민우액션
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32 여성노동[기자회견] 인천국제공항공사 “성희롱 가해자 원직복직” 중노위 부당판결 규탄 기자회견11월 1일, 한국여성민우회는 여성·노동계 단체들과 함께 지난 10월 15일 직장내 성희롱 가해자의 원직복직 판결을 내린 중앙노동위원회 규탄 기자회견을 개최하였습니다. 인천국제공항공사 “성희롱 가해자 원직복직” 중노위 부당판결 규탄 기자회견 ○ 일시 : 2007년 11월 1일(목) 오전 10시 ○ 장소 : 마포 중앙노동위원회 앞 ○ 참가 : 민주노총, 한국노총, 전국여성노동조합, 한국여성노동자회, 한국여성민우회, 한국성폭력상담소, 전국여성연대, 민주노동당 ○ 순서 : - 현장발언 인천국제공항공사 성희롱 사건 피해자 이윤상 한국성폭력상담소 부소장 박남희 전국여성노조 위원장 - 기자회견문 발표 - 퍼포먼스 : 김지희 민주노총 부위원장 - 항의서한 전달 : 중앙노동위원회 위원장과 면담 진행 ○ 첨부파일 : 기자회견문, 성희롱 사건 경과, 지노위 및 중노위 판결비교표 ■ 기자회견문 "성희롱 가해자 편에 선 중노위를 규탄한다!" 지난 15일 ‘인천국제공항공사 성희롱 가해자 부당해고구제 재심신청사건(중앙2007부해108)’에 대해 중노위(중앙노동위원회)는 초심인 지노위(지방노동위원회)의 판결을 번복하고, '성희롱 가해자 S부장에게 내려진 해고는 부당하므로, 원직복직 및 해고기간 동안의 임금을 지급하라'는 판결을 내렸다. 여러 여직원을 상대로 지속적, 반복적 성폭력 행위를 저질러 해고 결정이 내려진 지 1년 2개월 만에 다시 가해자를 ‘현장복귀’시키는 말도 안 되는 판결을 내린 것이다. 이번 판결은 누가 보더라도 공정하지 못하다. 또한 성희롱 사건의 특수성을 고려한 ‘피해자 중심 관점’이 전무한 판결로, 가해자의 편에 선 일방적, 편파적인 판결이다. 성희롱 행위로 거론된 네 가지 사안 중 3건의 신체적 접촉 행위에 대해서는 가해자가 인정하지 않았다는 점과 목격자나 객관적 증거 불충분으로 기각했다. 어찌하여 성희롱 사건처럼 주로 목격자가 전혀 없는 상황에서 발생하는 사건에 대해 가해자의 진술은 인정하고, 피해자의 진술은 인정하지 않는지 상식적으로 납득할 수 없다. 2006년 6월경 저녁 사무실에서 “남편하고 자는 것은 집에 가서 늦게 하고 남아서 일 좀 하고 가라”고 큰 소리로 말한 행위와 관련, 유일하게 가해자가 인정한 사안에 대해서만 성희롱임을 인정했다. 가해자의 주장처럼 ‘업무과정에서 발생한 과격한 발언, 단순 신체접촉 행위를 확대 왜곡하였다’라는 발뺌을 그대로 인정한 꼴이 된 것이다. ‘성희롱 구성여부는 사건이 발생한 상황들을 고려한 전체 맥락 속에서 판단되어야 하고, 피해자의 주장은 여러 정황상 성적 수치심을 일으킬 만한 행위가 있었던 것’으로 인정한 지노위의 초심 판결과는 다르게 ‘형사사건의 일반원칙’만을 적용한 중노위 판결을 과연 정당하다 하겠는가. 또한 해고절차의 적법성 관련 ‘하위직 여직원이 위원으로 참여한 징계인사위원회 구성의 절차상 하자가 있다’는 중노위 판정은 ‘인천국제공항공사의 성희롱 예방지침을 마련하고 이에 따라 여성위원을 배정, 심의한 인사위원회 구성은 정당하다’는 지노위의 판결내용과 배치된다. 상위직급 여성이 전무한 상태에서 성희롱 관련 사건에 대한 여성 배정을 명시한 규칙을 따르기 위한 조치에 대해 절차상의 하자를 운운하는 것은 억지주장이다. 우리는 이와 같이 너무나 부실하고 부당한 판결문을 보면서 담당 공익위원들이 과연 성희롱 사건을 처리할 자질이 있는지 묻지 않을 수 없다. 책임 있는 준사법기관인 중앙노동위원회의 성인지적 수준이 이렇게 바닥을 치고 있음에 놀라울 따름이며, 피해자가 하루아침에 가해자가 되어버린 억울한 사태를 어느 누구도 책임지지 않는다는 것에 분개한다. 우리는 성폭력 가해자에게 전적으로 면죄부를 준 이번 중노위의 결정에 절대 승복할 수 없음을 밝힌다. 또한 성희롱 사건의 경우 오히려 피해자가 직장을 떠나야 하는 현실에서 직장 내 성희롱은 여성에게 노동의 권리를 박탈하는 폭력으로, 이 사태의 해결을 위해 전 여성노동계와 이를 지지하는 모든 이들과 함께 투쟁할 것을 밝힌다. 이에 다음과 같이 요구한다. - 중앙노동위원회의 성희롱 가해자의 편에서 부당한 판결을 규탄한다. - 중앙노동위원회는 해당 사건을 담당한 공익위원들의 자격을 박탈하라. - 여성위원 비율을 높이고, 성인지적 관점 제고와 실행을 위한 계획서를 제출하라. 2007. 11. 1. 민주노총, 한국노총, 전국여성노동조합, 한국여성노동자회, 한국여성민우회, 한국성폭력상담소, 전국여성연대, 민주노동당07.11.02여성노동3826 38
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31 여성노동[한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지엄 II] 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가지난 금요일인 2007년 10월 5일 서울여성플라자 2층 회의실에서는 한국여성민우회 창립 20주년을 기념한 두 번째 노동 심포지엄 “전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가”가 개최되었습니다. 민우회의 전 대표이시자 현재 국가인권위원회 상임위원을 맡고 계신 정강자 선생님의 사회로 심포지엄이 시작되었습니다. 이날 발제는 두 분이 맡아 주셨는데요, 한국여성정책연구원 평등정책연구실장이신 박선영 선생님의 “고용상의 성차별 철폐를 위한 여성운동의 개입: 그 성과와 과제 - 한국여성민우회 20년 활동을 중심으로”와 한림대 사회학과 교수이신 신경아 선생님의 “비정규직법 시행 이후 여성 비정규직 운동의 전망과 과제”입니다. 먼저 박선영 선생님은 고용상의 성차별 개선 및 철폐를 위한 민우회의 활동을 중심으로 정리해 주셨습니다. 남녀고용평등법 제/개정운동, 모집․채용 시 차별/임금/교육․배치 및 승진/정년․퇴직 및 해고 차별 영역에서의 활동뿐 아니라 회식문화 바꾸기와 같은, 성평등한 사회문화적 환경조성을 위한 캠페인 등도 잘 요약, 정리, 평가해 주셨지요. 그러나 여전히 존재하는 노동시장의 성차별적 구조와 고용상의 성차별 현황을 지적하시며 앞으로 차별철폐 운동이 나아가야 할 방향을 제안해 주기도 하셨습니다: 고용상의 성차별 철폐운동의 방향, 모성보호에서 (남)녀노동자의 건강과 안전권 확보 운동으로, 노동권 확보에서 생활권 확보 운동으로: 일-가족 양립에서 일-생활양립 운동으로. 이어서 신경아 선생님은 2007년 7월부터 시행된 비정규직법 이후, 이것이 여성노동자들에게 가져올 변화를 전망, 여성들의 상황을 개선하기 위해서 필요한 과제를 탐색하는 발제를 해 주셨습니다. 이를 위해 먼저 한국 노동시장에서 여성 비정규직 노동자들이 처한 조건과 문제를 살펴보고, 민우회의 비정규직 여성노동운동의 성과에 대한 평가를 해주셨어요. 이후 90년대 이후 가속화한 노동시장의 분절화의 특징을 살펴보면서 이것이 젠더적 차원과 어떻게 맞물려 있는지, 비정규법이 여기에 어떤 영향을 미칠 것인지에 대한 논의를 해 주셨습니다. 이어진 토론에서는 총 다섯 분의 선생님들께서 토론에 참여해 주셨습니다. 첫 번째 토론자이신 전북대 사회과학연구소의 박기남 선생님은: 춘천여성민우회 공동대표이시기도 한 장점을 십분 살려 지역통합적인 방식의 대안적인 여성노동운동에 대한 모색을 해 주셨습니다. 그 외에도 노동시장구조의 변화에 따른 여성노동자 내부 구성의 다양화(이질화)의 문제에 대한 다각적인 접근, 고용평등 관련 제도와 현실의 괴리를 줄일 방법에 대한 모색이 필요하다는 말씀이 있었습니다. 신경아 선생님의 발제문을 중심으로 토론해 주신 서강대 여성학 강사 박홍주 선생님은:최근의 통계를 중심으로 비정규직의 현황을 살펴 주셨습니다. 그리고 비정규직 문제가 단시간에 해결될 것이 아니기에 장기적인 관점에서 지속적으로 운동해야 한다는 말씀을 해 주셨어요. 세분화된 직급과 직종으로 구분하고 직급이 같은 한 계약직과 정규직의 동등한 임금수준을 보장하고 있는 캐나다의 사례처럼, 구체적이고 실질적인 대안을 준비하고 실천해야 한다는 것이지요. 부산대 법학과 교수로 재직 중이신 오정진 선생님은 박선영 선생님의 발제문을 중심으로:민우회의 존재를 어느 정도 부각할지에 대한 정리의 필요성, 민우회를 비롯한 여성운동 활동 자체에 대한 평가의 미진함 등을 지적해 주셨습니다. 그리고 발제문에서 제안한 ‘생활권 관점’과 ‘시간주권’의 중요성을 다시 한 번 강조하셨습니다. 이어서 한국여성노동자회 대표이신 최상림 선생님은:노동시장에서의 여성노동자의 차별적 지위는 성에 따른, 고용에 따른, 업종에 따른 차별 및 고용보험 국민연금 등 사회안전망의 차별, 교육 훈련에서의 차별, 출산 육아의 차별 등 복합적 요인에 기반하고 있기 때문에 전반적인 영역에서 젠더적 관점의 분석과 대책마련이 필요하다는 말씀 등을 해 주셨습니다. 마지막으로 여성학 연구자이며 민우회 초창기 활동가이신 최성애 선생님은:비정규직일 뿐만 아니라 심지어 미등록이기까지 한 불안정한 노동자로 일하고 있는 '경계인'의 입장에서의 문제의식을 정리해 주셨는데요, 돈을 더 벌기 위한 노동운동이 아니라, 돈이 더 필요하지 않은 상황을 만들기 위한 노동운동은 불가능할까, 라는 의미심장한 물음을 모두에게 해 주셨습니다. 플로어 토론에서도 질문과 코멘트가 만발했고, 사회자이신 정강자 선생님께서도 토론자로 오인될 만큼 활발히 토론에 참여해 주신 재미난 심포지엄이었습니다. 큰 주제를 네 시간 만에 정리하기란 애초부터 불가능했던 바, 다음의 충실한 논의를 기약하며 민우회의 20주년 기념 노동 심포지엄은 막을 내렸습니다. 참석해 주신 여러분, 발제/토론해 주신 여러분께 모두 감사드립니다!07.10.09여성노동4205 39
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30 여성노동[한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지엄]직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서10월 1일 오후2시 한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동심포지엄 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서가 배재대학교 학술지원센터에서 열렸습니다. 이 자리는 한국여성민우회의 여성노동운동 20년을 평가하고 향후 운동방향을 모색하는 ‘역사적인’ 자리였습니다. 뿌듯하고 열띠고 진지한 그 현장입니다. 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 김창연(서울시 여성가족재단)발제자가 한국여성민우회 활동을 중심으로 ‘직장내 성희롱 대응활동의 평가와 과제’를 발표했습니다. 사회자인가, 토론자인가, 발제자인가 의심케 만들었던 유머 있는 사회자 박봉정숙(한국여성민우회 사무처장), 격려와 거래, 협박 속에서 지난 20년을 함께하고 지금 함께 운동해 나가고 있는 토론자들은 이렇습니다. 황현숙(서울여성노동자회 평등의전화 소장), 이미경(한국성폭력상담소 소장), 국미애(이화여대 여성학과 박사과정), 권수현(연세대 문화학협동과정 박사과정), 이 순서로 토론해 주셨습니다. 성희롱예방교육에 나가도 피피티가 없으면 내용의 권위를 인정받기 어렵다고 하지요? 그리하여 이렇게 폼나게 발표해 주시고 계십니다. 1993년 서울대 신교수 사건이후 직장내 성희롱 문제는 법제화 등 꾸준한 활동 및 연구대상이 되어왔고 여전히 여성노동자들의 일할권리 혹은 성적자기결정권을 침해하는 행위가 되고 있습니다. 김 발제자는 직장내 성희롱 대응활동을 다음의 4가지로 구분하여 평가했습니다. 1. 직장내 성희롱에 대한 문제제기 및 개념 논의 등 인식의 확산 2. 직장내 성희롱 관련 법 조항의 제정 및 개정 3. 일상적인 대응활동으로서의 상담 및 상담대응활동과 예방교육 활동 4. 캠페인 등 인식개선 활동 직장내 성폭력 연구반을 만들어 직장내 폭력 및 성폭력 추방운동을 전개하고 성폭력특별법제정추진특별위원회활동, 서울대신교수성희롱 사건 공동대응 과정을 거치면서 직장내 성희롱 대응운동은 무르익어갑니다. 민우회는 성희롱 문제를 노동문제, 고용상의 차별문제로 보고 직장내 성희롱이 남녀고용평등법 내에 마련되는 것이 바람직하다고 판단, 이를 중심으로 법제화 활동을 전개했습니다. 발제자가 이름이 매우 길다고 한 그 단위. “남녀고용평등법 내 간접차별 및 직장내 성희롱 금지조항 신설과 근로자파견법 제정 반대를 위한 공동대책위원회‘가 성실한 활동을 한 결과 남녀고용평등법 내에 직장내 성희롱 관련조항을 포함시키는 성과가 있었습니다. 지금과 같은 형태의 구체적인 수준의 성희롱규정이 이런 과정을 통해 완성된 것이지요. 이날 발제의 핵심 문제의식은 법제화의 성과와 한계입니다. 김 발제자는 성평등 운동의 어느 이슈보다도 보편적으로 사용되고 있는 ‘성희롱’이라는 용어는 보편화된 만큼 여성들의 모든 차별경험, 모든 관계의 문제를 대변하는 용어가 되어버렸다고 지적했습니다. 이른바 ‘성희롱’이라는 언어의 과잉대표문제를 말하는 것이지요. 이것이 문제가 되는 지점은 직장내 다양한 차별경험을 드러내지 못하게 되고 해결해야 될 직장내 성희롱에 대한 예방과 규제를 어렵게 한다는 것입니다. 직장내 성희롱 문제를 해결하는 데 있어 법과 제도의 역할이 큰 비중을 차지해 기업과 여남노동자들의 자기 대응력, 주체적인 실천노력을 낮출 수 있다는 것입니다. 이 말은 “법, 제도 뒤에 숨는다”는 말로 요약되겠습니다. 이후 토론자 및 심포지엄 참가자들이 활발하게 토의하게 되는 내용이기도 했습니다. 다양한 상담창구의 증가, 내담자 권리의식의 증가 등 외부환경의 변화를 지적하면서 상담활동과 예방교육활동에서의 변화를 요구하기도 했습니다. 또 직장내 성희롱 예방활동은‘교육’에만 국한되어 있다고 지적하면서 교육내용의 변화 또한 요구했지요.‘이성애 각본과 직장내 성희롱’과 같은 주제의 교육을 예로 들면서요. 김 발제자의 제언은 다음과 같습니다. 법과 제도를 넘어서는 활동 제언1. 기업과 여남 노동자들의 실천을 제시하고 요구하는 활동 필요 대중적인 실천과제의 제시 좋은사례, 평등사례의 발굴 및 확산 예방교육 사각지대 대응활동 필요 직장내 성희롱 예방교육 내용에 있어서의변화필요 제언2. 활동대상의 확대 및 세분화 비정규직 노동자들에 대한 특화된 활동 필요 예비 노동자들, 십대 여성 및 남성들을 직장내 성희롱 대응활동의 대상으로 포함하는 등 ‘노동자’를 넘어서는 대상의 확대 필요 제언3. 일상적 관행과 문화 문제제기 직장내 성희롱이 발생하는 직장 자체에 대한 문제제기 필요 직장내 성희롱을 가능하게 하는 직장내의 성차별적인 일상적 관행과 문화에 대한 언어화 다음으로 토론 내용입니다. 황현숙 (서울여성노동자회 평등의전화 소장) "민우회의 직장내성희롱 대응운동이 선도적인 역할을 해왔다고 평가한다. 특히 ‘회식문화를 바꾸자’와 같은 캠페인은 매우 참신하고 의미가 있었다." 고 칭찬과 축하를 하여주셨습니다.(감사~) 법, 제도 개선활동을 넘어서는 대응전략이라는 부분에서 여전히 여성배제적인 노동시장이 여성노동자들이 법제도의 변화, 발전에서 파생되는 수혜를 입는 것을 방해한다고 했습니다. 비정규직, 소규모 사업장에서 일하는 노동자들이 대부분이기에 여성노동자들 중 30%만이 법제도의 적용을 받고 있다고요. 이미경(한국성폭력상담소 소장) 이미경 토론자는 지난 20년의 반성폭력운동, 반직장내성희롱운동을 함께한 활동가들의 얼굴을 확인하며 감회를 밝혀주었습니다. 법, 제도 개선 활동에 대한 성과 뿐 아니라 그것에 구속되는 상담현장의 이야기도 전해주셨고 성과에 대한 보다 면밀한 돌아보기 작업이 필요하다고 했습니다. 또한 각 사건을 중심으로 한 운동의 성과 속에는 연대활동이라는 큰 주제가 있었는데 이 부분에 대한 평가가 필요하다고도 해 주셨고요. 성폭력에 대한 고민의 연장에서 직장내 성희롱은 성적자기결정권의 침해라는 부분과 연관되어 차별문제, 노동권의 문제에서의 성희롱과 일면 다른 부분 이 있기도 한데요, 여기에 대해 국미애 토론자가 질문하자 답을 해주셨습니다. 직장내 권력관계, 고용상 위계가 아니라 성별화된 고정관념(“한 살이라도 어린여자가 술을 따라야 맛있지”) 등 우리 사회의 관습과 성차별적, 성폭력적 신화에 대한 문제제기가 여전히 유효하고 성희롱을 자기결정권의 문제에서 폭넓게 바라볼 수 다고요. 국미애(이화여대 여성학과 박사과정) 법, 제도화와 관련해 단체의 활동이 법제도와 개선으로 수렴되는 것은 경계해야 할 것이나 최근의 판례나 현 상황에서는 보수적 판결이 쏟아지고 있어 기본 법의 해석과 적용에는 꾸준히 개입할 필요가 있다고 제언했습니다. ‘성희롱'의 과잉대표성 문제와 관련해서는 발제자의 문제의식에 동의하며‘간접차별’이 이와 유사한 개념이라고 했습니다. 국 토론자는 흥미로운 질문거리로 심포지엄의 분위기를 뜨겁게 해주었는데요. 1. “직장내 성희롱 관련규정은 악법이다“고 모씨가 발언하였다며 성인간 발생할 수 있는 모든 갈등이 성희롱으로 들어오는 문제 2. 직장내 성희롱이 고용차별에 국한되는 문제를 짚어주었습니다. 두 번째는 앞서 이미경 토론자가 답했다는 거 짐작되시죠? 와 닿았던 말은, 활동이 전형성에 갖히게 된다는 것이었습니다. 이것이 현실이 된다면 정치성은 생략되고 행위만 남게 되는 활동이 되겠지요. 캠페인 활동을 계속하면 된다는 간명한 결론에 이어 ‘직장내 성희롱’이라는 언어가 노동현장에서 어떻게 인식되고 활용되고 있는지 조사하고 캠페인을 이어가라고 했습니다. 또 비정규직에 대한 일차적 배려가 필요하다는 것에 동의하지만 대상의 구분이 아니라 구조에 대한 문제제기로 접근하는 것이 좋겠다는 진중한 제안도 해주었습니다. 직장내 성희롱 예방교육활동에서 잠재적 가해자집단인 사업주, 상사가 교육에서 제외되고 있는 문제를 지적하며 “사장님 예방교육 함께해요”캠페인을 제안해 주셨습니다. 그 제안! 매우 명랑하였습니다. 권수현(연세대 문화학협동과정 박사과정) 이 날 토론의 마지막 순서였지만 기다리는게 싫었다로 시작해 분량과 내용에서 단연 뜨거운 이야기들을 던져주었습니다. 성희롱개념의 과잉대표성을 논하기 이전에 성과의 측면에서 여성노동자들이 성희롱이라는 언어를 가지게 되면서의 지위변화, 자신의 경험에 대한 명명권을 가지게 되었다는 것의 의미를 짚었으면 좋겠다고 했습니다. 법제도의 변화에 국한되는 것이 아니라 개개인의 일상에 어떤 변화를 주었는지를 보자는 것이지요. 한계에 대해서 이렇게 말했습니다. "법제도화는 되어 있으나 성희롱에 대한 확실한 구제수단으로 기능하지 못한다." 구제를 위해서는 노동권을 포기하고 왕따가 되거나 불이익을 받게 되니까요. 법의 효력이 미칠 수 없는 사각지대 때문에 법제도화는 정답만 제공할 뿐 여성들은 딜레마 속에 방치된다, 법적규제를 넘어선 문화적 규제가 절실하게 필요하다고 하면서 그간의 운동이 ‘직장내 성희롱’을 일상화, 자연화 시키는 ‘상식’에 도전하지 못했다고 평했습니다. 비性적인 문제까지 모두 직장내 성희롱으로 표현하는 과잉대표성에 관해서는 우리가 주체가 되어 언어를 개발해나가자고 했습니다. 주요하게 와 닿았던 문제는 여성노동자들이 성희롱의 ‘피해자’로서만 문제제기할 수 있는 권한을 갖게 되면서 노동자로서 자신의 노동조건을 협상할 수 있는 주체로 나가는 것을 방해한다는 것이었습니다. 언어를 가진 당당한 주체로 거듭나 잠재적 가해자집단으로 몰려 이를 걔기로 다시 연대하고 있는 남성집단에 대해 성찰의 기회를 제공하자는 말도 했습니다. 향후 우리의 운동은 문화적 규제 중심이 되어야 하며 단체로서의 비판성을 잃지 않기 위해 포지티브 방식으로의 선회는 신중하라고 했습니다. 주체를 세분화화는 방식으로 비정규직에 접근할 것이 아니라 직장내 성희롱이 불안정한 고용조건과 연동되는 선을 파악하고 다양한 층위의 여성들을 포섭하라고 했지요. 큰 감동이 있었습니다. 예방교육에 관해서는 아직까지‘교육’과 계몽은 집중해야할 운동수단이라며 내용의 구성에 관한 튼실함을 꾀하고 관리자급 교육 내실화를 도모하자고 했습니다. 아마 민우회가 준비하면 본인이 나서서 내용에 관한 또 한번의 심포를 도맡는다는 위험한 발언도 하셨지요? 권 토론자는 발제수준의 논의를 해주셨고 사회자 또한 그러하여 이날 결국 3개의 발제를 듣는 것 같았습니다. 노동조합, 곳곳의 성폭력 상담소, 여성단체, 관심 있는 개인, 취재 온 기자들, 훌륭한 민우회 활동가들 등으로 열기가 뜨거웠고 주요 논의거리들에 대해서도 현장의 현실을 말해주시거나, 소통, 공감해 주시면서 활발한 이야기를 나누었습니다. 심포지엄은 그간 직장내 성희롱 대응운동에 대한 부담과 전망에 대한 고민으로 발버둥쳤던 민우회 여성노동팀에게 운동의 상상력 혹은 더욱 깊은 고민의 나락을 제공했습니다.“지난 20년의 활동에 책임지고”민우회 직장내 성희롱 운동의 ‘정체’에 대한 비판에 호응하며 이놈의 운동, 떼려칠 수도 없기에 풍성한 고민거리들 가득 안고 “최고멋진”민우노동, 차분하고 성실하게 갈 길을 가겠습니다. 이번에는 차별이다! 다음 심포지엄에서 만나보아요♡07.10.03여성노동4672 45
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29 여성노동[이랜드불매운동]여성에게 좋은기업만들기 실천단, 2차 ACTION!지난 15일 목동 행복한 세상 거리에서 여성에게 좋은기업만들기 실천단(한국여성민우회, 한국여성노동자회, 한국성폭력상담소, 한국여성단체 연합 외 다수 단체)이 2차 캠페인을 위해 모였습니다. 아직도 이랜드가 무엇인지 왜 불매운동을 해야하는지에 대한 공유가 충분하지 않아서 우리가 할 일이 많았습니다. 여남소노를 가리지 않고 열심히 만났습니다. 가지 말자! 사지 말자! 나쁜기업 이랜드! "하루종일 서서 일하고도 80만원을 받는 계산원, 판매직, 매장관리직 여성노동자들. 계산, 매장관리는 잠깐 필요한 일이 아니고 상시적인 일입니다. 불매는 우리의 지지를 보여주는 일입니다." (공교롭게도 이랜드 계열사인 로이드가 보이네요.) 광활한 거리에 혼자 남겨지거나 외면당하기도 했습니다. 그러나.. 좌절하지 않아요. 피켓도 말을 합니다. 참여연대, 함께하는 시민행동도 이날 캠페인에 함께 했습니다. 당신도 비정규직인가요? 비정규직이 늘어가는 것, 차별받는 것에 화가 나세요? 작은 실천으로 사회를 바꾸고 싶으세요? 여성들이 즐겁고 평등하게 일하는 세상을 원하세요? 뉴코아, 홈에버, 킴스클럽, 2001아울렛에서 해고된 여성들이 일자리로 돌아가는 것을 원하세요? 여성과 비정규직이 받는 차별을 없애고 싶으세요? 여성들의 연대의식을 보여주고 싶으세요? 그렇다면 당신의 마음을 보여주세요. 민우회와 함께하는 즐거운! 이랜드 불매운동! ▷ 불매를 선언하며 포도송이에 이름을 적어보아요. ▷ 3690캠페인도 계속해보아요 ♡07.09.18여성노동4376 35
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28 여성노동[이랜드 불매운동] 널리널리 알리는 웹자보이랜드 불매운동을 왜 하는지, 그리고 어떻게 하면 되는지.. 나는 할 수 있지만, 내 주위의 사람들과 함께 하려면 어떻게 해야 하는지.. 일단 주변의 여러 사람들과 함께 하기 위한 첫 시작으로 아래의 내용을 메일로 보내보면 어떨까요? 주변 사람들에게 이랜드 사태를 알리고, 또 우리의 작은 힘으로 세상을 바꾸어 나가는 그 실천을 함께 해보아요!!07.09.17여성노동4086 34
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27 여성노동[이랜드 불매운동] 이렇게 해보아요.여성에게 좋은 기업 만들기 실천단 과 함께 하는 이랜드 불매 캠페인 이렇게 함께 해보아요. 이랜드 불매운동을 왜 하는 건가요? 이랜드 그룹은 지난해 까르푸를 인수하면서 18개월 이상 근무한 비정규직 조합원의 고용보장을 약속한 바 있습니다. 그런데도 회사는 계약이 만료되었다는 이유로 지난 4월 17일 이랜드 일반노조 비정규직 조합원에 대한 해고를 시작으로 비정규직 노동자들을 대량 해고했습니다. 지난 7월 비정규직법 시행으로 2년 이상의 비정규직을 정규직화 하는 것에 부담을 느낀 이랜드 그룹이 비정규직법을 피해가고자 먼저 선수치고 대량 해고를 자행한 것이지요. 해고된 이랜드 노동자 대부분은 비정규직이고 여성입니다. 비정규직이기 때문에, 또 여성이기 때문에 이들은 정규직 남성 노동자들에 비해 훨씬 열악한 노동 조건에서 근무해왔습니다. 사업장 안에서 여성 비정규직에 대한 차별, 특히 임금 차별 문제는 심각합니다. 화장실에 갈 짬도 없이, 8시간 동안 식사교대도 못하고 서서 일하면서 한 달에 손에 쥐는 돈은 겨우 80만원 정도입니다. 또한 휴가, 휴일근무수당, 출납수당, 5일 근무 등의 복지에서도 비정규직 여성노동자들은 완전히 제외되었습니다. 이처럼 이랜드 문제는 비정규직법 시행 이후에 발생한 대표적인 악용 사례이자, 전체 노동자의 70%가 넘는 여성 비정규직의 문제라는 점에서 매우 중요한 싸움입니다. 갈수록 불안해지는 고용 문제와 여성 노동자에 대한 차별은 바로 나와 우리의 문제이기도 합니다. 따라서 이러한 중대한 이슈에 공감하는 많은 시민들과 사회시민단체, 종교단체와 여성단체들이 이랜드 문제 해결을 위해 이랜드 불매운동을 하고 있는 것입니다. 우리는 이랜드 불매운동에 어떻게 참여할까요? 하나, 장바구니의 기적! 여성에게 좋은 기업, 함께 만들어요! 여성들을 함부로 해고하고 여성들의 임금을 깎아 물건 값을 깎아주는 기업이 좋은 기업일까요? 장보기 하나에서 보다 나은 사회, 여성들이 즐거운 사회를 만들 수 있습니다. 작지만 엄청난 권리! 시장을 보는 것에서 여성에게 좋은 기업 만들기 시작해 봐요. 특히 추석 장볼 때, 선물살 때 이랜드가 아닌 재래시장, 생협 등을 이용해보아요! 둘, 이랜드 불매운동 함께 하는 포도송이 채우기 포도송이 채우기는 이랜드 불매운동을 나 혼자서만 하는 것이 아니라 주변사람들에게 알리고 그들도 함께 불매에 동참하도록 권하는 실천을 하는 것입니다. 이랜드 불매운동이 이랜드 기업에게 압력이 되기 위해서는 좀 더 많은 사람들이 불매운동에 참여하여 실질적으로 기업 매출에 영향을 미쳐야 합니다. 따라서 나 하나의 실천에서 더 나아가 내 주변인들의 실천까지 함께 만들어보고자 하는 것이 바로 ‘포도송이 채우기’입니다. 포도송이 카드에는 7개의 이름을 채워 넣을 수 있는 포도알이 있습니다. 먼저 불매운동을 결심한 한 사람이 자신의 이름을 포도알에 적습니다. 그리고 주변사람 6명에게 이랜드 기업의 비정규직 여성 대량해고 문제와 불매운동에 대해 알리며 함께 불매운동에 동참할 것을 권하고 그렇게 해서 불매운동에 함께하는 이들이 생기면 그들의 이름으로 나머지 6개의 포도알을 채우는 것입니다. 포도송이 채우기는 전국 각지에서 진행되고 있습니다. 이렇게 전국에서 진행된 포도송이 카드를 모아서 이랜드 기업에게 ‘비정규직 여성노동자 대량해고 사태를 하루빨리 해결하라’는 여성들의 의지를 전달하려고 합니다. ※. 님에 의해 복사(이동)되었습니다. (2007-09-17 21:48:49) ※. 님에 의해 복사(이동)되었습니다. (2007-09-17 21:49:07)07.09.13여성노동4060 44
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26 여성노동[이랜드불매]여성소비자 이랜드 불매 캠페인 및 선포문화제여성에게 좋은 기업 만들기 실천단 여성소비자 이랜드 불매 캠페인 선포 문화제 여성의 손으로 이랜드 비정규직에게 희망을! 가지말자! 사지말자! 나쁜 기업 이랜드! 이랜드 비정규직 여성노동자들을 거리로 내몰고 부당행위를 일삼은 이랜드 그룹에 대한 투쟁이 벌써 두 달을 넘기고 있습니다. 차가운 홈에버 로비 바닥에서, 거리에서, 사랑하는 가족들과 떨어진 채 자신의 생존권을 위해 싸울 수밖에 없는 여성 노동자들은 더 이상 물러설 곳도, 내놓을 것도 없는 절박한 우리 이웃들입니다. 그러나 이랜드 그룹은 여성 비정규직 노동자들의 정당한 요구를 묵살하고 불성실한 교섭 태도를 일관하고 있습니다. 기업의 사회적 책임과 윤리를 저버리고 우리 스스로이자, 이웃인 여성 노동자들의 생존권을 유린하는 이랜드 그룹에 분노하지 않을 수 없습니다. 이랜드 문제는 우리 사회의 여성 노동자들의 현실이 고스란히 반영된 여성의 문제, 여성 비정규직의 문제입니다. 여성비정규직을 둘러싼 차별과 억압에 맞선 정당한 싸움에 이제 우리 여성들이 힘을 실어야 합니다. 우리는 오늘을 시작으로 전국적으로 이랜드 불매 운동을 확대할 것이며 노동자이면서 소비자인 여성들이 함께 연대하여 기업의 사회적 책임과 윤리를 상실한 이랜드에 대한 투쟁을 확산시킬 것입니다. 이랜드 그룹은 이랜드 물건을 소비하는 대부분이 여성임을 자각하고 이랜드 비정규직 여성 노동자 문제 해결에 힘써야 합니다. 홈에버, 뉴코아, 2001아울렛, 킴스클럽에서 발걸음을 돌리는 우리의 작은 실천이 여성들이 일하기 좋은 기업, 좋은 사회를 만듭니다. 다시 일터로 돌아가는 그 날까지 우리는 소비자로서, 여성 노동자로서, 주민으로서, 이웃으로서 이랜드 비정규직 여성 노동자들과 어깨 걸고 힘차게 불매운동을 벌여 나갈 것입니다. 우리는 앞으로 3690 장바구니의 기적을 만듭니다. 3 세 번, 주변 여성들에게 말해보세요. 여성에게 좋은 기업을 이용하자고요. 6 여섯 번, 사은품과 50%할인을 무시해요. 9 아홉 번, 홈에버, 뉴코아, 킴스클럽이 아닌 다른 매장을 이용해요. 0 홈에버, 뉴코아, 킴스클럽 한 달 사용액 0을 만들어요. 2007년 8월 24일 여성에게 좋은기업만들기 실천단 일동 ● 불매지지 손바닥 선언 ● 이랜드 불매 혼합잡곡 ● 좋은 기업 같이 만들어요 ● 사회-김기선미(한국여성단체연합) ●여는 말-박남희(전국여성노동조합) ●문화공연-류금신(가수) ● 퍼포먼스-장바구니 희망 풍선으로 채우기 ●캠페인선포-이윤상(한국성폭력상담소) 배진경(한국여성노동자회) ● 이랜드비정규직 여성발언-황명희(목동홈에버 분회장) 당신의 마음을 보여주세요! 민우회와 함께 하는 3690 이랜드 불매로 여성에게 좋은 기업, 만들어요.07.08.29여성노동4515 44
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25 여성노동[이랜드 불매운동] 여성실천단, 불매 캠페인 및 선포 문화제여성에게 좋은 기업 만들기 실천단과 함께 하는 이랜드 불매 캠페인 및 선포 문화제 장바구니의 기적 여성에게 좋은 기업, 함께 만들어요! 여성들을 함부로 해고하고 여성들의 임금을 깎아 물건 값을 깎아주는 기업이 좋은 기업일까요? 장보기 하나에서 보다 나은 사회, 여성들이 즐거운 사회를 만들 수 있습니다. 작지만 엄청난 권리! 시장을 보는 것에서 여성에게 좋은 기업 만들기 시작해 봐요. 함께 하는 방법 ① 여성 불매 캠페인에 함께 하기 · 시간 : 2007년 8월 24일(금) 5시~6시 · 장소 : 목동 ‘행복한 세상’ 앞 광장 · 선포식 프로그램 • 사전행사 : “우리가 함께 만들어요” 율동배우기 • 여는 말 • 이랜드 조합원 발언 • 문화공연 • 선포의 시간 • 오고가는 시민들에게 전단지와 홍보물 배포 함께 하는 방법 ② 세상을 바꾸는 작은 실천 함께 하기 여성에게 좋은 기업만들기 실천단 전국여성노동조합한국성폭력상담소한국여성노동자회한국여성민우회한국여성단체연합 경기여성단체연합 경남여성단체연합 광주전남여성단체연합 대구경북여성단체연합 부산여성단체연합 전북여성단체연합 경남여성회 기독여민회 대구여성회 대전여민회 부산성폭력상담소 부산여성사회교육원 천주교여성공동체 서울여성의전화 수원여성회 안양여성회 여성사회교육원 울산여성회 제주여민회 제주여성인권연대 충북여성민우회 평화를만드는여성회 포항여성회 한국여성연구소 한국여신학자협의회 한국여성의전화연합 한국여성장애인연합 한국이주여성인권센터 함께하는주부모임 성매매문제해결을위한전국연대 참교육학부모회07.08.22여성노동4447 50
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24 여성노동이랜드 비정규직 여성노동자 차별 실태 드러내기 증언대이랜드 비정규직 여성노동자 차별 실태 드러내기 증언대 여성노동연대회의 (한국여성단체연합, 전국민주노동조합총연맹, 한국노동조합총연맹, 한국여성민우회, 한국여성노동자회, 전국여성노동조합) 주최로 19일 오전 10시 강남 뉴코아 점에서 이랜드 비정규직 여성노동자들의 증언대회가 열렸습니다. 한국여성노동자회 배진경 사무처장의 사회로 진행되었습니다. 이랜드 노동자 분들께서 임금, 모성보호, 고용불안, 직장내 성희롱, 공권력 탄압에 대한 이랜드 여성 노동자들의 사례가 발표되었습니다. 한국여성단체연합 박영미 공동대표와 민주노총 김지희 부위원장의 지지 발언으로 마무리 되었습니다. 사태 발생 이후 회사의 탄압과 회유 협박 ▷뉴코아 강남점 위경숙 7월 1일부터 시행되는 비정규법 때문에 총파업에 돌입할 수 밖에 없었습니다. 파업 27일차 농성 12일차 파업을 해왔지만 사측과의 교섭에서 얻은 것은 없습니다. 하지만, 저희가 얻은것이 있다면 많은 노동자가 이랜드 파업을 지지해주고 노동자가 하나가 됐다는 것을 뼛속 깊이 느끼고 있습니다. 저희는 큰 욕심도 없습니다. 내 일자리에서 안심하며 일하고 싶다는 생각뿐입니다. 하지만 회사에서는 몇년동안 한눈팔지 않고 열심히 일한 직원을 대량해고 했습니다. 용역 깡패를 고용해 내쫓으려 했고, 저희를 폭행했습니다. 연대 동지들이 막아주자 다음번엔 ‘징역가도 상관없는 깡패’들을 데리고 오겠다고 협박했습니다. 제가 받은 문자 내용만 이렇습니다. ‘7월 7일까지 현업에 복귀시 회사는 최대한 선처할 것이다.’ ‘7월 7일부터 회사는 불법 영업방해 행위에 대하여 단호히 응징할 것이다.’ ‘7월 10일 실익없는 불법영업방해 행위에 우리 직원을 더이상 희생해서는 안된다.’ ‘7월 10일 노동조합 및 외부세력의 불법 영업방해 행위로부터 우리 매장을 지킵시다.’ ‘7월 11일 매장을 점거하면 정부의 인내에도 한도가 있고 공권력을 투입할 것이다.’ ‘7월 11일 노동부 명의의 문자는 신문내용을 인용한 것이니 오해 없으시길 바란다.’ ‘7월 15일 회사 비상사태 7월16일까지 전직원은 현장으로 출근 하기 바란다.’ 등 이러한 문자들이 전 조합원에게 발송 됐습니다. 회사뿐만 아니라 점장들도 가만두지 않겠다고 문자로 협박했습니다. 그걸 견디다 못해 복귀한 언니들도 있습니다. 편지는 저희 가족들에게 보내졌습니다. 뉴코아에서 일하고 있는 당신의 가족이 불법을 저지르고 있는데, 말리지 않으면 회사도 어쩔수 없이 고소고발을 할 수 밖에 없다는 협박편지였습니다. 가족들이 가슴이 벌렁거린다며, 집밖으로 나가지 말라고 말렸지만, 전 치가 떨려서라도 동지들이 있는 투쟁현장으로 와야만 했습니다. 몇푼 안되는 인건비 아끼겠다고 비정규직들 해고시키고, 반토막자리 용역노동자로 내몰고, 하다하다 안되니 이젠 가족들까지 이용하는구나 싶어서 참을 수 없었기 때문입니다. 지금은 공권력을 투입하여 저희가 일하고 있는 매장을 봉쇄 했습니다. 농성장 안에는 절반의 조합원들이 갇혀 있으며 밖에서는 농성장을 들어가지 못하는 조합원이 있습니다.농성장 안에 식사나 필수품을 들여보낼때도 공권력이 물품확인을 하고 들여보냅니다. 왜 노동자 앞에 공권력을 투입시키고 공권력들이 왜 노동자의 물품을 확인하는지 정말 이해할 수 없습니다. 저희가 스킨, 로션을 들여보내달라고 해도 공권력은 파업중에 화장은 왜하냐 이런말을 합니다. 라면을 들여보내달라고 해도 밥먹었으면 됐지 라면을 왜 먹냐는 등 이런말을 합니다. 저희가 무슨 죄라도 졌습니까? 공권력이 왜 저희 소지품을 확인하는지 정말 화가납니다. 경찰인지 박성수의 용역경비원인지 분간이 가지 않을 정도 입니다. 경찰들이 제편을 들어주니 회사가 더욱 기고만장해서 비정규직들 때려잡으려고 난리입니다. 다른지부에서는 매장으로 복귀 한 조합원이 있습니다. 본인 의지와 상관없이 매장으로 복귀했다고 했습니다. 사측에서 이 조합원을 다른 점포로 발령을 냈는데 매장으로 복귀를 안할시 ‘당신 일자리에 아웃소싱 업체를 넣겠다’고 말을 했답니다. 어쩔수 없이 이 조합원은 일자리를 뺏기고 싶지 않아 매장으로 복귀 했다고 합니다. 사측에서 경찰과 정부를 등에 업고 이런 악랄한 짓을 하고 있습니다. 조합원들에게 많은 협박을 하고 있습니다. 하지만 저희는 흔들리지 않고 끝까지 투쟁해서 반드시 승리 할것이며 현장으로 복귀할것입니다. 밥줄을 지키기 위해서, 밥줄을 걸어야 하는 이 세상에서 살아남기위해, 승리하는 그날까지 투쟁하겠습니다. 뉴코아는 여성비정규직에게 이러한 차별을 자행했습니다 ▷ 뉴코아 강남점 이미경 저는 2006년 4월에 강남킴스에 입사했습니다. 16년 넘게 주부로만 생활하다, 나도 일을 갖게 되어 즐거웠습니다. 아직 아이가 어려 야간 근무를 택했습니다. 몸은 피곤했지만, 고생이 되더라도, 육아와 직장을 겸하려면 그외엔 다른 방법이 없었기 때문입니다. 주변에 아파트가 많고 길건너에 고속터미날이 있기 때문에 야간에도 주간 못지 않게 손님들이 방문하십니다. 하지만 근무인원은 절반에 불과합니다. 야간에 일하는 아줌마들이 사람을 더 쓰자고 건의 했지만, 회사는 들은 체도 안했습니다. 주간에 일하는 남성 직원들이 사람하나 더 쓰자고 하면, 바로 바로 해결되던데 야간은 사람도 적고, 하루종일 집안일에 시달리다 일하러 온 엄마들에겐 회사일이 남보다 몇 배로 힘들고 어렵습니다. 처음 입사 당시 시급 3,200원 이었는데 몇 달전 최저임금이 3,480원으로 인상되면서 야간은 3,500원으로 인상 되었습니다. 주간은 3,900원 입니다. 왜 시급차이가 나는지는 모르겠지만 야간에는 그나마 야간수량이 있어 주간보다 십만원정도 더 받는 것 같았습니다. 전체적으로 액수가 많은 게 문제가 아니고, 야간 격무에 시달리는 사람들에게 더 주진 못할 망정, 야간수당 지급된다는 이유로 되려 낮은 시급을 준다는 것은 같은 일을 함에도 불구하고 차별이라고 생각합니다. 저희들끼리 정말 치사한 회사라고 뒤에서 욕한 적도 있었습니다. 저는 9시간을 근무하면서 1시간 쉬고 8시간 꼬박서서 있다보니 동료들의 종아리에 하지정맥류라는 핏줄이 보이고 처음 몇 달동안 다리에 쥐가 내려 잠도 제대로 잘 수가 없었습니다. 고객들이 계산대에 줄을 서서 기다리시면 화장실도 제때에 가지못해 아랫배가 따끔거리며 방광염을 앓기도 했고, 무거운 물건을 자주 들었다 내렸다 하는 날에는 양쪽 어깨에 허리까지 파스가 떨어질 날이 없었습니다. 그야말로 어깨통증을 달고 일하는 사람들입니다. 또 모니터요원이 나온다는 말을 들으면 너무 긴장을 해서 두통도 떠나질 않았습니다. 인사고과가 임금으로 직결되기 때문입니다. 모니터 점수가 나쁘면 바로 해고되기도 했습니다. 그래도 이렇게 한달을 일하고 월급 받는 날이면 즐거웠습니다. 월급받아 그날로 이것 저것 나누고 내고 나면 남는 것은 없지만, 정규직들의 반도 안 되는 금액이지만 내가 일을 해서 나의 통장에 월급이 들어온다는 것이 행복했습니다. 만족했다는 말이 아닙니다. 상실감은 있었지만, 그래도 일하는 내 자신이 자랑스러웠다는 것입니다. 같은 일을 하는 정규직들과 비교되어 차별되어지는 것은 월급 뿐만이 아닙니다. 휴가, 휴일근무수당, 출납수당, 5일근무 등의 복지에서 비정규직은 완전히 제외되었습니다. 휴가, 휴일수당은 정규직들에게나 해당되는 그림의 떡과 같았습니다. 또 저희들도 아이를 가지고도 계속일을 하고 싶어하시는 분이 있었습니다. 하지만 출산에 대한 출산휴가 같은 아무런 보장이 없어서 회사를 그만둔 동료도 있습니다. 뿐 만 아닙니다. 여성들에게 당연히 주어지는 것이라 알고 있었던 생리휴가 한번 써 본적도, 그걸 써봤다는 이야기도 들어본 적이 없었습니다. 오히려 본사에서 나왔다는 사람들이 하는 말이, ‘법이 바뀌어서 생리휴가가 없어졌다.’ 라는 말만 들었을 뿐입니다. 나중에 노동조합 들어와서야 회사가 저희들에게 거짓말 했다는 것을 알았습니다. 배가 아파서 서있지도 못하는데, 하루 일당이 문제가 아니라 집에서 쉬지 않으면 쓰러질 정도로 힘든데, 회사는 거짓말까지 해가며, 저희 여성 비정규직들을 부려 먹었습니다. 그래도 저희는 일을 하는 것이 좋았습니다. 일을 할 수 있다는 것이 기뻤습니다. 저희는 일을 하고 싶습니다. 일을 해야만 합니다. 그래서 우리는 이 생존권을 지키기 위해 투쟁을 택했습니다. 그런데 우리가 무슨 크나큰 강력범죄 집단이라도 된 것 같습니다. 경찰이 저희를 그렇게 몰고 있습니다. 문마다 용접에 자물쇠를 채워놓고 출입을 막고 우리를 감시하며 우리를 가로막는 저 공권력이 박성수의 사주를 받고 우리들을 범죄집단으로 내몰려고 하는 것 같습니다. 하지만 우리들은 더 이상 뒤로 물러설 곳이 없습니다. 여기 서 있는 이곳이 마지막 보루입니다. 여러분 도와주십시오. 힘없고, 속고 이용당하기만 했던 여성 비정규직 노동자가 기대어 하소연 할 곳이 여기 밖에 없습니다. 살아남기 위한 마지막 몸부림과도 같다는 생각도 해봅니다. 물론 저희들은 당당합니다. 회사 관계자들은 카메라를 들고 나와 사진을 찍어대며, 어디 나중에 두고보자는 식으로 협박하지만, 물러서고 싶은 생각은 추호도 없습니다. 여러분들의 연대만 있다면 내 일자리에서 당당하게 내 권리 찾으며 더 이상 속지않고 일할 수 있을 것 같습니다. 통쾌하게 승리하고 싶습니다. 비정규직 여성노동자가 주장하는 고용안정 ▷뉴코아 김지현 사회적으로 노동시장의 형성 자체가 남성중심적인 사고 방식으로 형성되어 있습니다. 남성들의 일은 생계형으로 보는 반면에 여성들의 일은 부업 수준에 비생계형으로 인식되어 있으며, 여성의 업무 또한 포괄적이지 못합니다. 여성 노동자가 옛날보다 늘어난 만큼 사회적으로 보호해 줄수 있는 구조적인 변화가 필요하다고 봅니다. 여성으로서 어느 정도의 커리어를 가지고 직업전선에서 일하는 사람도 있겠지만, 대다수의 여성 노동자가 고용구조가 취약한 비정규직으로 하향조정 되어지고 있습니다. 더욱이 할인점 및 백화점 등과 같이 여성 노동자의 의존도가 높은 유통업체에서 비정규직의 고용은 필연적이라고 말하고 있지만, 대형 유통업체들간의 세력싸움에서 고용안전성이 낮은 비정규직을 비용절감의 수단으로 이용하고 있다고 생각합니다. 인적 서비스를 제공해야하는 서비스 노동자들의 가장 어려운 점은 고객에게는 머리가 땅에 닿을 정도의 최고 수준의 서비스를 제공해야하며, 회사 내부에서는 직접고용 비정규직에서 용역 업체로 넘어가는 최악의 고용구조로 넘어가고 있는 것이 현실입니다. 비정규직에 대한 실질적인 처우개선이 필요하며 기업체에서 이러한 고용구조에 대한 사회적인 책임을 다해야 한다고 생각합니다. ▶증언문 전문은 첨부파일을 다운받으세요.07.07.19여성노동5758 49
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23 여성노동여성노동 가로질러 사유하기 (4강)여성노동자의 건강과 안전을 다르게 본다는 것은 어떤 의미일까 ? 김신범 선생님은 이렇게 말을 하더군요. 노동자 건강권 운동에 있어 성적 편향이 존재하냐고 묻는다면 그렇다고 대답할 것이다. 그동안 주류 노동운동자체가 남성중심적인 부분이 있고 안전보건운동을 적극 전개한 세력이 금속노동자들이었기 때문이다. 예를 들어, 우리나라 근골격계 직업병의 경우 한국통신전화교환원 노동자들의 투쟁으로 인해 사회적으로 알려지는 계기가 마련되었음에도 불구하고 이후에는 노동조합 조직력이 갖춰진 금속노동자들을 중심으로 사회적 문제가 형성되었고, 주로 금속 제조업 노동자들을 중심으로 산업재해가 인정되고 있는 실정이다. 사실 각종 서비스 산업에 종사하는 여성노동자들의 경우 다양한 직업성 질환에 시달리고 있음에도 불구하고 사회적 문제로 형성되지 못하면서 직업성 질환 인정범위로 수용되지 못하고 있다. 우리나라는 산재의 신고자체를 꺼려서 전체 통계률도 낮은데다 개인노동자가 개별적으로 산업재해로 인정받는 것이 매우 어렵다. 이런 우리 현실은 비정규직과 서비스직 위주의 여성노동자를 산업재해와 무관한 것으로 인식하도록 하고 있다. 가령 호주에서는 미용노동자들의 천식과 피부질환에 대한 사회적 관심이 높은 반면 우리는 그렇지 않다. 미용노동자에게 광범위하게 존재하는 천식, 피부질환, 근골격계 질환은 거의 직업병으로 인정되지 않고 있다. 아래 표는 강사분이 2,000년도에 조사한 미용노동자들에 대한 조사결과이다. 이렇게 분명한 질환이 있어도 산재신청을 해본 경험은 전혀 없었다 표 1). 미용사들에게 피부증상이 발생되는 이유 피부증상은 주로 어떤 경우에 나타나는가 응답자(명) 백분율(%) 물을 쓰는 작업을 한 다음에 33 40.2 파마약을 취급한 다음에 38 46.3 블리치약을 취급한 다음에 28 34.1 상처가 난 뒤에 낫지 않고 심해져서 11 13.4 기타 속의 기타? 이것이 여성노동자들의 건강의 현주소인 것이다 여성노동자들의 경우 학습지 교사, 요식업체, 청소용역부터, 항만노동자로 유기용제를 다루는 일까지 매우 다양하게 전 직종에서 일하고 있음에도 이에 대한 조사나 특정질병 산재인정 등에 대해서는 근거자료가 없다. 이러한 자료와 기록 조사의 부재는 사회에서 여성노동자들이 안전하게 보호받고 있는 것으로 느끼도록 한다. 남성들의 산업재해는 제조업에서 대부분 발생하지만 여성들은 기타업종에서 산재가 발생한다. 기타업종을 분류해서 산재분포를 보아도 여성들은 기타의 각종사업에서 산재를 겪는 것으로 나타났다. 임금노동자 중 여성이 40%에 해당하며 이중 여성의 직업병 발생율은 14%정도라고 한다. 그래서 우리 사회에는 이러한 생각이 폭넓게 존재한다. 1. 여성은 남성에 비해 더 안전하게 일한다. 2. 남성은 더 위험한 곳에서 일한다. 3. 여성은 남성에 비해 안전 건강에 대한 관심이 높고 조심해야 한다. 이러한 생각들이 적절한 것일까? 현재 여성노동자들의 산재 자체가 정확히 드러나지 않고 있기 때문에 명확히 답하기조차 어렵다. 노동부에서 조사하는 산업재해통계의 업종구분은 표준산업분류를 따르고 있지 않아서 여성이 많을 것으로 보이는 도소매업과 음식 숙박업 등은 구체적인 실태조차 파악되지 못하고 있다. 또한 산업재해보험에 가입되어 있지 않은 노동자와 산재신청을 해도 불인정되는 누락되는 노동자들 중 대부분이 여성일 것이고 이들은 통계에 잡히지 않고 있다. 유해한 물질을 사용하면 반드시 직업병이 오는가? 흔히 말하는 3D업종 또는 위험한 것들을 취급한다면 산재율이 높아질 것이고 이는 어쩔 수 없는 것이 아닐까? 그러나 산재는 위험해서 발생한다고 하기보다는 국가 사회의 문화적 요인과 기업 문화에 의해 발생하는 부분도 크다. 위험한 것이므로 이에 대한 정보를 숨기고 일하게 하거나 더 열악한 노동환경에 처한 사람들이 산재에 노출되는 것을 당연하게 여기는 사회적 배경이야 말로 산재를 높이는 것이다. 남성노동자들의 경우 중요노동강도가 심할 경우, 고용이 불안전한 경우, 우울한 증상이 있을 경우 산재를 더 경험하지만 여성노동자들의 경우 자기결정권이 부족하거나 동료집단사이의 불화가 있을 경우 가족의 지원이 부족한 경우 산재를 더 경험한다고 한다. 성평등의 입장에서 여성노동자의 건강을 보자 건강이란 단지 몸이 아프지 않은 상태가 아니라 정신적 사회적 영적으로 건강한 상태라고 한다. (국제보건기구의 건강에 대한 정의) 사회구성원의 건강을 살펴보는 것은 평등을 읽는 지표가 되고 있다. 누구는 더 위험한 곳에서 일하고 누구는 동일한 상해를 입어도 더 큰 피해를 입게 된다. 산업재해가 노동자의 삶에 미치는 영향은 다르다. 산업과 업종, 임금, 고용형태, 연령, 성 등에 따라서 발생하는 차이를 어떻게 해소해 나갈 것인가. 그러나 우리 사회는 아직 그 지표조차 갖지 못하고 있다. 왜곡된 통계나 정보의 오류들. 일반건강검진에 포함된 혈액검사는 간 건강을 읽을 수 있는 것이다. 술문화가 발달한 우리 사회에서 유효한 검사일 수 있으나 대다수 일반건강검진에서 여성들이 매우 건강한 현실을 고려할 때 건강검진 항목도 여성노동자들의 건강을 확인할 수 있는 새로운 지표들이 포함되어야 할 것이다. 아프다고 말하거나 그만두거나... 여성의 대부분이 서비스직 비정규직에서 근무하고 있고 기타업종으로 분류되는 곳에서 일하고 있다. 아파도 차마 말할 수 없다. 그만두느니 참는 수밖에... 열악한 곳일수록 사회적으로 더 은폐되고 그것이 당연히 여겨지는 풍토. 여성노동자들이 아픈 이유이고 안전하기 어려운 이유이다. 맺음말은 한 미용사의 인터뷰글로 대신하고자 한다. “대학병원에 갔어요. 저는 심각하다고 느꼈거든요. 그런데 의사는 그렇게 심각하게 생각하지 않더라구요. 그냥 나으려면 직업을 바꾸라는 말 밖에 안했어요. 습진인데요 너무 심해서 일을 할 수가 없거든요 당연히 치료받으러 다니다보면 미용실을 그만둬야죠. 그런 것 까지 봐주는 미용실은 없었거든요. 그냥 그만두고 치료받고 다른 곳 알아보는 수밖에 없어요...07.07.18여성노동5174 47
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22 여성노동<발족선언문> ‘나쁜 기업’에 맞선 ‘착한 소비’를 호소합니다.이랜드 불매 시민행동에 나서며 <발족선언문> ‘나쁜 기업’에 맞선 ‘착한 소비’를 호소합니다. 지난 7월 1일자로 비정규법이 시행된 후 차별 해소 부담을 회피하고, 비용을 절감하기 위해 직접고용하고 있던 계약직 노동자들을 해고하고, 업무를 용역화 하는 기업들의 편법 행위가 잇따르고 있습니다. 그중에도 이랜드 ‘비정규직 대량 계약해지’ 문제는 대표적인 악용사례입니다. 그간 전국의 시민사회단체들은 정부와 이랜드 측에 이 사건의 평화적이며 합리적인 해결을 호소하고 촉구해 왔습니다. 그러나 이랜드 기업은 부당해고와 편법용역전환, 파업중인 노동자들에 대한 고소고발 및 손해배상 등 후안무치한 행동을 전혀 거두지 않고 있으며, 정부 또한 무기력하게 이 사태를 방관할 뿐입니다. 이에 전국의 시민사회단체들은 오늘 이 자리에서부터 비정규직 노동자들을 멋대로 해고하고, 기본적인 기업의 사회적 책임을 외면하는 이랜드를 ‘나쁜 기업’으로 규정하고, 소비자 불매운동을 시작할 것을 선언합니다. 우리는 기업의 목적이 이윤의 추구라는 점을 부정하지 않습니다. 그러나 동시에 기업은 사회적 공기(公器)로서 그에 상응하는 사회적 책임을 갖습니다. 전 세계적으로 노동, 환경, 인권 그리고 투자자에 대한 기업의 사회적 책임은 기업의 윤리와 가치를 평가하는 새로운 기준으로 자리 잡고 있습니다. 그러나 비정규법 시행 이후로 줄지어 발생하는 노동자들에 대한 대량해고와 편법적인 용역전환 사태에서 나타나듯, 대한민국 기업들로부터 사회적 책임의 자세를 발견하기 어렵습니다. 부당노동행위와 노조 탄압으로 오명을 떨친 것도 모자라 어제까지 기업의 이익을 만들어 냈던 노동자를 하루아침에 내동댕이친 이랜드 자본의 행위는 최소한의 사회적 책임조차 외면하는, 천박하기 이를 데 없는 장사치의 행동이 아닐 수 없습니다. 우리는 ‘나쁜 기업’ 그 이상도 이하도 아닌 이랜드에 맞서 사회적 책임을 다하지 않는 기업은 지속가능하지 않다는 사실을 증명하기 위해 전 국민적인 불매운동의 조직에 나설 것입니다. 이랜드 자본은 부족하지만 시대적 요청에 의해 만들어진 비정규법의 취지는 무시한 채 법의 허점만을 이용해 뉴코아, 홈에버 계약직 계산원 노동자들을 해고하고, 편법계약을 강요했으며, 법 적용을 회피하기 위해 이들의 업무를 외주화 했습니다. 심지어 18개월 이상을 근무한 계약직 근로자들을 해고하지 않기로 단체협약에 명시해 놓고도 일방적인 계약해지로 단체협약을 파기했으며, 부당해고라는 지방노동위원회의 결정조차 묵살하고 있습니다. 이처럼 이랜드 사측은 각종 편법과 부당행위를 서슴지 않으면서도 생존의 위협에 직면한 비정규직 노동자들의 파업과 농성을 ‘테러’라는 원색적인 단어를 써가며 비난하고, 업무방해 혐의로 조합원들을 고소하고 손해배상과 가압류에 나서고 있습니다. 자신들은 법이 정한 규칙을 회피하기 위해 온갖 편법을 동원하면서, 생존을 위한 노동자들의 절박한 행동은 불법으로 몰고 있는 이랜드 사측의 행위는 엄중히 심판받아 마땅합니다. 우리 시민사회단체는 취약계층 노동자의 일자리를 박탈하고, 생존권을 위협하는 이랜드의 행위를 엄중히 규탄하며, 다음과 같은 요구사항을 밝힙니다. 첫째, 이랜드는 해고된 노동자들 전원을 조건 없이 즉시 원직 복직시킬 것을 요구합니다. 둘째, 비정규법 회피 수단으로 악용되는 외주 용역화를 즉시 중단할 것을 요구합니다. 셋째, 농성중인 이랜드 노동조합원들에 대한 고소고발 및 손해배상청구를 철회할 것을 요구합니다. 넷째, 사건의 평화적, 합리적 해결을 위해 즉시 노동자들과의 협상에 나설 것을 요구합니다. 이상의 요구사항이 수용될 때까지 우리 시민사회단체들은 나쁜 기업 이랜드에 맞선 불매운동을 전개할 것입니다. 온라인과 오프라인을 통해 소비자들에게 이랜드의 부당노동행위를 낱낱이 폭로하고 불매운동의 동참을 호소할 것이며, 매주 집중 행동의 날을 정해 전국의 이랜드 계열 매장에서 불매운동 캠페인을 전개할 것입니다. 차제에 우리는 노동자의 고용을 책임지지 않는 ‘나쁜 기업’은 소비자의 불신과 외면 속에 퇴출된다는 ‘시장원리’를 분명히 확인시킬 것입니다. 우리는 비정규법 시행을 둘러싼 파행과 관련해 정부의 책임을 묻지 않을 수 없습니다. 비정규법의 허점으로 인해 사업주들의 집단해고와 외주전환은 이미 예견된 것이었음에도 불구하고 정부는 지금까지 대책마련 없이 사태를 방관해 왔습니다. 또한 이랜드 사건에 대해서도 양비론적 태도만 취할 뿐 적극적인 중재와 조정의 노력을 기울이지 않고 있습니다. 법제정만이 아니라 법을 입법취지에 맞게 정착시킬 책임이 있는 만큼 정부는 보다 책임 있는 자세로 중재와 조정의 노력을 다할 것을 다시 한 번 촉구합니다. 사건의 조기 종결이라는 명분 하에 정부가 파업, 농성중인 노동자들에 대한 공권력 투입과 같은 대응을 해서는 안 된다는 점을 다시 한 번 분명히 밝힙니다. 현 시점에서 공권력 투입은 물리적인 충돌을 가져와 사태를 더 악화, 확대시킬 수 있으며, 노-정 관계는 돌이킬 수 없는 상황으로 치닫게 될 것입니다. 정부는 어떠한 형태의 물리적 대응도 사태해결에 도움이 되지 않는다는 점을 깨닫기를 바랍니다. 2007년 7월 16일 나쁜 기업 이랜드 불매 시민행동 강원민주언론시민연합, 건강사회를위한약사회, 건강사회를위한치과의사회, 경기민주언론시민연합, 경남민주언론시민연합, 경남여성단체연합, 경남여성회, 공주녹색연합, 광주전남녹색연합, 광주전남여성연합회, 기독여성민우회, 기업책임시민센터, 노동건강연대, 녹색연합, 대구경남여성단체연합, 대구참여연대, 대전여민회, 대전참여자치연대, 대전충남녹색연합, 문화연대, 미디어기독연대, 민족화합운동연합, 민주언론시민연합, 부산성폭력상담소, 부산여성단체연합 불교언론대책위원회, 생태지평연구소, 성매매문제해결을위한전국연대, 수원여성회, 스크린쿼터문화연대, 실천불교전국승가회, 언론개혁시민연대, 인도주의실천의사협의회, 전국교수노동조합, 전국실업극복단체연대, 전남민주언론시민연합, 전북여성단체연합, 제주여민회, 제주여성인권연대, 참교육실현을위한전국학부모회, 참된의료실현을위한청년한의사회, 참여연대, 충북여성민우회, 충북참여자치시민연대, 평화를만드는여성회, 포항여성회, 한국기독청년학생연합회, 한국불교종단협의회, 한국성폭력상담소, 한국여성노동자회, 한국여성단체연합, 한국여성민우회, 한국여신학자협의회, 한국청년연합회(KYC), 한국YMCA전국연맹, 함께하는주부모임, 함께하는 시민행동 (2007.7.16 현재 총 57개 단체) 이하는 이랜드 계열사 로고입니다. ※. 님에 의해 복사(이동)되었습니다. (2007-07-18 18:22:58) ※. 님에 의해 복사(이동)되었습니다. (2007-07-18 18:23:16)07.07.18여성노동5392 51
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21 여성노동② 고용상 성차별 상담 경향고용상 성차별 상담 경향 - 직장내 성희롱과 임신, 출산 불이익을 중심으로 1. 직장내 성희롱 가해자에 대한 철저한 징계, 소규모 영세 사업장의 직장내 성희롱 예방교육에 대한 대책이 요구된다. 2007년 상반기 여성노동 관련 상담 중 직장내 성희롱은 36.7%(54건)를 차지해 여전히 가장 높은 비중을 차지한다. 주요 사례를 살펴보면, 직장내 성희롱을 피해자의 책임으로 돌리거나 가해자를 징계하지 않음으로써 직장내 성희롱에 대한 문제제기를 더욱 어렵게 하는 일이 벌어지고 있었다. 특히 소규모 영세 사업장의 경우, 직장내 성희롱 예방의 당사자이자 책임자인 사업주에 의한 직장내 성희롱을 문제제기 할 방법이 없어 퇴직으로 이어지는 경우가 많았다. 따라서 직장내 성희롱에 대해 다음과 같은 대책이 요구된다. 첫째, 직장내 성희롱 가해자에 대한 징계를 분명히 하고, 성희롱 근절을 위한 사업주의 노력을 적극 지지해야 한다. ● 과장과 다른 남성 동료가 수시로 문자와 전화를 걸고, 새벽에 술먹고 찾아와 괴롭히는 일이 있었습니다. 저는 정신적 충격이 너무 커 병원에 입원까지 하게 되었는데, 회사 책임자들은 이 문제를 축소시키려고만 하고, 저더러 왜 미리 대처를 하지 않았냐는 둥의 질문까지 던졌습니다. 결국 저는 사직서를 낼 수밖에 없었습니다. (2007.03.15.) ● 상사가 밖으로 불러내 볼에 뽀뽀를 하고, 같이 자자고 이야기했습니다. 직장내에서도 몇 번이나 그랬고, 다른 지점에서도 늘 이런 문제를 일으켰다고 합니다. 사과하라고 했지만 상사는 그게 무슨 문제냐고 이야기했고, 이사회에서도 둘이 알아서 해결하라고 했습니다. 그런 와중에 본부에서 감사가 내려와 어렵게 가해자는 정직 6개월을 받았습니다. 하지만, 다시 상사는 복귀하여 나를 업무적으로 너무 괴롭혀 퇴사를 유도합니다. 너무 힘들어서 이제는 사직서라도 쓰고 싶습니다. (2007.1.25.) 사례에서 드러나듯 직장내 성희롱에 대한 문제제기가 있는 경우, 많은 회사들이 피해자에게 책임을 묻거나 사건을 축소, 은폐하는 경우가 있었다. 더욱이 성희롱 가해자에 대한 징계가 이루어지지 않거나 경미한 징계에 그칠 경우 피해자가 유, 무형의 불이익을 받게 되며, 사직으로까지 이어지는 일도 흔하다. 특히 상사에 의한 발생 비율이 높은 직장내 성희롱의 경우, 가해자에 대한 징계가 제대로 이루어지지 않는다면 피해자는 가해자에게 지속적으로 괴롭힘을 당하는 악순환이 되풀이 될 수밖에 없다. 그러므로 직장내 성희롱 가해자에 대한 징계는 피해자의 보호가 우선될 수 있도록 실효성 있게 이루어져야 한다. 지난 3월 행정법원은 회식자리와 업무보고 자리 등에서 수차례 성희롱을 한 가해자를 해고한 기업의 조치는 부당하다고 판결한 바 있다. 이러한 판결은 직장내 성희롱 문제를 해결하고 예방하려는 회사의 책임과 의지의 중요성을 희석시켜 가해자의 행위를 정당화하고 또다시 직장내 성희롱을 방치․양산하는 결과를 초래할 것이다. 따라서 사업주의 징계의지를 지지할 수 있는 사법부 판단이 요구된다. 둘째, 직장내 성희롱은 사소하고 하찮은 ‘일회적 사건’도, ‘용인될 수 있는 선량한 풍속’도 아니다. 직장내 성희롱에 대한 근본적인 인식 전환이 필요하다. ● 회사 다니면서 계속 상사의 직장내 성희롱에 시달려 왔지만 직장 생활을 해야 하니까 참았습니다. 그런데 얼마 전 회식을 갔는데 사람들이 도우미를 불렀고, 시간이 지나면서 부장이 내가 도우미인 양 나를 껴안고 춤을 추었습니다. (2007.5.23.) ● 회식자리에서 굉장히 권위적이고 기분 나쁜 말투로 “OO야, 받어!” 하며 자꾸 술을 받으라고 강요했습니다. 모욕감을 느낄 정도였습니다. 그런데 상대방이 실수처럼 해서는 술잔을 나에게 쏟았습니다. (2007.6.29.) 사례에서와 같이, 회식자리에서의 성희롱이 일상적으로 일어나고 있다. 우리나라의 강압적이고 성차별적인 회식 문화 때문에 수많은 여성노동자들이 술 따르기 등 회식자리에서의 성희롱으로 고통 받고 있는 것이다. 그러나 지난 6월 대법원은 회식자리에서의 술 따르기 강요가 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 선량한 풍속이라고 판단하여, 성희롱이 아니라고 판결하였다. 이는 직장내 성희롱에 대한 편협하고 왜곡된 인식이 널리 퍼져있는 현실을 반영한다. 성희롱을 허용, 묵인하는 판결은 직장내 성희롱 발생을 방치하고 해결을 더욱 요원하게 한다. 따라서 왜곡된 회식문화를 바꾸기 위한 노력과 함께, 직장내 성희롱에 대한 근본적인 인식 전환이 요구된다. 셋째, 전체 직장내 성희롱 상담중 39%가 소규모영세사업장에서 발생하였다. 따라서 성희롱 예방 책임자에 대한 교육, 10인 미만 사업장 성희롱 예방교육 등 실효성 있는 대책을 마련해야 한다. ● 입사를 하고 나서 얼마 지나지 않아 간호사들이 자리를 비우자 원장이 나를 끌어안았다. 그리고 나에게 가슴수술을 하라고 하면서 가슴사진을 찍어야 한다며 문을 잠그기도 하였다. 그리고 내가 원장한테 주사를 맞게 됐는데 병원장 손이 바지 밑으로 내려가고 내 손을 자기 성기에 대게 한 것도 수차례나 된다. (2007.1.31.) 직장내 성희롱의 주요 피해자가 되는 여성노동자 대부분이 소규모 영세 사업장에서 근무함에도 불구하고 이들 사업장은 직장내 성희롱 예방교육의 사각지대에 놓여 있다. 이들 사업장과 사업주에 대한 감독과 함께 실효성 있는 성희롱 예방교육 방안이 요구된다. 2. 임신․출산을 이유로 퇴직 또는 시간제 전환을 강요하는 등, 임신․출산을 이유로 한 차별이 시정되지 않고 있다. 이에 대한 적극적인 규제와 감독이 필요하다. 임신․출산관련 상담은 전체 상담의 19.5%(34건)로, 이중 임신․출산을 이유로 한 해고 및 불이익에 대한 상담은 22.2%(8건)를 차지하고 있어, 여전히 임신․출산으로 인한 불이익이 여성노동자의 계속적인 고용에 장애로 작용하고 있음을 보여준다. ● 임신했다는 얘기를 하니까 며칠 뒤 원장이 불러서는 갑자기 요일을 정해서 절반만 일하는 파트타임으로 나오라고 하는 것이었습니다. 그럴 수 없다고 했지만, 이미 결정된 일이라고 했습니다. 스스로 그만두게 하려고 유도하는 것 같습니다. (2007.3.23) ● 다음 달 출산을 하는데 회사에서 “사직을 하고, 육 개월 후에 다시 와라, 경력은 쳐주겠다”고 이야기합니다. 그래서 그럴 수 없다고 했더니 “그럼 한 달만 쉬고 와라, 사직서는 써야 한다. 재입사하는 방식으로 하자”고 합니다. 이 회사에서는 출산하는 경우가 처음이기 때문에 내가 출산휴가를 가게 되면, 앞으로 남은 여직원들도 권리를 행사할 수 있기 때문에 회사가 더욱 촉각을 세우는 것 같습니다. (2007.5.8) 여성은 생계보조자, 2차 노동자라는 성별분업 인식은 기혼여성 노동자를 노동시장에서 밀어내고 직장내 성차별을 정당화 하는 기제로 작동하고 있다. 이런 상황에서 최근 대두되고 있는 기혼여성 시간제 노동 활성화 방안은 노동시장 내 성차별 해소에 대한 고민 없이 시간제 노동 활성화에만 관심을 기울인다는 혐의를 지울 수 없으며, 그러한 정책 하에서 임신․출산으로 인한 파트타임 전환 강요는 더욱 비일비재하게 벌어질 것이다. 따라서 시간제 노동 촉진보다 우선해야 할 것은 고용상의 성차별 해소, 임신․출산으로 인한 퇴직 강요 근절이어야 한다. 3. 여성에게만 유니폼 착용을 강요하거나 외모를 과도하게 규제하는 관행이 계속되고 있다. 여성을 성적 대상화 하는 인식과 규정을 근절해야 한다. ● 매년 피복비를 책정하여 남자직원에게는 점퍼를, 여직원에게는 유니폼을 지급합니다. 치마로 제공하는 유니폼은 업무하다 보면 불편한 경우가 많습니다. 그런데 최근에 유니폼 착용을 안 하겠다는 여직원에 대해서 사유서 제출과 일체의 피복비 지급을 받지 않겠다는 문서를 제출할 것을 요구합니다. (2007.4.19.) ● 접객기준 내용을 보면, 매니큐어 색깔 지정, 손톱 정리 수준 등도 있고, 머리 모양도 모두 업스타일로 해야 된다고 하고, 일종의 머리망을 지급하여 그것으로만 머리를 고정해야 한다고 합니다. 이러한 복장 규정은 남녀 모두에게 해당되고 정규직, 비정규직 모두 해당되지만 아무래도 여성 복장에 대한 규제가 대다수를 이룹니다. 그리고 이 접객기준은 공식, 비공식적인 모니터링의 대상이 되고 인사고과에 반영됩니다. (2007.4.25.) 위 사례는 여성과 남성에게 각각 획일적인 복장을 요구하거나 외모를 규제하는 것처럼 보인다. 하지만, 실질적인 내용에 있어서는 여성노동자의 복장과 외모를 규제하는 내용이 대부분을 차지하고 있다. 여성노동자의 경우 업무를 하는 데 불편한데도 불구하고 여성성을 강조하는 유니폼, 세세한 장신구 착용까지 규제하고 있다. 이는 서비스 업무를 수행하는 데 요구되는 최소한의 수준을 넘어 여성의 역할, 남성의 역할에 대한 편견을 반영하고 있다. 여성노동자에게 더욱 집중적으로 유니폼이나 장신구까지 규제하여 여성들에게 부드러움, 다소곳함, 순종을 강제하고 강화하는 방식을 확인할 수 있다. 이처럼 서비스직이나 대민업무에 종사한다는 명분으로, 업무효율을 떨어뜨리고 여성을 노동자가 아닌 성적 대상화 하는 인식과 규정을 근절할 방안이 모색되어야 할 것이다.07.07.18여성노동4992 58
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20 여성노동① 비정규직 상담경향비정규직 상담경향 - 비정규직 관련 법의 영향과 차별을 중심으로 비정규직 여성노동자들의 상담내용을 구체적으로 살펴보면, 직장내 성희롱 상담은 18건으로 가장 높은 빈도를 보였고 성차별 해고 및 근로조건 차별 상담이 14건으로 두 번째, 산전후휴가, 생리휴가 등의 상담이 8건으로 나타났다. 1. 비정규직 관련법 시행을 이유로 장기간 계약을 갱신해 오거나 상시업무를 하는 기간제 노동자를 해고하거나, 차별금지 규정을 회피하기 위한 하위직급신설, 여성비정규직 차별채용 등이 나타나 법에 대한 전반적인 재검토와 부작용에 대한 대책이 시급하다. 고용평등상담실에서는 『비정규직 차별, 찾아 바꾸기』와 『비정규직 차별 집중상담』을 통해 고용형태를 이유로 한 차별상황을 체크해보고 비정규직 관련법을 통한 권리찾기에 활용할 수 있도록 하였으나 본인의 권리를 찾기 위해 법을 활용하는 방안에 대한 상담사례보다는 비정규직 관련법을 이유로 한 해고 상담이 주를 이루었다. ● 사례 1) 공공서비스 기관에서 4년간 계약직으로 근무했고, 그동안 1년씩 계약을 갱신해 왔습니다. 작년엔 비정규직 법이 7월 1일 시행된다며 6월까지만 계약을 체결해야 한다고 했고, 결국 올해 6월말, 저처럼 계약직으로 일했던 10명이 한꺼번에 계약 해지되었습니다. 연구원에서는 한 달 쉬었다가 오면 그때 다시 2년 계약이나, 무기계약, 파견 중에 하나를 정하자고 합니다. 비정규직 법 때문에 오히려 해고를 당한 게 아닌가 싶어 너무 화가 납니다. 4년씩이나 같은 일을 해왔고, 그 업무가 없어지는 것도 아닌데, 정규직도 아니고 결국 파견 아니면, 또다시 2년 계약직이라니… 계약직 인생은 계속 계약인생이 아닌가 싶습니다. (2007.6.27.) ● 사례 2) 입사 후 10년 7개월을 열심히 일했습니다. 그런데 IMF 구조조정 때 부부사원이라는 이유로 명예퇴직을 당했고, 바로 다음날로 계약직으로 전환되어 그 이전과 똑같은 일을 하면서 7년간 근무했습니다. 계약갱신도 1년마다 그냥 형식적으로 사인만 하는 것 이었습니다. 이번에 회사는 비정규직 법 때문에 비정규직을 없애야 한다면서 명예퇴직 후 계약직으로 전환된 사람들에게 회사는 남자들의 경우 업무를 바꾸어 주는 등 적극적으로 정규직으로 전환하였으나, 6명의 여성들은 전부 계약해지(해고)를 했습니다. "가정을 가진 여성은 가정이 우선이기 때문에 일의 능률이 없다"는 말을 하면서… (2007.3.7.) 사례 1)과 같이 회사가 계약직 노동자들을 시기를 두어 단계적으로 해고 하고, 비정규직 관련법이 시행되기 바로 전날 계약해지한 후 무기계약으로 전환, 파견직으로 전환 등 정규직 전환 부담을 최소화하는 계획을 통해 비정규직대책에 대한 준비를 했다는 것을 알 수 있다. 법 시행 6개월 혹은 일 년 전부터 이러한 흐름이 있었으며 공공부분에서조차 정규직 확산금지에 책임 있는 모습을 보여주지 못하고 계약갱신 거부의 사유를 “비정규직 법안”때문으로 직접 언급하고 있다. 이처럼 현장에서 비정규직 법이 해고의 직접적인 사유가 되고 있다. 이는 비정규직의 무분별한 확산을 최대한 규제해야 한다는 사회적 합의가 부족하고 특히 사용자들의 경우 비정규직 남용에 대한 문제의식이 매우 일천함을 확인할 수 있는 부분이다. 또 사례 2)와 같이, 그나마 정규직으로 전환을 하는 경우에도 여성들의 경우 성차별적 고정관념에 의해 제외되고 있어, 비정규직 관련법이 성차별적으로 기능할 수 있음을 시사한다. 또한 비정규직 관련법 시행을 앞두고 차별금지 조항을 회피하고자 분리직군제, 하위직급 신설 등 왜곡된 직무분리 체계를 도입하고 있음이 드러났다. ● 사례 1) 우리 회사의 정규직 최하위 직급인 5급사원은 대부분 여성입니다. 그런데 회사에서 5급의 경우 계속 채용을 하고 있지 않기 때문에 5급으로 일하는 여성들은 모두 인력부족에 허덕이고 있습니다. 그래서 회사는 기존의 비정규직(현재 저희 회사내에는 200명의 비정규직이 있고, 대부분 여성)과 2년짜리 비정규직을 채용한 후, 선별하여 6급으로 전환하여 5급의 업무를 채울 수 있도록 하겠다고 이야기합니다. 6급은 고용이 보장되긴 하지만 급여가 천만원정도 낮고, 시기를 두어 승진을 제한한다고 합니다. (2007.2.14.) ● 사례 2) 회사에서 대졸은 A직군으로, 전문대졸은 B직군으로 채용합니다. A직군은 2년 뒤 100% 대리가 되고, B직군은 승진최소연한이 4년 뒤라고 하지만 승진이 거의 되지 않습니다. 그런데 여성의 경우 채용시 자격요건을 전문대졸 이상으로 공고하여, 결국 대졸여성을 뽑아놓고도 B직군에 배치합니다. 그래서 B직군은 여성이고, A직군은 대부분 남성입니다. A직군과 B직군의 업무가 전혀 다르지 않고 똑같이 일합니다. 심지어 2년 전부터 아예 전문대졸은 여성계약직으로 채용하고 있습니다. (2007.3.20.) 위 사례1)에서는 비정규직의 일부를 정규직으로 전환하되 기존 직급에서 최하위직급을 신설하는 방식을 취하고 있다. 그러나 임금 차와 승진 제한 등 차별은 존속된다. 이런 방식은 얼마 전 우리은행의 분리직군제와 매우 유사한 것으로, 분리직군제를 통해 ‘정규직화’ 되는 노동자는 임금과 승진에서 더욱 고착화된 차별을 받으며 일할 수밖에 없도록 구성된다. 더욱이, 그 대상이 대부분 여성노동자로 구성되어 있어 성차별의 혐의를 부인하기 힘들며, 직군을 분리했기 때문에 현재 시행되고 있는 비정규직 관련법의 차별금지를 회피할 수 있는 수단으로 악용될 소지도 있다. 사례 2) 역시 여성들만 직군을 달리 배치하여 승진을 제한하고, 여성들이 대다수인 직군에서의 채용은 계약직으로 채용함으로써 분리직군제나 하위직급의 신설을 위한 비정규직 채용과 유사한 형태를 보이고 있다. 이렇게 여성비정규직 노동자들의 경우 고용형태뿐 아니라 성별에 의한 중첩된 차별을 경험하고 있는 것을 볼 수 있는데, 이러한 현실 속에서 이루어지는 분리직군제, 하위직급신설은 성별분업을 더욱 공고히 할 뿐 아니라 차별진정 제도를 희석시키는 방식으로 기능하게 된다. 고용형태나 성별로 인한 차별이 아닌 직무상 차이로 회피하게 될 가능성이 큰 것이다. 따라서 이러한 회피 수단에 대한 엄격한 규제책이 있어야 할 것이다. 비정규직 법의 본래적 취지인 무분별한 비정규직의 확산 금지와 차별해소에 순기능을 할 수 있도록 법에 대한 재검토가 있어야 한다. 2. 비정규직 여성노동자들은 같은 일을 하면서도 근로조건에서 차별을 받고, 더욱 쉽게 직장내 성희롱에 노출되며, 노동법상 보장되어 있는 산전후휴가 등 기본적인 권리를 보장받는 데도 어려움을 겪고 있다. 유사동종업무를 수행하고 있는 상태에서 근로조건에 차이를 두는 것은 명백한 차별이다. 그러나 사례에서는 비정규직이라는 이유로 각종 수당, 복지 혜택에서 제외되고 있음이 드러나, 여전히 고용형태를 이유로 한 차별이 만연되어 있음을 알 수 있다. ● 1년 단위 계약직 인데 정규직이 아니라 가족수당이 없다고 합니다. (2007.2.9.) ● 울산에서 제조업 생산직으로 일하고 있습니다, 그런데 정규직만 보너스를 받는데 이 돈이 600-500만원정도 됩니다. 정규직들은 학자금도 받는데 정규직만 이런 혜택을 받는 것은 차별 아닌가요? (2007.6.12.) ● 1년 단위로 계약하는 계약직입니다. 일하는 회사는 전국에 지점이 있는데, 다른 지점에서 저와 똑같이 일하는 정규직이 있습니다. 예전에는 저희 사무실도 모두 정규직이였는데 조금씩 계약직으로 바꾸다 보니, 지점마다 정규직인 곳도 있고 비정규직인 곳도 있습니다. 그런데 정규직과 임금차이가 많이 나고, 여러 가지 근로조건도 차이가 납니다 (2007.6.14.) 위 사례와 같이, 본래 정규인력이 필요한 업무를 점차 비정규직으로 전환하면서 사실상 정규직과 다른 업무를 하지 않는 비정규직이 많다. 차별적 수당과 근로조건을 적용하면서 회사 내부규정으로 이를 명시하고 사유 또한 “비정규직이라서” 라고 노골적으로 말한다. 차별을 금지하고 시정을 하도록 한 법의 취지는 유효하나 차별을 인정받기 위해서는 비교대상업무와의 동종․유사성을 엄격히 인정받아야 하기에 실질적으로 차별인정을 받기는 너무나 어려운 것이 현실이다. 또한, 비정규직 관련 법에서 담고 있는 차별금지 규정은 노동시장에 견고히 자리잡고 있는 차별을 시정하기에는 모호한 규정만을 갖고 있는 한계가 있다. 따라서 비정규직 노동자가 경험하고 있는 차별에 대해 동일가치노동동일임금 등 적극적인 시정을 위한 법안마련이 요구된다. 또한, 비정규직 여성노동자의 열악한 지위는 직장내 성희롱 등에 더욱 쉽게 노출시켜 고용자체를 위협하고 있다. 비정규직 여성노동자의 상담 중 직장내 성희롱 상담은 18건으로 가장 많다. 비정규직이라는 신분 때문에 재계약이 빌미가 되거나 해고 통보와 철회를 반복하면서 원하지 않는 성관계를 강요받기도 한다. 또한 문제제기 하는 과정에서 재계약 여부에 대한 불안과 압박에 시달리는 경우가 있었다. ● 사례1) 일한지 3개월 된 계약직입니다. 그런데 입사 후 일주일 뒤부터 사장이 계속 "같이 자자"고 얘기합니다. 싫다고 했지만 사장은 계속 이야기합니다. 내가 계속 거부하자, 사장은 오늘까지만 나오라며 그만두라고 합니다. 이런 해고통보는 처음이 아닙니다. 거부할 때마다 해고한다고 이야기 하고는 철회를 반복했습니다. 저도 더 이상은 못 다니겠어서 얼마 전 퇴사를 했습니다. 회사 정직원은 3명이고 파견근로사원은 130명 정도입니다. (2007.1.10.) ● 사례2) 20년 동안 일한 곳인데, 계열사를 옮기면서 1년 계약직으로 전환되어 일한지 3년째 입니다. 그런데, 부사장이 워크샵에 갔을 때 업무 얘기할 것이 있다고 자기 방으로 오라고 하더니 자기 속옷을 주며 빨래를 하라고 하였습니다. 동료들이 보는 앞에서 제 엉덩이를 치는 일도 많았고, 회식자리에서도 음담패설을 일삼았습니다. 이에 문제제기 하자, 업무적으로 작은 것을 꼬투리 잡아 힘들게 하고, 수시로 짤라버린다는 식으로 말했습니다. 그리고 결국 지난 4월이 재계약일이였는데, 재계약도 해주지 않으려고 하다가 겨우겨우 7월까지 끌어서 재계약을 했습니다. 그런데 결국 6월에 바로 계약해지를 당했습니다. (2007.2.13.) ● 사례3) 2년 계약직으로 일하는데, 남자친구가 있다고 하자 동료들이 제가 남자친구와 잤는지, 안 잤는지 돈내기를 걸었다고 합니다. 너무 불쾌하고 기분이 나쁜데, 문제제기했다가 회사에 소문만 나고, 두 달 후면 재계약 시점인데 불이익이 있을까 걱정됩니다. (2007.3.19.) 비정규직의 경우 성희롱 후 바로 퇴사로 이어지게 되는 것이 더 용이하다. 위 사례1)에서 성희롱으로 인해 퇴사한 후 부당해고로 구제를 받고자 해도 파견직 노동자는 사업장 규모에 포함하지 않아 부당해고 구제신청을 못했다. 사례2)에서는 20년 넘게 계열사에 근무했는데도 계약직, 촉탁직, 특수고용으로 계속 고용형태를 바꾸고 성희롱 문제제기를 하면 재계약을 안 하겠다고 해 무마시키고 급기야 노동자성을 부정하여 사업주의 책임을 회피하고 있다. 따라서 비정규직 여성노동자의 직장내 성희롱에 대한 보호와 가해자 징계, 사업주 책임의 의미가 살아날 수 있는 보완책이 필요하다. 그리고 노동법상 보장되어 있는 산전후휴가 등 기본적인 권리를 보장받는 데에 따른 어려움을 호소하는 비정규직 여성노동자의 상담이 16.3%(8건)로 상당한 비중을 보였다. ● 사립학교 행정실에서 계약직으로 10년 이상 근무했는데 올해 임신을 했습니다. 학교에서는 당연히 퇴사하는 것으로 생각 합니다. 대체 인력 등 제도적으로 뒷받침이 안 된다는 것입니다. 이제까지 출산휴가 쓴 사람도 없고 결혼과 동시에 다 퇴직들을 했습니다. 만약 ‘출산 휴가를 쓰면 괘씸죄로 다음 재계약을 안 하는 수가 있다’고 합니다. (2007.2.5.) 사례와 같이 10년 넘게 일한 계약직 노동자조차 산전전후휴가를 사용하면 해고하겠다는 말이 공공연히 나오고 있어 비정규직 노동자의 경우 휴가 사용이 퇴직으로 이어지는 현실을 보여준다. 비정규직 산전후휴가 사용에 대한 장려제도 운영 등 관련 정책이 얼마나 실효성을 거두고 있는지 재고하여, 비정규직 여성노동자의 기본적인 법적 권리가 보장될 수 있도록 하는 것이 필요하다. 3. 단시간 노동자에 대한 차별이 여전하며, 특수고용노동자는 노동자로서의 기본권조차 보장받지 못하고 있는 현실이 드러났다. 또한, 근로계약 체결시 계약기간을 정해놓고도 안정적으로 일할 수 있는 정규직과 같다며 호도한 후 계약기간이 끝나면 기간만료로 해고하는 경우가 빈번하였다. 첫째, 단시간 노동자에 대한 초과근로강요, 임금 미지급 등이 빈번하게 발생하여 이에 대한 규제와 감독이 필요하다. 단시간 노동은 학업, 질병, 육아 등의 사유가 있을 때 인정해야 한다. 그러나 현재 단시간 노동은 노동자의 요구를 반영하는 것이 아니라 인건비를 줄이고자 하는 사용자들에 의해 악용되고 있다. 사례에서 육아와 가사를 병행하는 여성노동자들이 단시간 노동자로 일하면서 심각한 착취와 차별을 경험하고 있다는 것을 확인할 수 있었다. ● 체육기관에서 에어로빅강사로 4년 동안 일했습니다. 1일 세 시간씩 토요일까지 18시간을 근무했고, 최근에는 21시간씩 근무했고요. 고정급여를 받고 갑근세도 뗍니다. 그런데 얼마 전 퇴직하게 되어 퇴직금을 이야기했더니, 총무과에서 나는 퇴직금이 없다고 합니다. 4대 보험도 가입되어 있지 않습니다.(2007.4.6.) ● 오후 12시 반 부터 6시까지 근무합니다. 오후에 출근하고 5시간 근무에 급여 90만원 이란 조건 때문에 주부들이 8,90%입니다. 그런데 회사에서 근무시간을 일방적으로 늘리는 일이 많습니다. 언젠가 오전 10시에 출근해서 4시까지 근무하게 하거나 전체 일수가 모자란다고 토요일에 4시까지 근무를 시킨 적도 있고, 몇 주 동안 월~수까지 오전 10시 출근근무를 강행한 적도 있습니다. 그리고 급여일자도 마음대로 뒤로 미루기도 하고, 퇴직자들한테는 시간당 3100원으로 5시간 근무한 하루 일급을 만 오천 원으로 계산해서 15일치 급여를 주고 그것도 퇴사 후 다음달 25일에 80%만 지급합니다. 또한 업무성적이 좋지 않으면 팀장들의 감시와 불쾌하고 비인격적인 무시와 질책을 받아야 합니다. 내근직 정규직원은 월급을 다 정상적으로 제 날짜에 우리들만 급여를 안 주거나 사람마다 따로 줍니다. (2007.4.17.) 단시간 노동자는 퇴직금, 4대보험, 최저임금 등 모든 노동자가 보장받아야할 권리조차 제대로 보장받지 못하고 직장내 성폭력, 인격적 무시, 폭언에 노출되어 있다. 게다가 단시간 노동자라는 말이 무색할 정도로 사용자에 의한 초과근로, 강제근로가 발생하고 있다. 비정규 관련법에서 단시간 노동자의 동의가 없는 초과근로를 금지하고 있으나 거부를 한다고 해도 받아들여지지 않거나 해고로 이어질 가능성이 커 사실상 이 조항이 무력한 것으로 보인다. 따라서 단시간 노동자들의 기본적인 권리를 보호할 강력한 방안이 필요하다. 둘째, 특수고용 여성 노동자들은 고용상 차별, 성희롱, 임신․출산 등을 개인의 문제로 감당하고 있으며 실질적인 노동의 내용과 관계없이 노동자로서의 기본권을 보장받지 못하고 있다. 올 상반기 특수고용노동자 및 기타 고용형태로 일하는 노동자 상담은 13건이었다. 성희롱, 모성보호, 체불임금의 세 주제에만 분포했는데 특수고용여성노동자들의 경우 노동자성을 인정받지 못해 성희롱에 대한 적절한 조치가 이루어지지 않았고 임신하면 일을 그만두어야 했다. 퇴직금, 4대 보험은 노동자가 아니라 당연히 받지 못하는 것으로 여겼다. 아래 사례에서와 같이 실질적으로 노동자성을 가지고 일하는 데도, 노동관서에서 편의적으로 특수고용노동자들의 노동자성을 부정하고 있어 이러한 관행에 대한 시정이 필요하다. ● 수강생수와 관계없이 단과수업을 진행하고 고정급을 받으며 학원강사로 일했습니다. 학원에서 제시한 강의시간표로 수업을 하고 시험 때까지 진도를 마치도록 관리되었고, 담임을 맡기고 담임 업무를 소홀히 하면 학원은 담임을 주지 않거나, 질책을 하기도 했습니다. 그런데 퇴직 후 퇴직금을 못받아 진정을 했는데, 근로감독관이 근로자성을 인정하기 힘들다고 합니다. (2007.5.23.) ● 방송구성작가로 일하고 있는데, 현재 임신 7개월이라 산전후휴가를 사용하려고 담당피디에게 ‘무급으로 2개월만 쉬겠다’고 했으나 잠깐 동안 일하고 갈 사람이 있느냐면서 명확한 답변을 주지 않고 있습니다. 후배나 동료작가에게 잠깐 부탁을 하고 필요하면 집에서 작업이라도 하겠다고 했는데 반응이 없어 불안합니다. (2007.3.15.) 정부는 6월 14일 특수고용노동자에 대한 특별 법안을 국회에 제출했다. 노동자와 자영인의 중간개념을 수용하고 부당한 계약해지금지와 모성보호 방안만을 끼워 넣은 방식으로 알려져 있다. 이는 특수고용노동자들의 실질적인 노동자성을 부정하는 것이고 사례에서 드러나듯이 사용자들이 인건비 절감과 법적 책임을 회피하기 위한 수단으로 악용할 소지가 크다. 기본적인 노동권을 보장할 수 있는 방식으로 입법 되어야 할 것이다. 셋째, 근로계약 체결시 계약기간을 정해놓고도 안정적으로 일할 수 있는 정규직과 같다고 호도한 후 계약기간이 끝나면 기간만료로 해고하는 경우가 빈번하였다. ● 입사 후 한 달이 지나자, 갑자기 계약서를 쓰자고 했습니다. 그런데 근로계약서에 2006.3.31.-2006.12.31.라고 계약기간이 명시되어 있었습니다. 이게 뭐냐고 물어봤더니 "그냥 2006년 월급이 150이라는 걸 이야기 하는 거고 원래 정규직이니까 앞으로 원하는 만큼 일할 수 있다"고 이야기 했습니다. 그런데 12월 26일에 30일까지 일하고 나가달라고 하면서 "더 이상 계약하지 않겠다"고 했습니다. (2007.1.23.) ● 입사한 지 한 달이 지나도록 근로계약에 대해 말이 없다가 2개월이 다 되어서 근로계약서를 작성했습니다. 채용공고에서는 정규직이라고 했었는데 사인하라는 근로계약서에는 “근무형태: 1년 계약직(재계약가능)” 으로 돼 있었습니다. 학교측은 근로계약상에는 계약직이라 하더라도, 1년만 근무하고 나가라고 할 사람이 전혀 없다면서 안정적으로 근무할 수 있다면서 본인들의 말을 믿으라고 합니다. (2007.6.24.) 사례와 같이, 계약기간은 단지 형식일 뿐이라면서 정규직이나 다름없고 몇 년이 지나면 정규직이 되는 것처럼 말하지만 나중에는 계약기간 만료로 해고 하고 있다. 노동자들은 사용자가 계약기간을 명시한 근로계약서 체결을 요구할 때 실질적으로 계약직이 아닌지 꼼꼼하게 확인할 필요가 있으며 노동관서에서도 악용하는 사례에 대해 여성노동자들이 권리를 보장받을 수 있도록 뒷받침하는 제도가 있어야 할 것이다.07.07.18여성노동5325 56
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19 여성노동2007 상반기 여성노동상담 통계 및 경향분석2007년 여성노동상담 주요 내용 ◈ 2007년 상반기 민우회 고용평등상담실로 접수된 여성노동상담은 총 174건 ◈ 비정규직 상담경향 • 2007년 상반기 고용평등상담중 비정규직 여성노동자들의 상담은 28.2%(49건)를 차지한다. 비정규직 관련법 시행을 이유로 장기간 계약을 갱신해 오거나 상시업무를 하는 기간제 노동자를 해고, 차별금지 규정을 회피하기 위한 하위직급신설, 여성비정규직 차별채용 등이 나타나 법에 대한 전반적인 재검토와 부작용에 대한 대책이 시급하다. • 비정규직 여성노동자들은 같은 일을 하면서도 근로조건에서 차별을 받고, 더욱 쉽게 직장내 성희롱에 노출되며, 노동법상 보장되어 있는 산전후휴가 등 기본적인 권리를 보장받는 데도 어려움을 겪고 있다. • 단시간 노동자에 대한 차별이 여전하며, 특수고용노동자는 노동자로서의 기본권조차 보장받지 못하고 있는 현실이 드러났다. 또한, 근로계약 체결시 계약기간을 정해놓고도 안정적으로 일할 수 있는 정규직과 같다며 호도한 후 계약기간이 끝나면 기간만료로 해고하는 경우가 빈번하였다. 비정규직 상담 분석 자세히 보기 click ◈ 고용상 성차별 상담 경향 • 직장내 성희롱 상담은 상반기 고용평등상담실 상담의 31%(54건)을 차지해 가장 높은분포를 보인다. 직장내 성희롱을 근절하기 위해서는 가해자에 대한 징계를 분명히 하고, 성희롱 근절을 위한 사업주의 노력을 적극 지지해야 한다. 또한 직장내 성희롱이 ‘일회적’, ‘용인가능한 정도’라는 인식에 대한 근본적인 전환이 필요하다. 소규모 영세 사업장에서의 직장내 성희롱은 전체 성희롱 상담의 39%로 나타나 이에 대한 대책이 시급하다. 성희롱 예방 책임자에 대한 교육 등, 직장내 성희롱 예방교육을 강화할 필요가 있다. • 임신, 출산과 관련된 상담은 19.5%(34건)이다. 임신․출산을 이유로 퇴직 또는 시간제 전환을 강요하는 등, 임신․출산을 이유로 한 차별이 시정되지 않고 있다. 이에 대한 적극적인 규제와 감독이 필요하다. • 여성에게만 유니폼 착용을 강요하거나 외모를 과도하게 규제하는 관행도 계속되고 있다. 여성을 노동자가 아닌 성적 대상으로 보는 인식과 규정을 근절해야 한다. 고용상 성차별 상담경향 자세히 보기 click!!07.07.18여성노동5221 46
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18 여성노동KTX새마을승무원 직접고용 및 조속한 문제해결촉구하는 3,000인 선언KTX․새마을 승무원 직접고용 및 조속한 문제해결을 촉구하는 3,000인 선언문 KTX․새마을 승무원 문제 해결은 차별 없는 사회를 열어갈 희망이다! 1년 넘게 고난의 길을 당당히 걸어온 KTX․새마을 승무원들이 끝내 단식농성을 시작하였다. 정부와 철도공사의 계속된 외면과 고소고발, 수배, 연행, 해고, 손해배상, 출입금지 조치로 이어진 끊임없는 탄압에도 불구하고 “진실은 반드시 승리한다”는 불굴의 신념을 굽히지 않았던 승무원들은 어느덧 우리사회의 부당한 차별과 노예적 굴종에 항거하는 민중의 희망과 상징으로 우뚝 서게 되었다. “어둠이 깊을수록 새벽을 여는 한줄기 빛의 광채가 더욱 빛난다고 했던가!” 우리 사회의 어둠이 더욱 깊어지고 있다. 부자들의 금력과 권력이 더욱 커지고 집중될수록, 대다수 가난한 민중의 고통은 점점 벼랑끝 한계점까지 내몰리고 있다. 생존권을 박탈당한 농민들이 거리로 뛰쳐나오고, 생활고에 찌든 서민들의 체념과 좌절이 사회를 시한폭탄 같은 위기상황을 치닫게 하고 있다. 우리 사회의 절대다수를 차지하고 있는 노동자들의 상황도 별반 다르지 않다. 세계 11위의 경제대국이 되었다는 비약적 성장의 열매는 과연 누가 가져갔는가! 경제발전의 주역이고, 산업의 역군이라던 노동자들은 왜 아직도 저임금과 장시간 노동의 굴레에서 허덕이고 있단 말인가! 억압과 착취, 착취와 무권리에 방치된 “비정규직 노동자”라는 우리의 자화상은 과연 누가 그린 것인가! 이 땅 모든 양심세력들은 “비정규직 노동자의 절규와 투쟁”을 함께 할 것이다. “비정규직 노동자, 외주위탁 노동자, 여성노동자”는 차별과 억압이 판치는 우리 사회의 얼굴에 찍힌 낙인이다. 이 차별의 상징을 지우지 않고는 진정한 민주화도, 평화도, 정의실현도 절대 불가능하다. 이것이 우리 사회의 지배자인 자본과 권력의 강제와 감시가 아무리 기승을 부려도, 결코 투쟁을 포기할 수 없는 이유이다. 성숙된 사회를 염원하는 이 땅 양심적인 세력들의 뜻과 힘을 한곳으로 모으지 않으면 안 될 분명한 까닭이다. 비정규직 노동자들의 처절한 투쟁이 곳곳에서 벌어지고 있다. 번번이 패배하고 쓰러질지 몰라도 차별이 존재하는 한 비정규직 노동자들의 투쟁이 그치지 않을 것임을 우리는 누구보다 분명하게 알고 있다. 노동자 연대, 노동과 여성의 연대, 시민사회과 양심세력이 하나로 뭉친 대단결의 힘이 만들어진다면 아무리 거대하고 거만한 자본과 권력이라도 두려울 것이 없다. 우리는 공공부문 비정규직 노동자, 여성노동자, 외주위탁 노동자의 상징적 투쟁, 노동과 여성, 시민사회와 양심세력의 튼튼한 연대로 성장해 온 KTX․새마을 승무원 투쟁의 승리가 바로 세상을 바꾸는 투쟁의 위대한 신호탄이 될 것임을 엄숙히 선언한다. 정부와 철도공사는 KTX-새마을호 승무원들의 요구를 수용하라. 지금까지 정부는 비정규직 문제를 해결하겠다고 호언장담을 했지만 정작 비정규노동자들의 차별과 억압은 해소되지 않고 있다. 차별철폐에 앞장서야 할 공기업인 철도공사는 역사발전의 시계를 거꾸로 돌리려 하고 있다. 지금이라도 늦지 않았다. 곡기를 끊으면서까지 투쟁하고 있는 KTX-새마을호 승무원들의 요구를 수용하고 비정규직 문제 해결에 나서야 한다. 이제 우리는 차별없는 세상을 만들기 위해 KTX-새마을호 승무원들과 함께 할 것이며 조속한 문제 해결을 위해 앞장 설 것임을 선언한다. 2007. 7. 9. KTX․새마을 승무원 직접고용 및 조속한 문제해결을 촉구하는 3,000인 선언 참가자 일동 * 500일이 넘는 기간동안 힘들게 투쟁하고 계신 KTX, 새마을 승무원 조합원분들에 대한 여러분의 적극적인 관심과 지지가 필요한 때입니다.07.07.09여성노동4977 43
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17 여성노동2007 여성주의학교: 여성노동, 가로질러 사유하기 3강_여성노동과 성여성노동자에 대해 적합한 화장과 옷차림, 태도, 목소리가 있지요? 굉장히 도식적으로 떠오르는 이런 이미지들에 대한 문제제기와 우리의 노동하는 일상을 바꾸어줄 실용적 대처 방안들을 익히는 시간이었습니다. 여성노동자의 섹슈얼리티 통제가 가장 집약적으로 드러나는 방식은 직장내 성희롱 일텐데요, 성희롱에 집중하여 여성노동과 성! 가로질러 봅시다. 우리 사회에서 사람들이 상호작용하는 방식, 교류하는 방식의 총체가 문화라면 이를 수행하는 사람들은 각자 각본을 가지고 있습니다. 각 행위자의 성각본의 총체가 성문화가 되겠지요. 여성과 남성의 섹슈얼리티 각본, 성역할 각본에 의해 우리의 노동과 일상도 구성됩니다. 강의는 크게 세 부분으로 구성됩니다. 1) 직장내 성희롱 문화읽기 훈련 2) 법제화 이후 통제와 영향 3) 실전 대응력 높이기 로요. 직장내 성희롱 문화읽기 특정한 언어, 시선, 행동은 구성원간의 상호역동의 결과입니다. 욕구와 욕망이 아니라 사고와 의지가 행동을 부른다는 것으로 성희롱 가해자의 행위는 인지행동이론으로 분석할 수 있다는 것입니다. 성희롱 행위자는 선택과 결정과정을 거쳐 특정한 행동에 이르게 되는데 이때 주변에서, 집단에서의 피드백(중간 중간 영어를 사용하셨어요. 선생님의 띠어리~란 이런 것들입니다.)이 필요하다 는 말입니다. 열정적으로 '띠어리'를 설파하고 계신 권수현 강사 결국 성희롱을 사회문화적 관점에서 바라보게 하여 가해자의 행동이 더 진행하지 않도록 제어하는 것이 필요하다는 것입니다. 성희롱 발생 전에 성희롱에 대응한다는 것이 예방교육 정도인데 이 강의에서는 예방전에 집단에서 주변에서 어떻게 개입할 것인가를 알려주는 강의였습니다. 성희롱은 가해자와 피해자만 있는 것이 아니라는 것. 우리는 알게, 모르게 가해자의 행위가 실행될 수 있도록 긍정적인 피드백 혹은 묵인을 통해 그 행위에 동참할 수 있다는 것을 알 수 있었습니다. 최연희 성희롱 사건과 한나라당 강재섭 대표의 ‘강안 남자’ 발언의 예를 통해 주변 집단에서의 관용적 태도가 가해에 이르게 되는 과정을 확인할 수 있었습니다. 어떤 발언에 대한 생기있는 눈빛, 방관, 웃음이 그런 것들입니다. 최연희의 발언에서 술먹은 남자와 술먹은 여자에 대한 이중적 시선이 드러나는데요, 술먹고 한 사소한 실수로 치부하는 것에서는 문제를 자연스러운 현상으로 치환하는 자연화, 행위를 정당화, 여성의 몸가짐 내지는 남성의 태도를 규범화 하는 것이 나타납니다. 어떠한 사건을 성애화, 낭만화하는 것은 일상을 성적인 시선으로 재구성하여 말하고 행하는 것, 성희롱을 구애행위로 둔갑시키는 것으로 이어집니다. 법제화 이후 여성노동에 대한 통제와 영향 법제화 이후 성희롱에 대한 논의는 성희롱 이냐 아니냐로 집중되고 있습니다. 법적인 정의에서의 성희롱인지를 확인하고 그러한 확인 후에만 법적인 문제제기를 할 수 있는 것은 아닌데요. 내 불쾌감을 법이 인정해 주느냐를 고민하는 것보다 문제적 상황에 대면하여 본인의 감정을 직면하고 내 감정을 존중하는 것이 중요하다는 것입니다. 법제화 이후에 변한 것이 있다면 남성상사들, 직장내 고충상담관에 의해 성희롱은 희화화되고 있답니다. 직장에서 성희롱이란 다소 불편하면서도 조심해야할 어떤 것이 된 한편, 희화화되어 농담의 소재로 널리 이용된다네요. "너 몇 백 물어줘야돼" 이런 식. 성희롱에 대처하는 기술 불쾌한 상황에 직면했을 때는 다음과 같이 합니다. 자기감정을 정리하는데 조금 시간이 걸리는 사람들이 있지요. 지나고 보니 매우 불쾌해 잠이 안 온다면 타이밍은 중요한 것 아니다, 4가지 요건에 맞추어 감정을 전달하고 그러한 행위가 중지될 수 있도록 일상을 재구성하자! 사실 : 6하원칙에 맞추어 가해자의행위를 구체적으로 전달한다. 인간은 자신을 볼 수 없기에 거울이 필요한 것이다. 본인이 한 행위를 직면하도록 한다. 감정: 타인을 배려하려는 “실례지만”, “죄송하지만” 등의 말을 생략하고 또 타인을 비난하지도 말고 나의 느낌을 전달한다. 그 행위로 인한 느낌과 영향을 정중하게 그러나 힘있게 말한다. 판단 : 이 행위에 대해 법과 상관없이 내가 어떻게 판단하는 가를 정리한다. 요구: 그런 말을 다시 듣고 싶지 않네요.나 사과를 요구하는 등 바라는 바를 전달한다. 언어가 생기면 힘이 생긴다는 말, 자기확신이 있는 사람은 지위의 고하를 뛰어넘어 힘 있다. 정서적인 결단을 하는 것이 일상 속의 실천이다 등 중간중간 명언들이 있었습니다. 토론에서는 브루스 추기 행위, 여성노동자들이 헤게모니를 쥐지 못해 겪는 분열, 이를 바꾸기 위한 패러다임 자체의 전환 이야기가 나왔습니다. 본인은 기분 나쁘지 않으나 제3자가 불쾌감을 느낀 경우 대처법, 고객에 의한 성희롱, 자연화과 규범화가 동시에 작동하는 특히나 여성들에게 그런 일이 자주 발생하는 문제, 알튀세의 ‘호명’이 거론되며 ‘피해자’라고 규정하지 않는 자세 등의 이야기가 나왔습니다. 강의듣고 질문하고 고민하고 적고 답하고 경험을 이야기 하는 참가자들 뒤풀이에서는 드라마와 소설과 인터넷 등을 넘나들며 온갖 이야기를 나누었습니다.우리의 성문화 이야기를 하면서 나쁜 남자, 폭력적 성 행동에 대한 동경, 드라마에서 재현되는 방식 등의 이야기가 나왔습니다. 주지훈의 등짝, 강동원의 가슴팍에 열광하는 우리들... 버사, 수달(2), 소다, 니나, 봉달, 은지, 신기루의 참 억제가 안 되는 미소년 예찬과 장 검사의 책이야기 들이 난무했고요. 우리는 문화를 구성하는 주제척인 사람이다. 문제 환경에 도전하자! 가 강의의 결론이었습니다. 여성노동자의 섹슈얼리티를 부각하는 순간과 부각하지 않는 순간이 있다는 것을 정당화, 규범화 기제로 읽을 수 있었습니다. 남성집단의 통제에 대해 대처할 수 있는 방법을 배웠다면 그들의 기대에 부응하지 않는 연대전략과 개입이 일종의 대안이 될 수 있을 것입니다. ▶다음 강의에서 만나요!07.07.04여성노동5345 43
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16 여성노동[기자회견]우리은행 여자농구단 성폭력사건에 대한 입장과 요구우리은행 여자농구단 성폭력 사건 경과보고 □ 4월 5일 미국 전지훈련에서 벌거벗은 채로 박 전 감독이 A선수를 숙소를 불러 성추행함. 사건직후 감독, 선수, 코칭스태프 전원이 모인 자리에서 A선수가 며칠 전 있었던 성추행 사건의 전말을 털어 놓음. □ 4월 10일 전화통화로 사건을 알게 된 A선수의 부모와 다른 선수들 부모들은 구단 사무국 실무자에게 이 사실을 전달함. 결국 박 감독은 당일 귀국, 구단 사무국 측에 성추행 사건에 대해 전부 시인하고 구단은 박 감독이 일신상의 이유로 사퇴 처리하는 선에서 이 사건을 마무리 지으려 함. □ 4월 26일 우리은행은 사건 21일 만에 박 감독이 자진 사퇴 사실을 언론을 통해 밝힘. 언론에서 구단 측은 박 감독의 사퇴 사유를 2007년 겨울리그 챔프전 진출 실패와 무단이탈에 대한 책임을 물은 조치라고 함. 우리은행 측은 이번 사태와 관련해 ‘불미스러운 일이 전지훈련 기간에 일어났다는데 우리는 박명수 전 감독으로부터 전훈을 떠나는 것을 보고받지 못했다. 따라서 무단이탈에 대한 책임을 물어 전훈을 떠난 지난 4월10일자로 사퇴 처리했다’며 이번 사태를 박 감독 개인의 문제로 책임을 회피함. □ 5월 23일 A 선수는 지위를 이용해 자신을 성추행한 혐의(성폭력범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률 위반)로 박 감독을 경찰에 고소함. 고소장에는 전지훈련 기간 중 동료들과 함께 성추행 사실에 대해 항의를 하자 박 감독은 성추행 사실을 시인하고 잘못을 반성하기도 했다고 밝힘. 박 감독이 한국에 돌아와 잘못을 반성하며 쓴 메모장을 증거로 함께 제출함. 메모장 내용 ‘본인의 뜻하지 않은 실수로 인하여 부모님 마음에 커다란 상처를 드린 데 대하여 진심으로 송구스러움을 금할 수 없습니다. 오직 부모님의 선처를 바랍니다’ □ 5월 29일 서울 종암경찰서는 성폭력범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률 위반으로 박명수 감독에 대해 사전구속영장을 신청함. 경찰 관계자에 따르면 박 감독은 사건에 대해 ‘술에 취해 있어서 기억이 나지 않는다'며 당일의 행적을 부인했다고 함. 5월 30일 박명수(45)씨 서울 종암경찰서에 구속수감. □ 6월15일 서울중앙지검 형사5부는 미성년자추행 혐의로 박명수 감독 구속기소됨. 우리은행 측은 법원의 판결 이후 공식 입장을 표명할 계획이며, 재판 결과에 따라 박씨의 퇴직금 반환 청구 여부를 검토하겠다는 입장을 발표함. (노컷뉴스 6월15일자) A선수는 불면증과 불안감을 호소하며 현재 병원에 입원해 안정을 취하고 있는 상태임. 우리은행 여자농구단 성폭력 사건의 상식적, 인권적 해결을 위한 요구사항 본 단체 문화연대, 체육시민연대, 한국여성민우회는 다음과 같이 요구합니다. 우리은행 여자농구팀 한새에서 발생한, 박명수 전 감독의 소속선수에 대한 성폭력 사건은 업무 수행 중 직위를 이용한 ‘직장내 성폭력’입니다. 남녀고용평등법에 의해 모든 기업은 직장내 성희롱예방교육을 해야하며, 직장내 성희롱이 발생했을 때에는 가해자를 적절히 징계하고, 피해자를 보호해야 할 의무가 있습니다. 따라서 본 사건의 최종적 책임은 마땅히 우리은행에 있습니다. 그러나 4월 26일 사건 공개 이후 우리은행은 아무런 공식적 입장을 취하지 않은 채, 사건 발생시 아무런 조치도 없이 사건을 박 전감독 개인의 문제로 돌리면서 우리은행의 책임을 회피하고 있습니다. 이에 본 단체들은 다음과 같이 우리은행 차원의 공식적인 사과와 책임있는 해결을 촉구합니다. 첫째, 우리은행은 우리은행 여자농구팀에서 발생한 성폭력 사실에 대해 감독 개인의 책임으로 돌리고 사건을 은폐한 것과 관련하여 공식적으로 사과하고 책임을 인정해야 합니다. 우리은행은 사업주로서 직장내 성희롱에 대한 예방과 발생시 책임이 있습니다. 정직원인 감독에 대한 성희롱 예방교육 미실시 등 우리은행의 책임있는 조치가 없었기 때문에 이번 사건이 발생하였다고 볼 수 있습니다. 따라서 우리은행이 감독 개인의 문제로만 이번 사건을 바라볼 것이 아니라 은행 차원에서 관리감독의 책임, 성희롱예방의 책임을 다하지 못한 것에 대해 공식적인 사과가 있어야 할 것입니다. 둘째, 피해 선수에 대한 인권보호 대책을 시급히 마련하여야 합니다. 현재 피해 선수는 조사 과정에서 2차 가해, 피해자를 비난하는 사회적 시선 등으로 인해 대단한 정신적 어려움을 겪고 있습니다. 항간에서는 피해 선수를 공격하는 우리은행 차원의 조직적 선동, 트레이드설 등이 나돌고 있는 상황입니다. 이는 아무런 선수 보호 대책을 세우지 않은 우리은행의 방관에 따른 결과로써 우리은행은 이에 적극적인 해결을 모색해야 할 것입니다. 은행측은 우리은행의 관리감독 소홀로 인한 책임성을 보여주어야 하며 피해자에 대한 보호가 성평등한 조직문화 형성과 기업의 발전을 위해 가장 기본적인 것임을 인지해야 합니다. 피해자자 조직 내외적으로 불이익을 받는 일이 없도록 우리은행은 최선의 노력을 다해야 할 것입니다. 따라서 피해자 관점에 입각하여 피해자보호대책을 즉각적으로 마련하는 것이 선행되어야 합니다. 셋째, 가시적, 실질적 재발방지대책의 즉각적인 마련이 있어야 합니다. 우리은행은 노조와의 단체협약 제3장 제2절(http://www.wru.or.kr/sub_03/cyber_minwon3.asp)에서 ‘성희롱 및 성차별’을 금지하는 것을 공식화하고 있습니다. 단체협약에 따르면 우리은행은, 연 1회 이상 성희롱 예방교육을 실시, 피해자 불이익 조치 금지, 가해자 중징계, 성희롱 관련 담당기구(성희롱 예방 및 최선의 피해자 구제), 사용자 책임 인정 시 배상의무를 가지고 있습니다. 따라서 우리은행은 이번 사건에 관해 단체협약에 준하는 그 이상의 조치들을 즉각 시행할 의무를 가지고 있습니다. 이에 우리은행은 가해자에 대한 명확한 징계를 해야하며, 구체적인 재발방지대책을 포함한 향후 총체적인 계획을 마련하여야 합니다. 이 계획은 폭력 없고 안전한, 성평등한 구단운영을 위한 전반적인 종합계획이어야 할 것입니다. 이와 같은 본 단체들의 요구에 대해 우리은행측은 각각 어떻게 실행할 것인지에 대한 구체적이고 공식적인 답변을 7월 9일까지 서면으로 해주시기 바랍니다. 우리은행측이 본 단체들의 요구에 무성의한 답변으로 일관하는 경우, 본 단체들은 우리은행이 한새 여자농구단에서 발생한 박 전감독의 성추행 사건에 대해 아무런 책임을 통감하지 않는다고 간주하고, 향후 우리은행에 대한 강도 높은 대응방안을 모색할 것임을 알려드립니다. 문화연대․체육시민연대․한국여성민우회 [기자회견문] 우리은행 여자농구단 성폭력 사건에 대한 입장과 요구 우리은행과 한국여자농구연맹은 반여성적, 반인권적 버티기를 중단하고 성폭력 사건을 책임있게 해결하라! 처참한 심정이다. 우리은행 여자농구단 박명수 전 감독이 소속팀 선수를 성추행한 혐의로 구속되었다. 이 경악스러운 범죄 앞에 우리는 언제까지 체육계가 공론의 장에서 폭력이 퇴장되었다는 우리의 순진한 믿음을 여지없이 배신하는 야만을 계속할 것인지 안타깝고 또 분노스러울 뿐이다. 사건이 알려진지도 어느덧 두 달이 흘렀다. 우리의 대응이 기민하지 못했다는 부끄러움을 고백한다. 솔직히 이 정도일 줄은 몰랐다. 성폭력 사건의 진원지인 우리은행이 총자산 200조가 넘는 국내 최정상급 은행이고, 여성 스포츠를 대표하는 여자 프로농구가 나름의 자정 능력을 보여 주리라던 우리의 기대가 지나친 낭만이었을까? 우리는 늦었지만 비로소 이번 사건이 체육계를 지배해온 반 상식적, 반 여성적, 반 인권적 모든 관행을 끊어내는 계기가 되어야 함을 선언하는 바이다. 우리은행 박명수 전 감독은 19년간이나 우리은행에서 절대적 지위를 누려왔으며, 그 지위를 정규직으로 보장받았던 여자농구계의 대표적 인물이었다. 그런 인물의 실체가 낱낱이 폭로되었음에도 불구하고 고용주인 우리은행은 한 마디 사과도 않고 있을 뿐 아니라 이번 사건을 은폐하기에만 급급하고 있으며 이러는 가운데 선수 트레이드 등의 흉흉한 소문만 나돌고 있다. 한 여성의 삶과 인생이 무심하게 파괴되는 지금, 우리은행이 시도 때도 없이 부르짖는 ‘은행은 친구’라는 슬로건은 얄팍한 상술일 뿐이다. 한국여자농구연맹(이하 WKBL) 태도 역시 조금도 다르지 않다. 만약, WKBL이 HOT-LINE(핫라인) 전화 한통 설치해 놓고는 주변이 잠잠해지기만을 기다리고 있는 것이라면 이는 심각한 책임 방기이다. HOT-LINE(핫라인)이 선수 권리 관련 문제가 발생할 때마다 반복되고 있는 대책이지만 실효가 전혀 없는 대책일 뿐이라는 것은 무엇보다 선수 자신들이 가장 잘 알고 있다. 아직 한 건의 신고가 없다는 사실이 그것을 증명한다. 출전과 트레이드 등의 생사여탈권이 완전히 결박당한 이들에게 번호를 누르라는 WKBL의 손짓은 차라리 누르지 말라는 명령에 가깝다. 이제 우리는 비감하지만 단호한 심정으로 상식 밖의 WKBL과 우리은행의 반 여성적, 반 인권적 버티기에 맞서 정확하게 책임을 묻고, 사건의 재발 방지를 위한 실질적이고 구체적 조치들이 시행되도록 발본적 혁신을 요구한다. 또한 여성 선수 보호와 체육계 여성 고용 차별 문제를 해결해야할 사회적 책무를 갖고 있는 문화관광부 역시 이번 사건의 해결에 적극적으로 나설 것을 촉구한다. 우리의 요구사항은 다음과 같다. 첫째, 우리은행은 우리은행 여자농구팀에서 발생한 성폭력 사실에 대해 감독 개인의 책임으로 돌리고 사건을 은폐한 것과 관련하여 공식적으로 사과하고 책임을 인정하라! 둘째, 피해 선수에 대한 인권보호 대책을 시급히 마련하라! 셋째, 가시적, 실질적 재발방지대책을 즉각 마련하라! 2007년 6월 29일(금) 문화연대, 체육시민연대, 한국여성민우회 [사건경과보고, 요구사항, 기자회견문은 첨부파일로 다운받으세요]07.06.29여성노동7638 60
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15 여성노동[토론회생생중계]스포츠하는 여성을 위협하는 폭력과 차별, 이에 맞서는 아주 상식적인 대안들민우회와 문화연대는 2007년 6월 27일, 배제학술지원센터에서 우리은행 농구팀 전 감독의 소속 여성선수 성추행 사건을 계기로 스포츠 계에 만연한 성차별과 성폭력 실태를 드러내고 이를 공론화하는 토론회자리를 마련하였습니다. 참석하지 못하신 분들을 위한 생생한 토론회 중계를 시작합니다. 스포츠하는 ’여성‘을 위협하는 구조적 폭력과 익숙한 관행, 이에 대한 대안 정희준(동아대 스포츠과학부 교수) 지난 5월 30일 국가대표팀 감독을 지낸 우리은행 프로농구단의 박명수 전 감독이 소속 선수 성추행으로 구속되었다. 이에 대해 우리은행 구단측은 소속 선수를 성추행하고 특히 이번 일이 처음이 아니라는데도 해당 감독에 대한 해고도, 징계도 없이 사직처리하여, 본 사건을 한 개인의 잘못으로 돌리고 사건의 공론화를 거부하고 있다. 또한 한국여자농구연맹은 선수들의 인권보호를 위해 ‘WKBL핫라인’을 개설한다고 하고 있으나, 이는 형식적인 전화설치일 뿐 실질적인 문제해결에 도움이 되지 않는 상태다. 감독의 권한은 막강하다. 특히 박명수 전 감독처럼 국가대표감독도 하고 한 팀에서 19년이나 있으면서 선수선발권 외에 선수연봉책정 등 행정권과 재정권까지 거머쥔 감독에게 저항한다는 것은 선수에게 거의 불가능한 일이다. 또한, 여성선수들의 경우 비인기종목일수록, 후보선수일수록, 초년병일수록 이러한 위험에 노출될 가능성이 크다. 이렇게 스포츠계에는 감독과 코치 등 지도자들에 의해 여성선수에 가해지는 성폭력 실태는 심각하다. 그럼에도 불구하고 수많은 침묵의 카르텔을 통해 공론화되지도 않는 것이 비일비재한 것이다. 그럼 ‘상식적’인 세상을 위해 필요한 것은 무엇일까. 우선 이러한 문제가 발생됐을 경우 연맹의 적극적인 개입(감독 제명 등)과 문화관광부의 관리감독이 필요하다. 그리고 여성스포츠계의 남성지도자들에 대한 교육프로그램 운영이 절실하다. 또한, 남성이 독점하고 있는 여성스포츠계에서 여성이 올바른 몫의 역할을 하기 위해서는 여성지도자 배출을 위한 법적이고 제도적인 지원이 선행되어야 한다. <발제문은 첨부파일을 참고하세요> 갑자기 사라지는 선수, 건재하는 감독... 박찬숙(농구인) 이전에 갑자기 선수가 사라져서 물어보면 감독은 건재하고 선수는 사라지는 경우가 있었다. 하지만 그동안 선수가 용기를 내서 법에 호소한 적이 없기 때문에 지금까지 온 것 같다. 그런데 지금 법적으로 가니까 오히려 폭력을 한 가해자가 큰소리를 치고, 구단은 나몰라라 하고- 과연 내 자식이라면 이러한 태도를 보일 수 있는 건지 묻고 싶다. 구단은 앞뒤가 안맞는 말로 발뺌을 하며, 이미 감독이 사퇴한 후 일이기 때문에 모르쇠로 일관하고 있다. 다시는 이러한 지도자가 나와서는 안된다. 여자프로농구가 출범한지 10년이 지났지만 여자감독은 한번도 나오지 않았다. 여성은 능력과 결단력이 없다고 하기 전에 여성감독이 나올 수 있는 기회조차 주어지지 않았던 사실에 대해 먼저 살펴야 한다. 감독들의 무소불위의 권력- 그에 따를 수 밖에 없는 선수들의 고충이 있다. 여성감독이 있었으면 그런 고충을 털어놓을 수 있는 기회가 있을 수 있지 않은가라는 생각이 든다. 구체적인 사건을 발생케 한 구조적인 문제를 해결하기 위한 정책적 접근이 필요하다. 박봉정숙(민우회 사무처장) 현재 프로농구, 배구단 11명의 감독 중 여성은 한명도 없다. 실업팀도 마찬가지, 남자감독은 19명, 여자감독 2명, 10%도 되지 못한다. 성폭력 현실은 더욱 놀랍다. 만나는 체육인들은 성희롱, 성폭력이 너무 만연해 있어서 마치 일상처럼 되어버렸다고 전한다. 이에 발생한 사건부터 풀어가는 것이 필요하다. 우선, 피해자를 보호하고 다양한 지원을 제공, 피해자에게 2차피해가 발생되지 않도록 하여 다음에 발생할 수 있는 성폭력이 은폐되지 않도록 해야 한다. 두 번째는 우리은행 측이 가해자에 대한 징계를 시행하고, 우리은행 노동조합 또한 시행여부에 대한 모니터링을 실시해야 한다. 또한, 최근 10년간 농구단에 여성감독이 단 한명도 없었다는 사실이 과연 ‘그럴 수 있는’ 그냥 우연에 불과한 것인지 살펴야 한다. 즉, '감독은 남성이 되는 것'이라는 법칙이 존재해 온 것을 통계가 입증하는 것인지는 아닌가 하는 점이다. 특히, 박찬숙농구인이 제출한 진정서에 보면 우리은행측은 남자감독 선임이유를 묻자 ‘성추행 사실에 대해 보고는 성추행 사실에 대해 보고는 들었지만, 수십억씩 들여서 팀을 운영하는데 도덕적, 사회적인 측면을 고려하기보다는 승부의 결과가 중요하다. 성적을 잘 낼 수 있는 강력한 지도력을 가진 남자 감독이 필요하다.”라고 대답을 보면 이는 더욱 명백해 진다. 마지막으로 구체적인 사건을 발생케 한 구조적인 문제를 해결하기 위한 정책적인 접근이 필요하다. 먼저, 문화관광부의 정기적인 실태관리, 감독이 필요하다. 둘째는 국가인권위원회가 진정인의 사건에 머무르는 것이 아니라 스포츠계에 만연된 반인권적인 상황을 보다 정확하고 광범위하게 조사하여 이의 시정을 위한 다양한 역할을 적극적으로 시행하기를 기대한다. 또한, 가해자에 대한 농구연맹의 징계, 팀운영의 민주화를 통한 선진화, 성차별․성폭력 문제에 대한 예방에서부터 발생시 이에 대한 조사, 제재, 징계 등을 맡을 전담기구의 설치, 각 구단에 대한 성희롱 예방교육 실시 등을 시행해야 한다. <토론문은 첨부파일을 참고하세요> 여성이라는 이유만으로 더욱 많은 인권침해를 당하고 있는 것이 현실 김동훈(한겨레 스포츠부 기자) 야구, 농구, 핸드볼, 하키 등 스포츠를 담당하면서 현장에서 체감하는 여성선수의 인권침해는 심각한 수준에 이르고 있다. 특히 언어폭력과 신체폭력은 남성과 여성모두 심각한 수준에 있으며, 프로팀 뿐만 아니라 중고등학교, 초등학교까지 만연되어 있는 것이 사실이다. 더욱이, 여성선수의 경우에는 여성이기 때문에, 여자라는 이유만으로 더욱 많은 인권침해를 당하고 있는 것이 현실이다. 예컨대, 남성선수의 경우에는 해외전지훈련을 가더라도 현지에 청소부가 있으나, 여성선수들은 1-3년차가 밥과 빨래를 전담해야 한다. 그리고 감독이랑 외부손님이 함께 있는 회식자리에서의 경우 여성선수들은 고기를 굽거나 시중을 들게 하는 경우도 많다. 여성이라는 이유로 인권침해가 추가되는 것이다. 또한 어떤 감독의 경우에는 지휘봉으로 여성선수의 가슴을 찌르거나, 엉덩이를 치는 일, 가슴을 꼬집기도 한다는 이야기 한 적도 있다. 그리고 프로농구의 경우 남녀 모두 합숙을 하기는 하지만, 기혼남성의 경우에는 출퇴근을 하기도 하고 시즌이 끝나면 두달정도 휴가를 주기도 한다. 그러나 여성의 경우에는 전원 합숙이며, 시즌이 끝나도 휴가를 보통 일주일정도밖에 주어지지 않아, 여성선수의 경우는 일년휴가가 한달이 채 되지 않는다. 이유를 물으니 ‘여성선수는 오래쉬면 근육이 물러져서 안된다’고 이야기를 한다. 현재 감독은 선수의 출전권을 쥐고 있으면서 거의 제왕의 권리나 나름이 없고, 이에 선수들은 선수생명을 이어가려면 감독의 요구에 응할수밖에 없는 상황이다. 따라서 스포츠계 지도자를 불러놓고 교육을 해서 인식자체를 바꾸는 게 가장 중요한 것 같다. 물론 모든 감독과 지도자들이 성폭력을 하는것도 아닌데, 도매급을 매도되는것 같다며 고통을 호소하는 감독도 있다. 그 감독의 말이 인상깊었다. ‘여자팀감독은 여성선수를 여자로 보면 안된다. 조폐공사직원이 돈을 돈으로 안보는 것처럼 해야한다’고 이야기 했다. 마땅히 그래야 한다. 스포츠계의 구조적 문제해결 위해 검토, 노력하겠다 조영권 문화관광부 체육국 생활체육팀 여성코치 등 여성지도자 확대와 관련하여 쿼터제를 고려해볼 수 있겠다.또한, 지도자와 선수에 대한 정기적인 성교육과 문화교육을 통해 이러한 구조적인 문제를 해결할 수 있도록 적극적으로 검토해보겠다. 또한 여성부와 국가인권위원회 등 관련 기관과 함께 정책적 접근을 통해 인식을 전환하는데 노력한다는 말씀드리겠다. * 본 토론회를 통해 문화관광부에서 스포츠계에 만연되어 있는 성폭력과 성차별의 실태를 똑똑히 목도했기를 바라며, 말씀하신 내용이 립서비스가 아닌 실질적인 대안과 대책으로 이어지기를 바랍니다. 꼭 그랬으면 좋겠습니다 체계적이고 정기적인 교육이 필요하다 허현미(경인여자대학교 레저스포츠 교수) 이런 공론화 기회가 생길 수 있는 게 오히려 다행스럽고 감사하다는 생각까지 든다. 올림픽에서조차 처음에 여성은 참여할 수 없었고 조금씩 넓혀져 108년이 지난 후 전체 참가자의 40%가 여성이 되었다. 그러나 양적인 발전은 있었으나 스포츠계의 성폭력, 남녀고용불평등은 여전한 상황이며, 제대로된 현황파악자료조차 없는 상황이다.이러한 상황에서 피해여성은 반복적이고 연속적으로 발생되고 있으나, 피해사실은 제대로 드러나지 않는다. 앞으로 이러한 일이 발생하는 경우 가해자는 마땅히 퇴출되어야 하며, 소속구단은 피해선수에 대한 보상역시 마련해야 한다. 또한 체계적이고 정기적인 교육을 통해 향후 지속적이니 해결노력을 가져가야 한다. 이후 민우회는 스포츠계 만연되어 있는 성차별, 성폭력 해결을 위해 지속적으로 대응해 나갈 것입니다. 여러분의 많은 관심을 바랍니다.07.06.27여성노동5729 58
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14 여성노동[토론회]스포츠 하는 ‘여성’을 위협하는 폭력과 차별, 이에 맞서는 아주 상식적인 대안들07.06.22여성노동4021 43
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13 여성노동2007 최저임금 노동자 증언대“최저임금 여전히 낮고 탈법․사각지대 많아” 최저임금연대, 증언대 열어 저임금 실태․위반․사각지대 등 실상 고발 1. 6월말 최저임금 결정을 앞두고 최저임금연대는 6월 21일 오후2시 중구 정동 사회복지공동모금회 세미나실에서 '최저임금 노동자 증언대'를 개최했다. 이날 증언에 나선 노동자는 권순하 전국여성노조 인천지방법원분회 분회장, 산후조리사 최○○씨, 박기홍 한국노총 연합노련 훼미리아파트노조 위원장, 김아미 민주노총 여성연맹 제주관광통역안내사노조 위원장이다. 이날 증언대에서는 서울에 있는 유명 사립대학 청소용역 노동자 면접 결과와 최저임금연대에서 해당 조직 노동자들을 대상으로 설문조사한 결과도 발표됐다. 2. 처음 발표에 나선 대학생 류○○씨는 자신이 다니고 있는 대학교 청소용역 노동자 34명을 면접조사한 사례를 발표했다. 류씨는 “주45시간 노동하고 있는 이 노동자들의 한달 임금총액은 69-75만원, 기본급은 59-64만원에 불과하다”면서 “계약서상 노동시간은 하루 8시간이나 실제 출근시간은 업무시간 1-2시간 전”이라고 열악한 노동현실을 고발했다. 류씨는 또한 “인사관리는 용역업체에서 담당하나 건물마다 원청업체 담당 직원이 있어서 실제 업무지시는 원청업체 담당자와 용역업체가 동시에 하고 있어 위장도급 의혹이 있다”고 강조했다. 3. 이어 증언에 나선 권순하 분회장은 “예산동결 지시가 내려왔다는 핑계로 전국의 법원이 청소용역 단가 동결에 나서고 있다”면서 “원청은 용역업체로, 용역업체는 원청으로 책임 떠넘기기만 급급하여 최저임금 노동자의 생계가 어렵다”고 밝혔다. 이어 산후조리사 최○○씨는 “남편 사업실패 뒤 실질적인 가장”이라면서 “중학생 자녀에다가 나이가 40대여서 마땅한 일자리를 얻기 어려워 정부의 사회적 일자리 사업에 참여하고 있는데 열심히 일해도 월급 기준이 최저임금이기 때문에 생활하기 어렵다”며 절박한 현실을 설명했다. 박기홍 위원장은 “올해부터 최저임금 적용대상에 포함돼 30% 감액받고 있는데 많은 경우 노동시간을 줄여 실질임금은 오르지 않았다”면서 “최저임금 아파트 관리비가 많이 오른다는 것은 현실을 호도하는 것”이라고 목소리를 높였다. 이어 김아미 위원장은 “17년간 일당 1만5천원에 불과하며 생계비는 불안정한 수수료로 충당하하는 게 관광통역안내사의 현실”이라며 최저임금 사각지대 해소를 촉구했다. 4. 한편 이날 최저임금연대가 실시한 설문조사 결과에 따르면, 조사대상의 평균연령은 49.6세, 여성이 82.2%, 기혼이 92.1%로 나타났으며 부양가족은 2-3명이 가장 많았다. 또한 평균근속년수는 4.1년, 조사대상 중 비정규직이 94.7%, 월평균임금은 80만5천원(정규직 101만원, 비정규직 78만6천원)으로 나타났으며 올해 최저임금액(시급 3,480원)에 대하여 81.2%가 알고 있다고 대답했다. 내년에 적용되는 최저임금은 100-105만원과 105만원 이상이 각각 23.2%로 가장 높게 나타났으며 그 다음이 95-100만원(21.4%), 90-95만원(16.2%) 순으로 조사됐다. 최저임금연대 가톨릭노동사목전국협의회, 경제정의실천시민연합, 노동건강연대, 노동네트워크, 노동인권회관, 민주사회를위한변호사모임, 민주노동당, 민주화를위한전국교수협의회, 보건복지민중연대, 서울YMCA, 외국인노동자대책협의회, 전국민주노동조합총연맹, 전국실업극복단체연대, 전국여성노동조합, 전국불안정노동철폐연대, 참여연대, 한국노동사회연구소, 한국노동조합총연맹, 한국진보연대(준), 한국비정규노동센터, 한국빈곤문제연구소, 한국여성노동자회협의회, 한국여성단체연합, 한국여성민우회 *최저임금증언대 자료집은 첨부자료를 다운받으세요. * 자료순서 □ 최저임금 사례조사 결과 발표 / 4― ○○대학교 청소용역 노동자 최저임금 실태조사 □ 증언 순서 증언 1. “2년간 용역단가 동결로 최저임금 노동자 생계위협 / 14 : 청소용역 노동자 권순하 전여노조 인천지방법원분회 분회장 증언 2. “사회적 일자리는 최저임금일자리인가요”/ 18 : 산후조리사 최○○ 씨 증언 3. “최저임금 인상은 거부하며 아파트관리비는 인상?” / 21 : 아파트 감시원 노동자 박기홍 연합노련 훼미리아파트 노조위원장 증언 4. 최저임금 사각지대 : 17년간 일당 1만5천원의 전문직 / : 관광통역안내사 김아미 씨 □ 부록― 2007년 최저임금연대 실태조사 결과07.06.21여성노동3883 43