1. 직장내 성희롱과 문제해결의 중요성에 대한 사업장 내 인식을 제고하기 위해 성희롱 예방정책의 내실화가 필요하다.
2005년 여성노동상담 중 가장 높은 비율을 차지하고 있는 것은 직장내 성희롱 상담(121건)으로 전체의 29.8%를 차지하고 있다. 직장내 성희롱의 경우 사내에서의 문제제기 어려움뿐만 아니라 피해자가 인사상 불이익을 받는 경우, 가해자조치 미비, 가해자의 역고소 등을 상담하는 경우도 많았다.
특히, 아래 상담과 같이 피해자가 직장내 성희롱 문제제기 과정에서 상사 및 사업주의 의식 부족으로 인해 사건이 제대로 해결되지 않고 무마되거나, 조사 과정에서 오히려 피해자를 괴롭히는 사례가 늘어나고 있다.
● 성희롱 조사과정시 오히려 피해를 당하는 경우
공장장이 성희롱 진위를 파악하기 위해 면담을 하는데, 가해자와 나의 얘기가 다른 부분이 있다고 하면서, ‘젖가슴’이 어떻고 저떻고 그런 얘기를 하고, 처신에 문제점이 있었던 건 아니냐, 다른 목적이 있었던건 아니냐고 얘기하여 면담자체도 너무 힘들었다. 그리고 이런 얘기들이 공장의 다른 사람들 귀에도 들어간 것 같다. 어떤 사람은 나에게 ‘분위기 무서워서 어디 회사 다니겠냐’고 얘기하면서 장난삼아 나를 밀기도 하는데 기분도 느낌도 좋지 않았다. <2005. 4 고용평등상담실>
또한, 직장내 성희롱이 발생하는 경우 피해사실에 대해 조사하고 성희롱 발생이 확인된 경우 가해자에 대하여 일정한 조치의무가 있는 사업주·상사가 직장내 성희롱의 주요 가해자라는 점(직장내 성희롱 관련 상담의 유형을 피해자와 가해자의 관계로 살펴봤을 때 미상인 경우 35건을 제외한 총86건의 상담 중에서 73건이 사업주나 상사에 의한 성희롱이다)은 피해노동자가 문제를 제기하고, 사업장내에서 피해 사실을 조사하고 해결하는 과정을 더욱 어렵게 만들고 있다.
● 사업주에게 성희롱을 당하는 경우
회장 비서로 일하고 있다. 회장이 면접을 볼 때도 남자랑 어디까지 가봤냐는 등의 질문을 했고, 첫 출근하는 날도 잘 왔다고 하면서 안아줬다. 그리고 문서를 가지고 회장실에 들어가면 그때마다 안아주는 경우가 많다. 기분 나쁘지만 회사 짤릴까 봐 말도 못했다. 회장은 남자를 사랑할 줄 알아야 한다고 하면서 안아줄 것을 강요한다. 그리고는 이마에 뽀뽀하고 한다. 거의 매일 아침마다 그런다. 그리고 잘했다, 예쁘다 하면서 머리를 끌어안아 볼에 뽀뽀하고 그런다. 또 얼마 전에는 퇴근 시에 입술에 뽀뽀하려고 해서 도망갔더니 아무나 해주는 거 아니다라고 하면서 성교육하는 거다 어쩌다 핑계를 댔다. 이러한 회장의 행동에 대해서 무서워서 의사표현도 제대로 못했다. <2005. 9. 1 고용평등상담실>
(1) 따라서 직장내 성희롱을 근절하고 해결하기 위하여 직장내 성희롱에 대한 실질적인 예방정책을 시행하는 것이 필요하다.
이에 사업주는 성희롱 예방의 책임이 있는 자에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하는 등 성희롱 예방교육을 강화해야 한다. 특히, 사내에서 문제제기 하는 과정에서 상급자에 의한 성희롱 사실이 축소·은폐, 피해자의 보호 미비 등으로 인해 발생하는 문제를 해결하기 위해서는 무엇보다 사업주의 성희롱 근절 의지와 적극적인 예방노력이 요구된다. 이를 위해 사업주는 성희롱 예방의 책임 있는 임원, 간부, 상사들에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하고 사내에 공식적이고 전문적인 고충처리기관 등의 설치해야 한다. 노동부 역시 사업주가 이러한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하고 사내에 공식적이고 전문적인 고충처리기관을 설치할 수 있도록 하는 적극적인 지원대책을 마련하여야 한다.
(2) 내실 있고, 효과적인 예방교육에 대한 관리·감독을 강화하고, 영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안이 마련되어야 한다.
직장내 성희롱 예방정책이 실효성을 갖기 위해서는 사업장내에서 내실 있고 효과적인 예방교육이 진행되도록 하기 위한 적극적인 관리·감독이 필요하다. 현재 많은 사업장에서 예방교육은 “비디오를 보거나 사인만 하거나” 하는 식으로, 내용과 상관없이 “일 년에 한 시간씩만 형식적으로” 이루어지고 있다. 이러한 상황에서 직장내 성희롱과 문제해결의 중요성에 대한 사업장 내 인식이 제고되기는 어렵다. 따라서 직장내 성희롱 예방교육이 내실 있고 효과적으로 진행될 수 있도록 행정기관의 지속적인 관리 및 지도가 필요하다.
특히 영세사업장의 경우 직장내 성희롱 발생비율이 높음에도 불구하고 재정적 어려움 등으로 인하여 교육 등이 거의 이루어지고 있지 않고 있다. 따라서 이러한 영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안들이 마련되어야 할 것이다.
2. 임신·출산 관련 상담 중 임신·출산을 이유로 한 불이익 37.5%를 차지하고 있어 이에 대한 대책이 시급하다.
2005년 여성노동상담 중 임신·출산 관련 상담은 18.4%(80건)로 직장내 성희롱 다음으로 높은 비율을 차지하고 있다. 특히, 임신·출산 관련 상담 중 임신·출산을 이유로 한 불이익이 33건으로 임신·출산 관련 상담의 37.5%를 차지하고 있어 여전히 임신·출산을 이유로 한 성차별적 고용관행이 고착화되어 있음을 알 수 있다. 따라서 이러한 차별관행에 대하여 적극적인 규제가 요구된다.
(1) 임신·출산을 이유로 인사상 불이익
임신·출산휴가 사용을 이유로 한 인사상 불이익은 지방으로 발령을 낸다든지, 인사평가에 불이익을 주는 경우가 많아 사실상 임신과 출산으로 인해 여성노동자에게 불이익이 돌아가게 되는 것은 여전함을 알 수 있다.
● 출산을 이유로 부당인사발령을 받은 경우
한 회사에서 10년을 근무했습니다. 얼마 전 아이를 출산하여 3개월의 출산휴가를 받았습니다. 그리고 오늘 회사에 출근을 했는데 보직이 변경됐습니다. 원래 경리부에서 근무를 했는데 황당하게도 이번 근무지가 경력과는 전혀 상관이 없는 경비실입니다. 그것도 10년을 일하던 본사가 아니라 공장이라는 데 더 큰 문제점이 있습니다. 회사에서 공공연하게 나가라는 의도가 보입니다. (2005. 8. 22 고용평등상담실)
(2) 임신·출산을 이유로 한 해고상담이 증가하여 이에 대한 보완이 시급함을 알 수 있다.
또한, 명시적인 결혼퇴직제는 사라진지 오래되었지만 여전히 여성노동자가 임신·출산을 하게 되면 스스로 사직하거나 해고를 하는 것이 관행으로 남아 있는 사업장이 많이 존재한다.이러한 퇴직관행으로 인해 개별적인 여성노동자는 또다시 사직압력을 받거나 관행화된 수순대로 스스로 사직을 할 수밖에 없는 경우가 많다. 이러한 임신·출산을 이유로 한 해고는 여성노동자의 노동권을 심각하게 침해하여, 여성의 경력을 단절시키고 이후 노동시장 재진입을 가로막는 장벽이 되고 있다.
● 임신을 이유로 한 해고 임신 3개월 때 회사에 임신소식을 알렸을 때 전무님 등 임원들은 우리 회사는 아기 낳고 못 다니는지 몰랐냐며 흥분하는 반응이었습니다. 저도 입사 후 만삭까지 다닌 여직원은 있지만 출산 후 다닌 사람은 없다는 이야기를 들었고 얼마 전 회칙 수정으로 회람을 돌렸는데 출산휴가를 2개월로 한다는 규정을 보았습니다. 회사 입장은 여유 인력이 있는 것도 아니고 입사 때 이미 출산 후에는 못 다니는 거 알고 들어오지 않았냐... 또 얼마 전 출산휴가 2개월 회칙에 사인하지 않았냐는 입장을 가지고 있는 것 같습니다. ( 2005. 11. 16 고용평등상담실)
더욱이, 비정규직 여성노동자 해고 중 그 사유가 임심·출산인 경우가 많아 이에 대한 대책이 시급함을 알 수 있다. 아래 사례와 같이 비정규직 여성노동자도 당연히 출산휴가를 사용할 권리가 보장되어 있음에도 불구하고, 비정규직에게는 출산휴가가 없다는 등의 이유로 계약기간 내에 출산휴가를 부여하지 않고 일방적으로 계약을 해지하거나 임신한 여성노동자에 대해서 재계약을 거부하는 사례가 빈번히 일어나고 있다.
● 출산을 이유로 한 계약해지
2000.3.17일부터 계약직으로 입사했고, 6개월마다 재계약을 했는데, 10번을 계약갱신하였다. 그런데 5월초에 출산예정일인데, 직장상사가 계약직은 출산휴가같은거 없으니 사직서를 쓰라고 하였다. (2005. 4. 7 고용평등상담실)
● 출산을 이유로 한 계약갱신거부
고등학교에서 1년 계약직 시간강사 비정규직으로 3년을 일했다. 작년에 7월 출산 예정이었는데, 학교에 휴가 요청을 3~4번 했는데, 매번 비정규직은 출산휴가 없다고 해서 휴가를 쓰지 못했다. 다행히 출산 이틀전까지 근무하고 방학 때 출산해서 2~3주 쉬고 나서 다시 출근을 했다. 그런데 2004년 12월 31일로 계약이 종료됐는데, 계약 갱신을 하지 않았다. 교감과 면담을 했는데, 애도 낳고 했고 아무래도 미혼 남자가 더 열정적으로 일하지 않겠냐 하는 말을 풍겼다. 그리고 교감은 아이를 낳았는데, 둘째도 안 낳으리라는 법이 있냐는 분위기로 말을 했었다. (2005.04.26 고용평등상담실)
(3) 행정부의 적극적인 규제와 실질적인 관리, 감독이 뒷받침되어야 한다.
이렇게 임신·출산을 이유로 한 성차별적인 고용관행이 여전한 상태에서, 임신·출산 관련한 권리들이 보장되지 못하는 현실은 행정기관의 적극적인 규제와 실질적인 관리·감독이 반드시 필요하다는 점을 보여주고 있다. 즉, 사업장에 대한 관리·감독을 통하여 임신·출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고, 퇴직을 강요하는 사업장에 대해서는 강력한 처벌을 함으로써 이러한 성차별관행에 대해 적극적으로 대처하여 향후 많은 사업장에서 부당한 대우가 발생되지 않도록 해야 한다. 또한, 비정규직 여성노동자의 경우 산전후휴가 사용이 법으로 보장되어 있음에도 불구하고 그 사용이 거의 불가능한 상황에서 이러한 현실을 감안하여 비정규직 여성노동자의 산전후휴가 사용의 권리를 보장하기 위한 홍보 및 규제노력과 제도개선이 필요하다.
3. 성차별적인 모집·채용에 대한 규제가 절실하다.
현재 우리나라는 여성노동자를 모집·채용함에 있어 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 등을 정하는 조건을 제시하거나 요구할 수 없도록 법으로 규정되어 있음에도 불구하고 아직까지 많은 여성들이 단지 여성이라는 이유로 모집과 채용에 있어서 배제되고 불이익을 받는 경우가 많이 있다.
2005년 한국여성민우회에 접수된 모집·채용상의 차별과 관련하여 상담한 사례는 11건으로 전체상담 중에서 차지하는 비율은 미비(이는 모집·채용상의 차별문제를 경험하게 되더라도 당사자가 채용과정에서 성을 이유로 채용되지 않았다는 것을 입증하기 어렵고, 채용이 되었다면 더욱 문제제기하기 어려운 측면이 존재하기 때문이다. 그래서 모집·채용과 관련된 상담은 모집·채용공고를 모니터링하고, 문제제기하는 방식으로 진행되는 경우가 많다.)하나, 이러한 성차별적인 모집과 채용은 원천적으로 여성의 취업기회를 차단하고 여성을 특정 업무영역과 규정된 역할로 제한할 뿐만 아니라, 채용 이후 임금, 승진, 퇴직에 이르는 전과정에서의 차별로 확대되어 직종에서의 성별분업을 촉진하는 기제로 작용하게 된다.
이러한 성차별적인 모집·채용과 관련한 상담을 자세히 살펴보면, 직무상 필요하지 않은 용모와 결혼·육아 등 제한적 요건을 여성에게만 부과하여 여성의 노동시장 진입을 배제하거나, ‘남성우대’ 등의 문구를 사용하여 모집 시 여성을 원천적으로 배제하는 경우, 직종별로 남녀를 분리모집하거나 성별로 채용예정인원을 배정하여 여성의 채용기회를 제한하는 경우, 면접 시 여성에 대한 성차별적인 질문을 통하여 채용을 제한하는 것 등의 차별이 현존하고 있었다.
●‘남자우대’라는 문구를 사용하여 여성채용을 배제하는 경우 우연히 여러 채용공고를 보다가 교사채용에서 '남자우대'라는 문구를 보았습니다. 남자우대라는 것을 공식적인 기준으로 제시하는 채용공고를 보고 놀랐습니다.
(2005. 2. 5 고용평등상담실)
● 용모 등 직무상 필요하지 않은 조건을 여성에게 부과하는 경우 구직활동 중인데, 영어강사구하는 사이트에서 ‘백인여자강사구함’이라는 공고를 보았다. 채용조건은 최소한 예뻐야 하고, 날씬해야 하며, 가르친 경험은 없어도 되고, 자격증 있으면 좋지만 없어도 상관없고, 오로지 매력적이어야 한다는 것이다. 가르킬 대상은 50%가 초등학교, 10%가 중학생, 40%가 성인이고 은행과 공사가 많아 sexy talk(성적인 대화)가 가능해야 한다고 되어 있다. (2005. 2. 5 고용평등상담실)
● 직종별 남녀구분 채용을 통해 여성의 채용을 제한하는 경우 2005년도 00시 소방본부 소방공무원 임용시험 공고문을 보았는데 소방분야에는 남자만으로 제한하는 내용이 있었습니다. 일부 구급분야에서는 제한경쟁으로 간호사 자격을 가진 여자 3명과 남자는 인명구조구급 자격소지자를 더 많이 뽑는 내용이더군요. (2005. 5. 7 고용평등상담실)
이러한 경우 보다 직접적으로 여성은 차별의 대상이 되어 특정 업무, 특정 사업장에 아예 진입조차 할 수 없도록 하여 노동시장에서의 성별분업을 더욱 공고히 하는 기제로 작용한다. 따라서 법령, 시행규칙 등에 구체적으로 명시되어 있는 성차별적인 모집·채용의 형태가 상시적으로 존재하는 상황에서 신고·접수된 차별사례를 사후적으로 시정하는 것이 아닌 행정기관의 선제적이고 적극적인 모니터링과 규제·감독이 필요하다. 그리하여 향후 많은 사업장에서 부당한 모집·채용으로 인하여 채용기회와 권리가 박탈되지 않을 수 있도록 하여야 한다.
또한, 이러한 성차별적인 모집·채용을 하고 있는 사업장의 경우 특히 공공기관이 많은 부분을 차지하고 있어 행정기관의 경우 행정기관의 인사에 관하여 관할하는 인사위원회 등에서 각 기관의 위법적인 규정이 없는지 내실 있게 살피고 개선하여 국민의 평등권과 공무담임권을 보장하고 국민의 기본권이 지켜질 수 있는 사회적 합의를 이끌어 내는 것이 필요하다.
4. 직장내 폭언·폭행 상담이 증가(42건, 9.6%)하고 있어 보다 안전하고 평등한 직장문화를 만들어가는 것이 절실하다.
2005년 상반기 고용평등 상담 중 폭언·폭행 상담은 총 42건으로 전체 상담의 9.6%를 차지하고 있으며 꾸준한 증가추세를 보이고 있다(2003년~2005년 고용평등상담실 폭언·폭행 상담통계 2003년 50건(9.5%), 2004년 38건(7.1%), 2005년 42건(9.6%)). 이러한 직장 내 폭언·폭행은 피해 노동자의 인격을 심각하게 침해할 뿐만 아니라 근로의욕을 저하시키고 근무환경을 악화시킨다는 점에서 심각한 문제가 아닐 수 없다.
특히, 직장 내 폭언의 경우 일상적인 직장문화로 용인되거나 문제제기를 하더라도 개인적인 문제로 환원되어 문제의 심각성이 드러나기 쉽지 않다.
● 상사에 의한 언어폭력-1 나는 스포츠 센터에서 일하는데 과장이 이곳에서 일하는 사람들을 상대로 상소리는 기본이고 심한 언어폭력을 행사한다. 나도 당한 적이 있는데, 그냥 형식적으로 사과하고 끝냈다. 이전에 일했던 사람들이 과장의 이런 언어폭력을 이유로 그만둔 경우가 많기 때문에 사장도 어느 정도 알고 있는데 그냥 무마한다 (2005.10.20 고용평등상담실)
● 상사에 의한 언어폭력-2 상근 이사가 사람들이 많이 있건 없건 "가스나가 시키는 대로 하지.." 혹은 "저게 미쳤군.. 완전 머리가 썩었나.." 이런 식의 언어폭력은 기본이고, 업무에 관해 이야기를 하면 "시키면 시키는 대로 하지 어디서 아가리를 놀리나,.,", "개자식", "머리가 썩은 가스나.." 등으로 하루에도 몇 번씩 언어폭력을 한다. 정말 여자라는 게, 아래 직원이라는 게 이런 취급을 당하고 아무 말도 못하고 당하기만 해야 하나. <2005. 3 웃어라! 평등상담실>
또한, 직장 내 폭행 역시 근로기준법의 경우 사용자에 의한 폭행만을 금지하고 있어 사용자가 아닌 상사, 동료 등에 의해 폭행이 이루어진 경우 개인적인 문제로 환원되어 개인 고소 등을 통해서 해결하는 수밖에 없게 된다.
● 동료에 의한 폭행 직장내에서 업무상 일처리를 하다가 언성이 높아져 '조용해라 이년저년'등의 욕설이 있었고, 손으로 여성 직원의 목을 가격하였다. 여성직원(조합원)은 살인위협을 느낄 정도였고 사람들이 말려서 겨우 떼어놓았다. 그래서 피해여성은 병원에가서 사진을 찍고 치료를 받았으나 뼈에는 이상이 없다고 한다. 회사에 징계를 요구하였으나 징계의무가 없다고 얘기한다. (2005.07.12 고용평등상담실)
● 상사에 의한 폭행 점심시간에 본부장이 나를 회의실로 불렀는데 일 얘기를 하다가 그 사람이 화가 나서 뜨거운 차를 나에게 끼얹었다. 그리고 재떨이를 나에게 정면으로 향해 던졌고 내가 피해서 왼쪽 이마를 스쳐서 맞았다. 그리고 또 전화기를 들어서 나에게 던지려고 했는데 전화끈이 있어서 전화기가 탁자에 부딪혔다. 그러면서 탁자유리가 깨지고 유리파편이 튀었다.그리고 리모콘을 깨고 내 앞에 찻잔이 있었는데 그걸 던져 깨졌다. 그러면서 멱살을 잡고 따귀를 때려고 목을 잡았다. (2005.08.23 고용평등상담실)(2005.07.12 고용평등상담실)
그러나 직장 내 폭언·폭행은 당사자간의 개인사적인 문제가 아니라 사업장 내의 문화와 직결된 부분이므로 이에 대한 사용자의 조치의무를 제도화하는 것이 필요하다. 즉, 직장내 폭언·폭행은 노동자의 안전한 근로환경을 침해할 뿐만 아니라 직장문화와도 연결된 부분이기 때문에, 사업주는 가해자에 대한 적극적인 징계조치와 피해자 보호조치를 강구하여 보다 안전하고 평등한 직장문화를 만들어가는 것이 필요하다.
5. 결혼을 이유로 한 해고 및 퇴직강요 등 성차별적인 해고를 근절할 수 있도록 하는 대책이 필요하다.
2005년 한국여성민우회에 접수된 성차별적 인사·해고와 관련한 상담은 고용평등 관련한 상담 중 50건(16%)을 차지하고 있다. 이러한 성차별적 인사·해고는 여성노동자의 주변화, 여성노동자의 한시적 노동자로서의 평가, 남성이 생계부양자라는 가부장적 인식 등이 혼합되어 나타나는 것으로 볼 수 있다.
특히, 이러한 성차별적인 인사·해고 중 여성노동자에 대한 결혼퇴직제는 그간 많은 노력을 통해 명시적으로는 폐지되었음에도 불구하고 결혼을 이유로 한 해고 및 퇴직 강요가 여전히 존재하고 있어 이에 대한 대책 마련이 시급함을 알 수 있다.
● 사업장에 결혼 퇴직 관행이 존재하는 경우 이번에 4월 달에 결혼을 하게 되었다. 그런데 회사에선 노동부에 걸리기 때문에 규정책에는 없지만, 결혼한 여직원은 다닐 수 없다는 규칙을 만들고 거기에 따라 그만 두라고 한다. 더 다니려고 해도 사람을 구하니 얼른 나가라는 식으로 분위기를 만들어서 눈치껏 나가도록 한다. 예를 들어 "저 결혼해요" 하면 "또 그럼 사람 구해야 되는 거야?" 이런 식으로 반응을 한다. <2005.01.20 웃어라! 평등상담실>
● 결혼을 이유로 한 퇴직강요 회사에는 결혼 후에도 일하겠다고 했는데 부사장은 그만두라고 한다. 그리고 사직서를 쓰지도 않았는데 내 자리에서 일할 직원의 채용공고를 내고 면접을 볼 예정이다. 부사장한테 항의하니까 부사장은 내가 안 나가면 계속 갈구거나 못살게 굴어서 제 발로 나가게 하거나, 아님 새로 채용한 신입 사원을 제 옆에 들이밀면 힘들어서 나갈 거라 한다. 아니면 신입사원 들어와서 어느 정도 인수인계 끝났다 싶을 무렵에 자연스럽게 딴 곳으로(인천 등 지방) 발령을 낼 수도 있다고 한다. <2005. 4 웃어라! 평등상담실>
결혼을 이유로 한 퇴직은 위의 사례와 같이 명시적으로 결혼을 이유로 해고하는 경우, 혹은 명시적으로 결혼을 이유로 해고하지는 않지만 여성이 그만두도록 분위기를 조성하는 경우, 그리고 후임자를 채용하여 인수인계를 강요하는 경우 등이 그것이다. 또한, 명시적으로 결혼퇴직을 규정해놓지는 않지만 그리고 해고통보를 하지는 않지만 결혼한 여성에 대한 적대적인 분위기를 조성하고 원거리 발령을 내면서 여성 스스로 퇴사하도록 하는 경우가 많다. 이는 명시적으로 회사가 결혼을 이유로 해고한 것은 아니고 여성노동자 스스로 사직하는 모양새를 갖추고는 있으나 퇴직 강요로 인해 어쩔 수 없는 선택이라고 할 수 있다.
따라서 행정기관은 성차별적인 인사·해고에 대한 차별에 있어 적극적인 차별판단과 감시·감독을 통해 여성노동자의 평등한 노동권확보를 위한 대책 마련을 위해 노력하여야 한다.
