심각한 문제로 제기되었던 배경 하에서 명문화된 조항이다. 그러나 최근의 상담 및 사건의 경향을 살펴볼 때 이러한 각서를 요구하는 경우는 거의 찾아보기 어렵다. 이는 관련 조항이 제정 시행된 이후 여성 노동자들과 여성노동운동단체들의 노력의 결과로 명시적인 성차별은 위법한 처우라는 인식이 일정 정도 형성되었기 때문이다. 제11조[정년 퇴직 및 해고] (현행) (신설) 사업주는 혼인, 또는 가족관계, 임신, 출산 등을 이유로 근로자에게 퇴직을 강요하거나 해고하여서는 아니된다. 다음으로 근기법 제5장에 대해 간략하게 살펴보기로 하겠다. 여기에서 가장 크게 개정이 필요한 부분은 편재의 문제이다. 편재의 문제라 함은 법이 구성되어 있는 방식에 대한 문제제기이다. 그리고 제5장의 조항들은 위와 같은 제목 하에 임신 출산과 관련한 기능의 보호를 강화하고 남성들이 임신 출산과 관련하여 권리를 수행할 수 있도록 정비할 것을 제안하였다. 여성노동관련법의 개정은 단순히 조항을 늘리거나 벌칙을 엄격하게 하는 문제만이 아니다. 이는 무엇을 고용상의 차별로 볼 것인가와 같은 논리, 철학의 문제와 필수적으로 연결될 수밖에 없다. 다시 말해서 여성노동관련법에는 그 사회가 바라보는 고용상의 차별에 대한 관점과 인식이 고스란히 반영된다는 것이다. 이는 우리가 여성노동관련법의 개정에 깊은 관심을 가지고 적극적으로 개입하여야 할 필요성을 보여주는 것이라 하겠다. |
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