1.비정규직 여성노동자의 경우 상시적인 고용불안과 차별뿐 아니라, 직장내 성희롱, 모성보호, 폭행 등 기본적인 권리조차 보호받지 못하는 열악한 지위에 처해있어 비정규직의 보호방안이 절실하다.

1) 상시적인 고용불안과 차별을 겪고 있는 비정규직 노동자를 보호하기 위해 비정규직의 무분별한 확산을 막고 차별을 적극적으로 해소할 수 있는 비정규직 관련 법안이 필요하다.

비정규직 여성노동자 상담은 총 61건으로 이 중 16건이 부당한 계약해지와 고용불안, 근로조건에 대한 차별에 관한 상담이었다.

● 1년 단위로 재계약을 한 후 2년 10개월이 되었습니다. 처음 입사 당시 3년밖에 근무할 수 없다는 말을 듣진 못했습니다. 2006년 4월이면 3년이 되어서 퇴직을 해야만 하는 처지에 놓여 있습니다. 회사측에서는 새로 비정규직 법안이 통과해야지만 다시 근무를 할 수 있다는 입장이어서…(2006. 2. 21)

● 저는 일년씩 계약을 하고 6년째 이 회사를 다니고 있습니다. 인터넷에서 글을 읽어보니 2년 이상 근무한 사람을 정규직으로 전환해야 한다고 나오는데요 저랑 상관있는 것인지 궁금합니다. (2006. 3. 2)

● 계약직으로 근무하는 사람입니다. 지금은 정규직의 85%정도 급여를 받고 있습니다. 정규직과 같은 일을 하고 있음에도 불구하고 부당한 대우를 받고 있는데요 법개정 이후 이 부분을 법적 보호를 받을 수 있는지요? (2006. 3. 29)

사례와 같이 지속적인 고용불안과 임금차별 등 근로조건상 차별적 지위에 놓여있는 비정규직 노동자들은 현재 논의되고 있는 비정규직 법안이 이후 고용안정과 근로조건개선에 큰 역할을 할 것으로 기대하고 있다.

그러나 현재 입법 추진되고 있는 계약직관련 법안은, 계약직의 사용사유를 제한하지 않고 2년 이내의 기간 안에서 자유롭게 계약직을 쓸 수 있도록 하고 있어 무분별하게 계약직을 양산할 뿐 아니라, 2년이 지난 시점에서 무더기 해고사태를 예견하고 있다. 더불어, 동일노동 동일임금 등 차별해소를 위한 판단근거가 미약하여, 실질적으로 비정규직의 차별적인 근로조건을 개선하는 데 미흡하다.

상시적인 업무에 대한 무분별한 비정규직 확산과 근무조건 차별을 보여주는 대표적인 사례가 KTX 승무원 상담사례이다. 즉, 한국철도공사는 같은 열차 내에서 상시적으로 안전업무를 담당하고 있는 열차팀장과 여승무원 중 열차팀장은 공사 정규직원으로 고용한 것과 달리 여승무원만을 외주 위탁 후 계약직으로 고용하였다. 이에 여승무원은 고용불안에 시달리며 임금, 교육 등 각종 근로조건에서도 정규직에 비해 차별을 받고 있는 경우이다.

따라서 진정으로 비정규직을 보호하기 위한 법안이라면 비정규직의 무분별한 확산을 억제하기 위한 ‘사용사유 제한’과 차별해소를 위한 ‘명확한 차별판단 기준 마련’이 필요하다.

2) 직장내 성희롱, 모성보호 불이행, 폭언폭행 등 비정규직에 대한 차별적 인식으로 인해 기본적인 권리조차 보호받지 못하는 여성노동자들의 열악한 지위를 개선할 방안이 절실하다.

직장내 성희롱, 모성보호 불이행, 폭행 등 비정규직 차별로 인해 일어나는 상담사례가 45건(계약직16, 파견7, 특수고용10, 임시일용직12)으로 많은 부분을 차지하고 있어 이에 대한 개선방안이 절실한 상황이다. 즉, 비정규직 여성노동자들은 산전후휴가와 육아휴직 등 당연한 권리마저 재계약 거부 또는 계약해지 우려 때문에 포기하는 경우가 많았고, 성희롱, 폭언폭행 상담에서는 비정규직에 대한 차별적 인식이 집중적으로 나타났다.

이렇게 비정규직의 불안한 지위를 이용한 성희롱, 인격무시, 폭언폭행은 여성노동자의 고용 자체를 위협하는 요인으로, 계약해지 등 피해자 불이익을 염려하여 사건 공개를 하기 어려울 뿐 아니라 공식적으로 문제해결을 할 수 있는 통로가 없어 이를 개선할 방안이 절실하다.

● 계약직에 대한 출산해고 압력 : 내년 3월 1일까지 계약이 되었는데, 현재 임신 중이고 9월에 아이를 출산하게 된다. 그런데 회사에서 계약직은 출산휴가가 없다고 하면서 사직서를 쓰라고 한다. (2006. 5. 15 )

● 직장내 성희롱 : 사장한테 잘해야지 어느 사주를 받아서 사장을 잘 모시지 못하냐며 자기 노조에선 저같은 사람 당장 짜른다며 술을 안 따른다고 모욕을 주었습니다. 사장은 허리에 손을 두르며 등을 쓰다듬으며 허벅지까지 쓰다듬기 시작했습니다. 저는 그게 성희롱에 적용될 수 있다고 말씀 드렸는데 딸 같아 그러는 거라고… 술은 어쩔 수 없이 따랐고 3잔 이상은 따르기 싫다는 말을 하였더니 *** 사장과 노조위원장은 그런 저의 생각이 잘못된 것이라며 ‘너한테 술 못 받아서 환장한 사람 아니다. 내가 정직원 시켜줄 기회 두 번이나 줬는데 넌 다 놓쳤다’라고 말하였습니다(2006. 3. 15)

● 폭언폭행 : 정기야유회가 있었는데 야유회 돌아오는 버스 안에서 여자친구가 폭행을 당하였다. 주변에서는“준사원주제에 쌍년이…”, “저런 년은 정규직 올리지 말아라”, “저런 년은 짤라 버려라”라고 아무렇지 않게 말했다. (2006. 5. 22)

이외에도, 학습지 교사의 위약금 사례, 개인사업자로 등록했으나 은행에서 계약을 통해 일하는 여성노동자에 대한 성희롱 사례, 개인사업자로 등록하고 백화점과 계약을 통해 일하다가 성희롱을 당한 사례 등 특수고용 노동자들의 상담이 있었다. 그러나 특수고용 노동자는 노동자성을 인정받지 못해 다른 비정규직 노동자에 비해서도 열악한 처지에 놓여 있는데 실질적으로 고용관계에 있는 특수고용 노동자에 관해서도 법규정이 필요하다.

2. 인사고과의 불합리성, 군경력 인정 등으로 여성들이 승진에서 불이익을 당하는 경우가 많아, 이와 같은 간접차별을 규제하기 위한 기준마련이 요구된다.

2006년 상반기 상담 중 고용상의 성차별과 관련된 상담은 총 14건이었다. 이에 해당하는 상담의 내용을 보면 임금 협상과정에서의 성차별, 커피심부름, 사적인 잔심부름 등의 부당한 요구, 야간 근로와 관련된 상담 등이다. 이 중에서 승진과 관련된 상담은 총 4건이다. 상담 사례를 살펴보면 다음과 같다.

● 현재 정직원 중 고졸은 5급으로 입사했고 대졸은 4급으로 입사했다. 5급이 4급으로 승진하기 위해서는 대부분 7~8년이 소요되고, 4급 승진 이후 기존의 4급과 동일한 경쟁을 통해 대리로 승진하게 된다. 그런데 4급 대졸입사자는 평균 30%씩 대리로 진급을 하는데, 4급으로 진급한 고졸입사자는 대리로 진급하는 경우가 거의 0%에 가깝다. 예로 올해 155명 승진대상자 중(대졸 77명, 고졸 78명) 34명이 대리승진을 했는데 이중 고졸은 한 명도 없다. 인사고과는 교육 30%, 근속년수, 인사고과 40%, 영어점수, 부서장추천 10%를 중심으로 이루어진다. 5급 고졸입사자는 전원 여성이고 그래서 승진누락 대상자도 전원 고졸여성이다. <2006. 1. 3>

위 사례는 승진과 관련하여 성차별과 학력차별이 혼합되어 나타나는 사례라고 할 수 있다. 즉 겉으로 보기에는 고졸과 대졸의 학력차이로 보일 수 있지만, 고졸은 모두 여성만 채용하고 고졸 입사자가 4급으로 승진한 이후 대리로 승진하는 경우가 거의 없다는 점에서 보면 학력차별과 더불어 결과적으로 여성에 대한 차별로 볼 수 있다. 또한, 이 사업장에서는 승진 요소로 인사고과나 부서장의 추천이 50% 정도의 비율을 차지하고 있다. 그러나 주지하다시피 사업장 내에서 남성=생계부양자라는 성별분업 의식으로 남성들의 우선시하는 분위기 등으로 인해 여성들이 승진할 수 있는 기회는 더 축소된다고 할 수 있다.

특히 승진차별과 관련하여 군경력을 인정하는 문제가 승진에 영향을 미치는 사례도 있었다.

● 우리 회사는 호봉제인데 대졸여성 및 군미필 남성 공채자는 11호봉, 군필남성 공채자는 군경력만큼 호봉에 가산해 통상 13호봉으로 시작한다. 대졸 공채자는 3직급(사원)이다. 임금에 차별이 있는 것까지는 참겠는데, 문제는 승진이다. 2직급(과장)이 되려면 승진고시를 보는데 16호봉 이상인 사람에게 승진시험 볼 자격이 주어진다. 그런데 군경력 가산 때문에 항상 같은 기간 3직급으로 근무한 여성근로자나 군 미필자는 군필남성보다 2년 이상 늦게 시험볼 자격이 주어져서 승진이 늦게 된다. <2006. 2. 2>

● 은행에 대졸직원으로 입행하면, 남자직원은 군경력 2년반을 인정하여 보통 입사 후 2년이 지나면 과장시험을 패스하여 과장이 된다. 여직원의 경우 남직원과 같은 해에 입사하여 똑같은 일을 하였어도 군경력 인정 때문에 남자동기들보다 3년 늦게 시험을 볼 자격이 주어진다. 군대에서의 2년 반이 직장에서의 2년 반과 동등하게 경력으로 인정되는 것은 남녀 차별이 아닌가? <2006. 4. 12>

99년 헌재의 판결로 군가산점제는 잠정적으로 폐지되었으나 현재 대다수의 사업장에서 군복무기간을 경력으로 인정하여 그 기간에 대한 호봉산정이 이루어지고 있다. 노동부는 군경력에 따라 서로 다른 임금을 지급하는 것에 대해서는 일정한 범위 내에서 차별로 보지 않고 있으나, 현재 대다수 사업장에서 호봉과 승진이 연동되기 때문에 여성노동자의 경우 임금뿐 아니라 승진에 있어서도 불이익을 받게 되는 이중의 차별을 경험하게 된다. 군대갔다 온 사람은 여성이든 남성이든 다 인정해주겠다고 하는 것은 일면 중립적으로 보이나, 여성노동자들은 군복무를 충족하기 거의 불가능하다. 그래서 여성노동자들은 남성과 동일한 근속기간을 근무했음에도 불구하고, 군경력으로 인하여 결과적으로 남성노동자에 비해 근속기간이 2년 이상 늦어 승진소요기간이 길어지게 되고 여성들은 승진에서 불이익을 볼 수밖에 없다.

이처럼 승진에서의 성차별 문제를 해결하기 위해서는 군경력 인정 문제에 대해 보다 적극적으로 판단되어져야 한다. 또한, 승진의 경우처럼 근로조건 및 대우에 있어 그 기준이 성중립적으로 보인다 하더라도 여성들에게 결과적으로 차별을 야기하는 간접차별을 규제하기 위한 기준마련이 요구된다. 최근 실시되는 적극적 고용개선 조치의 내용 중 남녀 승진비율, 임금 격차 등에 대한 실태조사를 통해 승진할당제 등의 보다 적극적인 조치의 실행이 요구된다 하겠다.

3. 임신출산관련 상담 중 임신출산을 이유로 하여 해고나 인사상 불이익에 대한 상담이 30% 이상을 차지하고 있어 임신출산을 이유로 한 차별이 여전함을 보여준다. 따라서 이에 대한 적극적인 규제와 감독, 성차별적인 인식개선 방안이 요구된다.

(1) 임신·출산 관련 상담 중 임신·출산을 이유로 한 불이익 상담이 30%이상을 차지하고 있어 이에 대한 대책이 시급하다.

임신·출산을 이유로 한 인사상 불이익은 아래 상담사례와 같이 임신한 여성노동자를 ‘추가적 경비가 드는’ 인력으로 인식하여 사직을 종용하며, 산전후휴가 등 임신·출산노동자의 권리에 대해서는 아무런 책임을 지려고 하지 않는 경우가 대부분이다.

● 임신을 하게 되었는데 부장은‘출산 후 출산 휴가 동안 회사에서 추가적 경비를 투자하여 사람을 뽑아야 하느냐? 출산후 아이가 아프면 회사에 결근을 할 것이 아니냐?(아이가 아파도 출근하겠다는 각서를 쓰랍니다) 입사 때 당장 아이를 가질 계획이 없다고 하지 않았느냐? 입사 때 그렇게 말하고 지금 임신하였으면, 이거 사기 취업 아니냐?'라고 합니다. <2006. 4. 6 >

● 지난주에 팀장이 불러내어 우리 팀의 업무 상 제가 출산휴가를 가게 되면 그 사이에 어떤 일이 일어날지 모르기 때문에 불안해서 안 되겠으니 인수인계하고 회사를 그만 두라고 하더군요. <2006. 2. 20>

● 조직개편을 하게 되면서 몇몇 부서에 인원조정이 들어가게 되었다. 그런데, 해당 부서에서 인원을 한 명으로 조정을 해야 하는데, 그 국의 국장이 나를 만나서 다른 팀으로 가는 게 어떠냐고 했다. 이유를 물으니까 출산하게 되면 야근도 어렵고 그렇기 때문에 자기랑 일하기 어렵지 않겠느냐고 했다.<2006. 5. 1>

임신·출산을 이유로 한 해고가 법적으로 금지되어 있어 직접적인 해고통보 대신 임신, 출산한 여성노동자에 대한 적대적인 분위기를 조성함으로써 스스로 사직하게끔 하는 경우가 대부분이기 때문에 실질적으로 해고다툼조차 하기 어려운 실정이다. 따라서 임신·출산을 이유로 한 성차별적인 고용관행이 고착화되어 가고 있는 차별관행에 대하여 적극적인 규제와 감독이 요구될 뿐만 아니라, 임신·출산에 대한 여성노동자의 권리에 대한 적극적인 홍보를 통해 이러한 성차별적인 인식개선을 위한 방안이 요구된다.

(2) 임신·출산관련 상담중 변경된 산전후휴가와 관련된 상담이 60%를 차지하여 변경된 산전후휴가제도에 대한 지속적이고 대대적인 홍보방안이 요구된다.

임신·출산과 관련한 상담 중 가장 많은 것은 2006년 1월부터 시행된 산전후휴가 90일 사회분담화와 관련된 내용이다. 특히, 고용보험에 의한 산전후휴가급여가 90일 전 기간으로 확대되었음에도 불구하고 사업주가 산전후휴가기간을 무노동무임금이라고 주장하는 경우도 있어 90일 전액 사회보험화의 제도화를 무색케 하는 경우도 있다. 따라서 임신과 출산이 여성노동자에게 장애가 되지 않을 수 있도록 사회적 합의를 통해 마련된 ‘산전후휴가 90일 전액 사회보험화’가 그 취지에 맞게 운용될 수 있도록 지속적이고 대대적인 홍보방안을 마련하여, 현실과 괴리된 채 존재하지 않을 수 있도록 해야 할 것이다.

4. 직장내 성희롱 상담의 35%이상(26건)이 10인 미만 소규모영세사업장에서 발생하여 소규모영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안들이 마련되어야 한다. 또한 잘못된 술자리 문화로 인하여 회식자리 성희롱에 대한 상담도 다수라는 점에서 회식문화를 바꾸기 위한 노력이 절실하다.

2006년 상반기 여성노동상담 중 가장 높은 비율의 상담은 여전히 직장내 성희롱으로 전체 상담중 33%(73건)를 나타내고 있다.

특히 직장내 성희롱 상담의 35%이상(26건)이 10인 미만 소규모영세사업장에서 사업주·상사에 의한 성희롱이였으며, 사내에서의 문제제기를 하는 경우 오히려 피해자가 인사상 불이익을 받는 경우, 가해자 조치 미비 등을 상담하는 경우가 많았다. 또한, 직장내 성희롱은 사무실 이외에도 출장 중, 거래처와의 만남, 회식자리, 퇴근 후 등 다양한 공간과 시간에 이루어지고 있었다.

(1) 사업주·상사에 의한 10인미만 소규모 영세사업장에서의 직장내 성희롱이 전체 직장내 성희롱 상담중 35%이상을 차지하고 있어 소규모영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안이 마련되어야 한다.

● 회사에 직원은 혼자 있다. 그런데 사장과 둘이 몇 번 회식을 했는데 사장이 가슴을 만지고, 손잡고, 허벅지를 더듬는 등 계속적으로 성추행을 한다. 하지말라고 얘기를 했지만 계속 그러면서 "빌딩이 다 네 꺼다, 사랑한다, 좋아한다"는 식으로 말한다. 회사를 그만두는 수밖에 없는 것 같은데 어떡해야 할지 모르겠다. <2006.1.16>

● 사장을 포함해 다섯명이 근무를 한다. 그런데 2일 새벽에 사장한테서 문자가 왔는데 "사랑한다, 너랑 연애하고 싶다"는 등의 문자가 20통이나 왔다. 그래서 아침에 회사에 갔다가 사장이 없어서 다른 직원한테 이야기 했는데, 사장이 나에게 "너랑 나 사이에 문제를 둘이 해결 안 하고 이게 무슨짓이냐, 무슨 저의냐, 사표쓰고 나가라, 당장 나가라"는 식의 말을 하였다. <2006.1.4>

위 사례 모두 5인 미만의 소규모 사업장에서의 사업주에 의한 성희롱으로, 이러한 경우 대부분 스스로 사직을 결심하는 경우로 귀결되는 경우가 대부분이다.

즉, 소규모 사업장에서 사업주가 성희롱 가해자가 되는 경우 내부적인 절차를 통해 해결되기 어렵기 때문에 법적인 해결에 의존해야 경우가 많다. 그러나 또 소규모사업장이라서 사업주와 같은 공간에서 근무하면서 법적 절차를 밟기란 매우 어려워 퇴사로 이어지거나 직장내 성희롱을 감수하고 마는 극단적인 선택을 할 수밖에 없게 된다.

따라서 소규모영세사업장에서는 직장내 성희롱을 예방하고 근절하는 것이 최우선 과제가 되어야 하며, 무엇보다 사업주의 성희롱 근절의지와 적극적인 예방노력이 수반될 수 있도록 소규모 영세사업장에 대한 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안이 마련되어야 한다.

(2) 잘못된 술자리 문화로 인하여 수많은 여성노동자들이 회식자리 성희롱으로 인하여 고통받고 있어 회식문화를 바꾸기 위한 노력이 절실하다.

직장내 성희롱은 사무실 이외에도 출장 중, 거래처와의 만남, 회식자리 등 다양한 공간에서 이루어지고 있다. 특히, 회식자리의 경우 잘못된 술자리 문화로 인하여 강압적이고 성차별적인 방식으로 진행되어 수많은 여성노동자들이 회식자리에서의 성희롱으로 고통받고 있어 회식문화를 바꾸기 위한 노력이 절실하다.

● 지난주 회식자리에서의 성희롱이 있었다. 회식자리는 같은 팀과 다른 팀이 섞여서 많은 사람들이 친목을 도모하는 자리였다. 노래방기기가 있는 음식점에서 회식을 하는데, 노래를 하려고 번호를 누르려고 하는데 부장이 뒤에서 안고, 가슴을 만졌다. 차장이 봤는데 도와줄 것 같진 않다. 다른 동료들은 워낙 시끄럽고 은밀하게 있었던 일이라 모르는 것 같다.<2006. 2. 21>

● 회식이 끝나고 집에 가겠다고 하니까, 데려다 주겠다고 하여 같이 택시를 타게 되었고, 뒷자리에 둘이 앉았는데 제 손을 잡고는 다리위에 올리시곤 꼭 잡고 안 놔주었다. 몇 번을 핑계삼아 빼면 또 잡고 또 잡고 아무 말도 안 하면서 쳐다보는데 정말 피하고 싶었습니다. <2006. 4. 10>

특히, 공식적인 회식이 끝난 후에 2, 3차로 이어지는 술자리나 퇴근 후에 일어나는 성희롱이 많은 부분을 차지하고 있어, ‘직장내’ 범위를 지나치게 협소하게 판단하는 경우 직장내 성희롱이 아니라 개인간의 성희롱으로 치부되는 경우가 있다.

그러나 상사 등 업무상 관계를 맺고 있는 경우 비자발적으로 술자리를 이어가게 되거나 만남을 갖게 되는 것이 대부분이기 때문에, ‘직장내’ 개념을 ‘공식적인 회식자리’와 사적·개인적인 만남의 자리 등으로 이분화하여 협소하게 판단할 것이 아니라 위계관계, 업무상 관계성 여부를 보다 넓게 해석하여 사례별로 구체적인 접근을 통하여 직장내 성희롱 여부를 판단하여야 한다.

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1) 상담경로


2) 유형별 상담내용